对我国企业员工上岗培训的思

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XCLW170362 对我国企业员工上岗培训的思

内容摘要………………………………………………………………………………2

一、员工的上岗培训的基本理论……………………………………………………3

二、我国企业员工上岗培训方面存在的问题及原因分析…………………………5

三、企业员工培训分析………………………………………………………………6

四、加强我国企业员工上岗培训的对策措施………………………………………9

参考文献.……………………………………………………………………………11

内容摘要

成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作。但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配；或者，也有可能由于时间的推移和技术的进步，原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。

企业对员工的培训能力也成为了企业的核心能力之一。在此方面，我国国有企业还存在比较大的差距。为适应激烈竞争的国际环境，我国国有企业必须建立完善的员工培训体系，并加强对培训的管理。本文通过结合员工的上岗培训的基本理论，分析我国企业员工上岗培训方面存在的问题，并提出相应的对策及建议。

关键词：国有企业、员工培训、建议

对我国企业员工上岗培训的思考

引言

伴随着世界经济全球化的到来，人才这一概念在人们心中达到了前所未有的认知高度。怎样在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的发展优势，使自己永远立于不败之地，就必须充分地重视对企业员工的培训，特别是岗位任职前的培训，这是关系到企业组织生存和发展的一项根本性的战略任务。

对员工进行培训，已被越来越多的企业认识到，是关系到企业在日趋激烈的市场竞争中的成败，关系到企业能否顺应社会变革的能力。因此，作为现代人力资源管理，它的首要任务便是把员工培训成企业有效的能动资源，培训已作为人力资源开发的重要手段，企业必须建立起较为科学化、合理化的人力资源培训管理体系。

一、企业员工培训的有关理论

培训，作为人力资源管理的组成部分，之所以受到企业的重视，主要原因是它起着推进企业与员工双发展的作用。员工培训是根据企业的战略发展目标，预测对人力资本的需求，提前为企业做好人才的培训和储备。

完整意义上的企业培训体系分为两个部分，一是员工发展，二是员工培训。

员工发展是最高层面上的培训。如果说企业有要求员工努力工作的权利，那关注员工的发展则是企业的义务。企业应根据战略发展的需要，结合并尊重员工自身的职业发展规划，按照岗位、层次、潜力等的不同而分别设计员工的发展计划个人培养方案。

狭义的“培训”就是指员工培训，它特别强调针对性，讲求实效，学以致用。培训的目的一是持续开展企业文化熏陶；二是与每位员工当前的岗位职责要求紧密相关。

员工发展是员工成长的方向，员工培训是员工个人阶段性发展。只有在充分凝聚和合理开发每位员工不断增长的个人价值的同时，企业的效益以及战略才会真正得以实现。

知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。不断增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实现战略规划，成为企业界的共识。

美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：68%的管理者认为由于培训不够而导致的低水平技能正在破坏本企业的竞争力，53%的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。宝洁公司每年投入在员工培训方面的费用，占公司全年营业收入1.5%-2%；联邦快递公司除了公司组织的培训，每年给予全球所有员工2500美元自由支配的培训费用。

（一）组织员工上岗培训的作用。

随着我国加入世界贸易组织、我国经济改革的深入和市场经济的日益健全，一方面大量需要金融、保险、房地产等产业的人才；另一方面，由于企业改革又有许多精简下来的下岗分流人员。从这点上来看，企业对员工进行培训的目的无外乎包含着下面几项内容：

（1）通过培训提高员工的工作技能。

随着现代化科学技术的发展与知识产业的革新，一方面形成了许多新的行业，如计算机程序员、计算机操作员，另一方面又不可避免的革新下来许多陈旧的工作或在原有工作岗位基础之上又增添了新的工作内容。这就要求我们去培训员工，以便于让他们从事新的工作，胜任新的工作岗位。

（2）通过培训使精简下来的“闲余人员”提高其再就业能力。

企业精简下来的“闲余人员”去从事企业或社会兴办的第三产业的工作，这一点也是我国企业目前所面临的一项紧迫的培训任务。按照现代管理学的观点，企业最基础的能力就是劳动者和劳动者要掌握的知识与技能。

