人力资源管理与开发探讨

一、现代人力资源管理的概念

二、中小企业的人力资源管理与开发的重要性

1．人力资源管理对企业管理人员的要求

2．人力资源管理能够提高员工的工作绩效

3．人力资源管理是企业发展的需要

4．人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素

人力资源配置在企业战略实施过程中的重要性表现在以下三个方面:

1．参与企业的组织战略

2．提升组织绩效

3．获取竞争优势

三、中小企业人力资源开发中存在的问题

 1. 尚未形成正确的人力资源开发理念

 2. 缺乏系统的、全面的人力资源开发战略

 3. 难以平衡培训的成本与收益

 4．不注重人力资源开发效果评估

四、中小企业的人力资源配置的对策措施

 1. 与企业的整体发展战略相结合

2.合理配置人力资源岗位

3. 企业要建立灵活的激励机制

4. 建立企业独有的企业文化

五、结束语

内 容 摘 要

人力资源开发作为企业增强核心竞争力和提高员工满意度的重要手段，尽管已经得到了中小企业的重视，但执行效果和效率却大打折扣。本文首先深入分析了当前中小企业人力资源管理与开发的重要性，并提出中小企业人力资源开发中存在问题，从而就金融危机背景下中小型企业的人力资源配置做出对策措施。

关键词：人力资源管理 重要性 存在问题 对策措施

 

人力资源管理与开发探讨

在经济全球化、企业国际化、劳动力多样化的环境中，企业间的资源争夺和人才竞争日益加剧，人力资源开发作为以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的活动，成为了帮助中小企业强化核心竞争力以及降低人才流失率的关键。为了有效提高人力资源开发的效果和效率，中小企业迫切需要引入内部营销理念，以员工需求为导向，借助内部营销的理念、技术和方法来开发和保留优质员工，最终实现企业的可持续发展。

一、现代人力资源管理的概念

所谓人力资源管理就是说利用各种先进的科学方法，对于相关人的各种思想、活动以及内心进行合适的引导、管理，并对这些与物力存在一定联系的人力进行适当的培训、管理和协调，最大限度的保持二者之间的最佳比例，从而发挥人力的最大作用，尽量使得人力资源实现正确的时间、正确的地点、正确的人出现在正确的岗位中。根据这一定义，我们还可以从两点来简单的理解人力资源管理：首先，对于人力资源以外资源的管理，也就是说当人力与物理之间发生变化时，根据这些变化，适时的对人力进行必要的培训和管理，进而使得二者之间保持一种最佳的分配比例，最大限度的发挥人力的作用；其次，对于人力资源内在部分的管理，主要可以理解为利用不同的方法，科学合理的对人内在的思想、活动等进行管理。

二、中小企业的人力资源管理与开发的重要性

人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。

 1．人力资源管理对企业管理人员的要求

人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作，帮助企业处理和协调各种关系：一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。

 2．人力资源管理能够提高员工的工作绩效

根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。

 3．人力资源管理是企业发展的需要

人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。

 4．人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素

人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯·S·克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。

 具体来说，人力资源配置在企业战略实施过程中的重要性表现在以下三个方面:

 1．参与企业的组织战略

组织战略的成功与否，很大程度上取决于人力资源配置职能的参与程度，人力资源配置从企业战略的反应者转变为战略的指定者和执行者，参与企业的战略制定。在竞争不断加剧的今天，人力资源成为企业的核心竞争力的重要组成部分，企业的人力资源现状直接影响企业经营战略的抉择，因此，人力资源配置者要参与制定企业的战略规划，而且要协助实施企业的战略。当今的企业面临着各种变革，都要求一系列适应企业战略要求的人力资源配置政策与实践。另外，企业的人力资源配置还应根据组织内部环境以及外部环境的变化并结合企业特定的发展阶段进行调整，以达到动态匹配确保总体战略的有效执行。

 2．提升组织绩效

 人力资源配置促进企业绩效的作用主要表现在：一方面，战略人力资源配置将人力资本作为智力资本，有效地吸引、开发和保持人力资本对组织绩效有直接的贡献；另一方面，以人为本的战略人力资源配置注重激励员工、吸引员工并发挥员工的潜能和创造性，激发员工对企业的承诺，继而减少事故率、事假、旷工，减少员工流动率，从而间接降低了运营成本提高了组织绩效。

 3．获取竞争优势

一种资源要具有价值及稀有性、难以模仿性，并且是高度组织起来的，才能给企业带来竞争优势。获取竞争优势是战略研究的核心，如果组织能利用独特的资源能力及核心竞争力，实施组织战略就能创造持久性的竞争优势。而竞争力的外部表现形式是具有竞争力的产品和服务，其根本的来源却是内部员工。企业的人力资本作为稀缺的、难以模仿的独特资源最可能成为形成竞争优势的来源。