（3）上岗培训是为了满足员工的个人期望。

广大员工，特别是年轻的员工，都希望从事相对具有挑战性的工作，都希望自己在工作中可以不断的成长起来。这就给企业的管理者提出一个十分严峻的问题：如何才能给他们提供发展的机会？答案无非只有一个，那就是培训。

上岗培训的目的，就是要使员工们不但能够熟练地掌握工作岗位所需要的知识和技能，还要使他们了解和掌握本行业最新的科学技术动态，以激发他们的工作能动性和创造性，调动他们对待工作的积极性和主动性。

事实证明，对现代的企业员工来讲，“高工资”并不是吸引或留住他们的唯一标准，而具有吸引力的培训则变得越来越重要，正如现在比较流行的一句口头谗：找一个好公司不如找一个有眼光的好上司；找一个好上司不如找一个真正了解员工需求的好头头。

（4）上岗培训是为了不断地提高企业的效益。

许多成功的国内外企业充分证明：他们取得成功的最重要的秘诀之一，就是极为重视对本企业员工的不断培训，例如：三星集团的“人才第一”；惠普公司的“不仅用你，而且培养你”；松下集团提出的公司既是“制造电器用品”的公司，又是“造就人才”的公司等等。反之，失败的企业也往往是他们忽视对员工的培训所致。

在现代企业中，只有保持一支科学技能水准合格，价值观和行为标准都与企业要求一致的素质良好的员工队伍，才可以做到提高工作效率；只有不断地开发企业内部的人才资源，才能保证企业拥有一批掌握本领域内最新的科学技术、并在实践中不断有所创新、有所发明的科学技术队伍和管理队伍。

（二）组织员工上岗培训的意义。

（1）通过上岗培训，可以使员工学习到新的文化知识，提高员工的岗位技能和综合素质，从而提高员工在工作中的质量和效率，避免失误，降低成本，提高满意度。

（2）通过上岗培训，也可以更好地满足员工个人发展需求，强化员工以企业为家的主人翁地位，以适应社会、市场的变化，提高员工和企业的社会竞争意识。

（3）企业上岗培训为员工提供了一个多向交流的机会与场所，有利于协调企业员工之间、部门之间、企业之间的合作关系，促进员工和各职能部门之间的沟通，增强企业内部的凝聚力。

（4）企业上岗培训作为一种激励手段，也可以使员工感觉到企业对自己的认同，从而增强员工的安全感和对本企业的归属感。

二、我国企业员工上岗培训方面存在的问题及原因分析。

由于不同的企业实际情况不一样，我们在进行企业员工上岗培训的过程当中就必须要根据具体的实际情况，合理地采取培训的方法，根据员工培训的具体人数、培训的专业及企业现有的培训条件（如师资、设备、资源等）而定。

（一）上岗培训的方法与技术。

我国古代大教育家孔子曾经说过“因材施教”，其实对企业员工的上岗培训也是一样，对于不同的职能部门，我们就要采取不同的培训方法，内容要做到丰富多彩，博众家之所长，结合本企业各个职能部门的不同职位特点，科学合理的制订培训项目。

（1）在职培训。

在职培训是指：为使下级具备有效完成工作所需的知识、技能和态度，在工作中，由上级有计划地对下级进行教育培训。在职培训是历史最长、采用最普遍的培训方式。最常见的在职培训有两种，即工作轮换和教练法。

在职培训的最大优点是经济，组织不必支付培训费用或专门建造培训机构；另一个优点是学员学习时所处在工作环境与他们以后工作中的环境相同。这就提供了“正迁移训练”，即在训练情境中所学的东西迁移到实际工作情境中。在职培训的缺点是指导人员不得不丢开正常工作，而没有经验的员工也可能把机器和产品搞坏，从而使产量降低，增加损耗。