三、中小企业人力资源开发中存在的问题 

 目前理论界对于人力资源开发尚未形成统一的认识，但美国培训与开发学会对人力资源开发的定义影响最大，它认为，“人力资源开发是综合利用培训与开发、职业生涯开发、组织开发等手段来改进个人、群体和组织的绩效。”有效的人力资源开发不仅是中小企业培养和增强核心竞争力的基础，而且也是中小企业提高员工满意度、降低人才流失率的关键。尽管已经有一些中小企业开始逐步认识到人力资源开发的重要性，但是在实际开发过程中仍然存在诸多问题。 

尚未形成正确的人力资源开发理念。

一些中小企业还未充分认识到人力资本投资对企业可持续发展的重要意义，在人力资源的使用上仍然奉行“拿来主义”，认为员工的培训与开发“事不关企”，将工作重心主要放在对员工的使用与控制层面，忽视了对员工能力的开发与投资。这一方面制约了企业核心竞争力的提升，另一方面也影响了企业员工的工作积极性。

 即使有些中小企业已经认识到人力资源开发的重要性，也只是简单地将人力资源开发等同于人才培训，忽视了人力资源开发实际上是一项系统工程，需要综合利用培训、工作设计、激励机制、组织创新、学习等多种手段实现企业现有人力资源水平的提升。

缺乏系统的、全面的人力资源开发战略。

由于管理水平、观念以及经费投入等方面的限制，有些中小企业往往在出现问题时才会进行人力资源开发，希望通过开发马上解决眼前问题，因此其开发行为往往表现出被动性、临时性和片面性的特点，缺乏对提高员工的岗位适应性、员工能力及潜力的整体战略规划，严重影响了人力资源开发的效果。

 还有一些中小企业只片面强调对新员工的岗前培训以及基层员工基本技能的培训开发，缺乏结合企业各级员工特点以及企业长期战略发展的针对性开发，尤其是对中高管理层相应技能的深入开发，从而影响了企业的可持续发展。

 3．难以平衡培训的成本与收益。

多数中小企业每年投入相当的人力、物力和财力，组织各种形式的培训和学习，但结果往往是培训的整体效果并不理想，甚至出现培训后的员工流失愈发严重的现象，导致企业花费大量的培训成本却没有得到相应的收益。究其原因，大部分中小企业缺乏专门的培训管理制度和培训规范，忽视培训需求分析，培训手段落后，形式单调。

 4．不注重人力资源开发效果评估。

培训的目的与效果应该是所有企业在进行人力资源开发时最关注的内容，但是调查结果显示，多数中小企业缺乏完整的培训效果评估体系，只是在培训结束后以考试形式对受训者进行评估，试后也无任何跟踪分析；评估内容只停留在对培训课程中所授予的知识和技能的考核，评估记录缺乏系统管理，难以做到对每次培训活动的评估完整记录在案，这些都不利于有效分析培训效果。

四、中小型企业的人力资源配置的对策措施 

 1．与企业的整体发展战略相结合

人力资源作为企业最重要的资源，是企业生存和发展的基础内容，人力资源在激烈的市场竞争中起着重要的作用。伴随着企业对人力资源管理和开发的不断重视，它对企业的发展决策有着重要的参考意义。通过企业自身人力资源管理和开发的实际情况来制定企业未来的发展规划以及重要的决策，已经被越来越多的企业所认可。只有这样才能使企业在激烈的竞争中不断发展壮大。企业的整体发展战略与人力资源管理的有效结合能够促使企业朝着一个正确合理的方向健康快速的发展下去。

 2．合理配置人力资源岗位

首先要根据企业战略需求确立岗位性质、内容、标准。在中小企业发展的过程中，由于市场的变化、需求的变化，原来的岗位设置已经跟不上企业的步伐，一些岗位已经名存实亡，这时候根据企业战略需求重新配置岗位变得十分重要。而中小企业要想降低人工成本的第一步则是根据岗位的性质、内容、标准重新设置岗位，使每个岗位的存在合理化，使每个岗位都可以发挥应有的效能。确定了所需岗位以及各岗位空缺人员数量后，就应对这些岗位进行岗位分析，以确定每个职位的工作任务、职责及任职资格条件等。事实上，工作分析应作为人力资源管理的一项基础性工作来做，而不必等到有招聘需求时临时进行，如果工作分析做得好，形成了规范的工作说明书，那么在有招聘需求时，就只需看企业内外环境的变化及该岗位的职责及任职资格等的变化。有了工作分析后，我们就知道岗位对人员在知识、技能及个性等方面的要求，于是我们可据此来设计人才测评的指标，并选用相应的测量工具。由于企业人力资源配置很多是在企业内部完成的，所以通过人才测评与绩效考评等手段，对企业人力资源进行普查，在此基础上建立企业的人才库，将非常有利于企业进行人力资源配置。进行了工作分析与人才测评后，就要对从企业内部或外部招聘来的人员进行合理配置，将合适的人安置在合适的岗位上，达到个人与岗位匹配。个人的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。这种个体差异，要求根据能力大小、水平高低的差异安排在相应能级层次的岗位上。如果现有人员素质低于现任岗位的要求，可考虑采用技能性培训或转岗等方法来调节现有人员的使用情况；如果现有人员素质高于现任岗位的要求，就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥他们更大的潜力。合理的利用人的所长，把适合的人安排在适合的岗位上，就可以最大限度的提高员工的工作效绩，从而使之产生最大化的价值。在人岗配置上注意到岗位性质的同时，也应注意到员工的特质，最大限度的开发出员工的潜在能力，从而实现人岗匹配。此外，必须通过调配、晋升、降职等手段对人力资源进行动态的优化与配置。因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。该升的升，该降的降，使人力资源的配置趋近合理。这是企业人力资源持续达到优化配置的关键因素。因此，人力资源部门应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与人员应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。