（2）工作指导培训。

工作指导培训就是分步骤列出应如何进行工作，对工作的每一步骤、关键点进行描述。就关键点提供建议，帮助员工有效而安全地执行任务。使用该方法时，培训者首先要讲解并演示操作任务，然后让受训者一步步地执行操作任务，并且给予及时的纠正，征询反馈意见。当受训者能够连续两次执行任务而无须提出反馈时，这将意味着培训的结束和成功。

（3）工作模拟培训。

工作模拟培训能够提供近乎于真实的工作条件，同时又不失去对培训过程的有效控制，从而为受训者创造一种较好的学习条件。这种方法适合于对管理人员进行培训，以提高管理人员的认知技能、决策能力和处理人际关系的能力。

工作模拟可以运用适当的技术设备，也可以采用十几个人群体模拟活动；还可采用对策方式，让学员在对策规则范围内，设法达到联系任务的目标。工作模拟与实际工作情景及任务越是相似，训练效果就会越好。工作模拟法还可以与个案分析和角色扮演等方法相结合，使学员感到更真实，更加有利于学员掌握技术设备，从而提高技术水平。

（二）上岗培训时应注意的问题。

1、在培训开始时，给受训者提供有关资料的概述，使之了解整个学习的状况；

2、在介绍资料时用各种相似的实例来加强受训者的理论概念；

3、按逻辑顺序组织整理资料并有目的地将资料划分成单元，以便讲解；

4、对受训者尽量使用其已熟悉的术语和概念；

5、尽可能多地运用直观教具。

（三）著名企业对大学生的上岗培训。

当代大学生作为一个特殊的就业群体，说它特殊其实是指大学生们并不是能力上有着特殊的本领，而是说他们从大学校园中学习到了在工作当中所应用的理论，但是从企业用人的角度看，大学毕业生毕竟还是个没有经历过真正战场的新兵，所谓商场如战场，这个有着自身特点的特殊人群，如何帮助这些职场新兵迅速进入角色，让他们为企业和社会创造更大的价值，可能并不是件容易的事情，但是也有不少的实际事例让我们可以从中有所启发。

三、企业员工培训分析

（一）管理者重视，开展员工培训

企业发展是许多人共同努力的结果,所以员工培训也应体现层次性、全员性。世界跨国公司大都建立起了自己的人才库和培养机制,为企业的可持续发展做好充分准备。前面已经介绍了培训在企业生存和发展中的重要作用,因此,企业管理者必须转变观念,从战略高度重视员工培训。因为,在绝大多数情况下,只有高层管理者的支持和批准,员工培训才能得以进行,特别是在企业效益不稳定的情况下。美国著名管理学家菲德勒的权变理论告诉我们,企业的管理水平取决于领导和被领导者的共同努力:领导的能力越强,给员工的任务就越清晰,对员工的指导也越有效;而员工的能力越强,就会越快地领悟领导的意图,实现自我管理的能力也越高。但是,如果仅仅对员工进行培训而忽视对管理者的培训,会使两者在理念、知识上产生偏差和沟通障碍,企业领导就不能对员工形成有效的管理,企业的执行力也会出现问题。因此,企业领导人必须转变观念,树立新的人力资源观:企业培训不应该是少数人的福利或奖励,而应是一个从领导到普通员工的全员培训;每次培训身体力行,带头参加,提高员工参与的积极性;不断加大员工培训的力度、频率,使员工培训工作经常化、制度化。这也是美国大通曼哈顿银行员工培训的成功经验。

（二）制定科学的培训计划。

培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。一个科学有效的培训计划,能够改善员工的工作态度,提高员工的文化素质,培养员工的能力,从而最终达到提高企业绩效的目的。为了制定一个科学有效的培训计划,企业必须对培训需求进行认真分析,对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等,有一个系统、科学地规划和安排。要针对不同的培训对象和员工,提出不同的培训目标,设计不同的培训内容,从而使这个计划既符合企业整体发展的需要,又满足企业目前的工作需要。要改变很多企业存在的那种培训无计划,凭经验、赶时髦的做法,做到用培训去促进企业发展,用培训去引导企业发展。如在企业发展急需的专业领域,或为解决员工普遍存在的技术、观念问题,或为使员工适应更高的、新的工作岗位要求,或提高员工的思想道德修养,因地制宜、有针对性地对员工进行培训。同时，企业管理者应在时间、工作任务等方面给予受训员工适当的照顾。

（三）做好培训评估,提高培训质量。

在员工培训中,培训评估起着信息反馈作用,它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法,考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较,有效地促使员工达到预定目标,以提高培训质量,并为下一阶段培训计划的制定提供依据。为了做好培训评估,企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息:一是学员反映,即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项。二是知识标准,即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性,所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准,即培训后的行为变化,主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果(投资报酬率),即培训产生的影响,包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。这四项标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时,应将这四项标准结合起来使用,通过这些标准来检查培训效果,发现培训工作中存在的问题,检验培训是否符合企业的实际需要,使员工培训为企业带来丰厚的回报。

（四）完善激励机制,调动员工参与培训的积极性。

建立完善员工培训激励机制的原因有两个:一是调动全员参加培训的积极性;二是防止部分员工在接受培训后跳槽离开。因此,企业必须建立和完善相应的培训激励机制,对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。激励的具体方法,企业可根据自己的实际情况进行设计。如将薪酬与员工知识技能挂钩,定期进行绩效考核,凡通过培训工作绩效明显改善,工作成绩显著提高,达到甚至超出培训目的的员工给予加薪。还可以建立专项奖励基金,作为对优秀员工在参加培训以及培训技术、技能应用方面所取得的成果的奖励。还可以在员工职务、职称晋升时,优先考虑那些积极参加培训并取得成果的员工。此外,还可以选派参加带有旅游性质的培训班、鼓励员工参加学历或学位培训并报销学费,出国考察等。这属于物质激励的范畴。在精神激励方面,也可采用多种多样的方法。如评选学习明星、技术能手、创新能手等并进行表彰。将每次培训后的成绩、培训评价结果及时反馈给员工本人及其所在部门,给予荣誉等。所有这些办法都可以使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感,从而激发其进一步参加培训学习的热情。

（五）利用现代科技，创新培训方法。

随着科技的迅猛发展，培训方法和技术的革新成为员工培训的重点。企业在员工培训中运用灵活、便捷的现代化手段，可以提高培训质量,提高培训效率。要改变那种培训就是上课、放录像,或是简单的“复制、粘贴”等方法。培训分为内部培训和外部培训。内部培训一般是指培训地点在企业内部的培训，企业可以由经验丰富的员工、高级管理人员、兼职或专职培训师承担培训任务，也可以聘请外部的培训机构、教育机构或相关部门来企业进行培训。外部培训一般指企业员工到企业外部，聘请专门的培训机构、教育机构或相关部门进行培训。除了采用传统的“代理式”教学外,企业更要注重“体验式”培训,如小组讨论、现场操作和角色扮演等。在培训人数上，要针对成人学习的特点，倾向于小班制，讲究“精雕细琢”。

四、加强我国企业员工上岗培训的对策措施。

1、认识培训的作用，更新培训观念

首先，培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段。对于不适应岗位要求的员工，通过必要的培训，可以促其更新观念，增长知识，提高能力，重新适应岗位的要求。其次，培训是建立优秀组织文化的有力杠杆，是把企业打造成时代所要求的“学习型组织”的基本手段。再次，培训是企业竞争优势的重要来源。企业的竞争优势来源于创新，而员工素质的提升和创新能力的培养则是企业创新的前提。因此，企业领导应克服以往只注重眼前利益的短视行为，认识到培训的战略作用，带头参加培训，给员工做好表率。