 3．企业要建立灵活的激励机制

 根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事情的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。因此激励的核心在于对员工内在需求的把握与满足。而需求意味着对特定的个体具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。企业提高人力资源配置水平的关键是建立、健全员工的激励机制,充分调动员工的积极性和创造性，通过各种激励方式的合理运用，来最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性，以提升企业的业绩，增强企业竞争能力。

 1）要建立起合理的薪酬福利制度

薪酬体系既要解决企业内部的公平性和外部的竞争性，同时又要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与企业的绩效评估结构结合起来，让员工明白自己的差距和努力的方向，尤其是随着企业经营方式的改变，四川地区中小企业一个发展趋势是：企业知识型员工越来越多。知识型员工的价值应在薪金中得到充分的体现。

 2）提供个性化的奖励及激励措施

企业应该根据员工不同的文化背景、需求的差异化及在企业内的不同作用提供个性化的奖励。由于在现代企业中“人”的因素越来越重要，很多企业已十分重视员工的激励问题，也愿意将更多的精力和财力花费在员工激励方面。

 战略人力资源配置是企业战略管理的重要组成部分，具有整体性和长期性的特点，及整体意义上的灵活性。贯穿于企业的生命周期，从这个意义上讲，战略管理人力资源配置灵活性的实现，要求企业中的员工必须具备长期的精神动力，做好随时改变自己以适应企业战略需要的思想准备，积极地投身到企业战略变化的活动中。基于这样的认识,企业必须通过激励开发的职能去达到以上的目的，确保战略人力资源配置灵活性的实现。

 4．建立企业独有的企业文化 

 1）企业文化是指企业中的成员的共同价值观体系，它使企业独具特色，区别于其他的企业。这种共同的价值观体系是企业所重视的一系列关键特征。最新研究认为，企业文化有七个特征是它的本质所在。包括创新与冒险、注意细节、结果定向、人际导向、团队定向、进取心及稳定性。企业文化是企业在长期的生产经营过程中精心培育出来的企业的灵魂，它对企业的组织创新、管理创新和技术创新都有着积极的推动作用。

 2）打造独特的、具有竞争力的企业文化，对于中小企业的人力资源配置来说是非常困难的、非常具有挑战性的一项工作，需要作为企业一项长远的战略性任务去完成。企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。

 世界经济的一体化和全球化，市场逐渐趋于成熟。随着更多的外国企业进入中国的市场，也有更多的国内产品走入世界，市场的扩大也将产品的竞争从国内延伸到世界。随着中国加入，我国的企业尤其是我国的中小企业必将面临越来越激烈的竞争，其中有来自世界范围的，也有来自国内企业之间的，这就要求我国的中小企业要有长远的眼光和战略的思维，来提高企业的竞争能力，适应现代社会的发展。而要达到这个目标的关键就是有效地实施企业的战略人力资源配置。 

五、结束语

随着现代社会知识更新的加快，对知识的掌握也有更高的要求，而掌握各种知识的人则变得越来越关键。企业也要更加注重人的开发和管理，这在今后的市场竞争中会越来越重要，也是在竞争中守住自身地位的唯一方法。我国的中小型企业应该通过结合国外经验来找到一条适合培养和保持人才的方法，制定全面、科学的人力资源管理计划，合理开发，培养各种类型的人才，完善人才激励机制，重视人本观念和团队观念，最大效率的发挥人力资源管理在中小型企业中的功效。重视企业的人力资源开发从员工层面上说，有利于员工自身的职业发展和自我提高；从企业层面上说，无疑是提高企业竞争力，保持发展行业地位的有力举措。

参 考 文 献

[1] 刘颖，传统人力资源配置到战略人力资源配置的职能转变[J]上海管理科学，2003

[2] 李英，西方战略人力资源配置综述[J]，东岳论丛，2005

[3] 颜士梅，战略人力资源配置[M]，北京:经济管理出版社，2003 

[4] 蒋伟权，中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J]，科技创业月刊，2009

[5] 任兆欣，国有企业建立人力资源管理体系的探讨[J]，科技情报开发与经济，2007