2、进行需求分析，明确培训目标

首先，对现有岗位人员进行素质调查。由在岗人员具实填报本人的素质状况，以掌握企业现有人员素质的现状。此时，必须注意两点：一是根据员工填报内容，组织考核确认；二是这样的填报应为动态管理，每年应填报一次。其次，分析员工素质现状与企业目标之间的差距，并以此确定企业的培训需求，对于制约企业发展的瓶颈因素，应优先考虑解决。再次，与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。培训计划既要与工作要求相一致，又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的积极性。最后，根据培训内容和要求选择培训机构。在企业内部可以完成的培训，由企业自行解决；在企业内部不能完成的培训，则应经过仔细调查，选择合适的外部培训机构来进行。

3、让培训真正起作用

让公司的全体员工确实认识到培训的重要性非常关键。有些员工认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，这些员工一旦获得所需要的证书，自我提高、应用从培训中所获技能的积极性就消失了。改善员工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软技能，如纪律、职业道德和敬业精神更为重要。提高这些软技能对一个企业的成功来说更为关键，因为它是硬技能培训有效性的保障，也更具挑战性。因为软技能要求员工改变他们的态度。为此，有必要精心设计一系列软技能培训方案，以保证能有效改变员工的态度。这一过程西方称之为“变革管理”。但现实中，人们存在这样一种心理，他们往往不按照正确的或必须的去做。因此，为了有效管理这种变化，公司需要制定一套明确的绩效评估方法和激励计划，其中要能反映出先进技能的重要性。培训课程结束后应要求受训者制定行动计划，明确行动目标，确保回到工作岗位上能够不断地应用新学习的技能。许多企业的培训没有产生效果，往往是缺乏可应用的工作环境，使学习的内容无法进行转移。缺乏上级和同事的支持，受训者改变工作行为的意图是不会成功的。有效的途径是由高层在企业内长期倡导学习，将培训的责任归于一线的管理者，而不仅仅是培训部门。企业短期内可建立制度，将培训纳入考核中去，使所有的管理者有培训下属的责任，并在自己部门中建立一对一的辅导关系，保证受训者将所学的知识应用到工作环境中，使培训真正起作用。

4、寻求企业与员工的互利发展方向

现在职业生涯规划理论强调企业与员工的共同成长，只有在明确组织发展目标和个人发展前景的前提下，也只有在价值目标协调一致的情况下，员工才能有计划地配合企业发展进行自我职业设计，培训才能真正成为促进发展的利器。但从我国现实情况看，企业发展的目标往往由管理者制定，虽然会以一定的形式公布，但普通员工受权利和参与渠道的限制，难以及时、全面地认识企业的发展目标，有时会因为企业目标与心理预期形成的强烈反差，产生抵触情绪，或对企业既定目标觉得无能为力而产生受挫感。因此，员工在认识企业发展目标层次上，常常因为信息的不对称存在困难。企业需要反思，企业是否做到了“以人为本”，是否构建了员工参与的命运共同体，是否具有了员工参与的工作使命感。因此企业需寻求企业与员工的互利发展方向，只有在企业发展与员工个人职业发展默契的配合的前提下，对员工实施针对性的培训，才会更容易被接受，以此来实现企业与员工的“双赢”。

5、员工要树立终生的学习观

以上谈到的对策主要是针对企业方面，事实上，要克服我国企业培训中存在的问题，员工同样需要努力。任何形式的培训只能向员工输入有限的信息，产生有限的思想变革和行为方式的改进，这样短期培训效果在知识更新周期不断加快的现代越发显得不太理想。而培训员工自我提高意识，比直接向其输入具体的信息功用更强大，效果更持久。越来越多的企业认识到，从外部强行植入的信息带来的实际效用的启发作用，远不如员工自觉提高的功效。从系统的观念看，员工自我提高的意识达到一定的水平，就会形成群体性自我素质和能力的竞争风气，这一点对于企业非常重要。在以信息、知识取胜的知识经济时代，鼓励员工努力掌握创新思维的方法，是组织在激烈竞争中争取主动权的核心优势。对于员工个人来说，不进则退的趋势日益明显，唯有不断的学习才能保持自身的竞争力。因此，在培训中诱导性地激发，合理修正员工的学习意识是我国企业培训应有的内容。

参考文献

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