人力资源管理与开发－企业员工的培训与开发

一、加强员工的上岗培训，提高企业员工的素质………………………4

（一）组织员工上岗培训的原因…………………………………………4

（二）组织员工上岗培训的目的…………………………………………6

（三）组织员工上岗培训的意义…………………………………………8

二、企业员工上岗培训的方法及注意事项………………………………8

（一）上岗培训的方法与技术……………………………………………9

（二）上岗培训时应注意的问题… ……………………………………10

（三）著名企业对大学生的上岗培训……………………………………11

三、企业员工上岗培训的步骤……………………………………………12

（一）企业员工上岗培训需求与计划 …………………………………12

（二）企业员工上岗培训的实施…………………………………………14

（三）培训信息的反馈和绩效评估………………………………………17

结束语 ……………………………………………………………………18

内 容 摘 要

加强员工培训是现代企业人力资源管理和开发的重要手段，建立良好的培训体系，才能使企业和员工都得到更好地发展，才能增强企业在市场经济中的竞争。但由于我国对于人力资源管理理论的引进比较晚，对员工的培训不够重视，特别是员工的上岗培训。认为培训增加了企业的成本，或者将培训工作流于形式；或者只注重于短期的培训等等，普遍都存在着这样那样的误区。本文着重从企业员工的培训方法及应注意的一些问题入手，借鉴了国外一些知名企业在培训员工上的成功案例，并结合自己六年多人力资源管理工作实际，提出了在员工培训上的一些体会和构想。

关键词：人力资源管理、开发 员工培训 培训方法

人力资源管理与开发

 —企业员工的培训与开发

引 言

伴随着世界经济全球化的到来，人才这一概念在人们心中达到了前所未有的认知高度。怎样在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的发展优势，使自己永远立于不败之地，就必须充分地重视对企业员工的培训，特别是岗位任职前的培训，这是关系到企业组织生存和发展的一项根本性的战略任务。

对员工进行培训，已被越来越多的企业认识到，是关系到企业在日趋激烈的市场竞争中的成败，关系到企业能否顺应社会变革的能力。因此，作为现代人力资源管理，它的首要任务便是把员工培训成企业有效的能动资源，培训已作为人力资源开发的重要手段，企业必须建立起较为科学化、合理化的人力资源培训管理体系。

一、加强员工的上岗培训，提高企业员工的素质

（一）员工上岗培训的原因、目的及意义

1、组织员工上岗培训的原因

当今社会是人才竞争、知识爆炸、各行各业争相竞争的年代。企业的竞争并不同于以往只是片面的寻求市场的竞争、资本的竞争，而是越来越多地表现为人才的竞争。因此，对企业组织员工上岗前的培训，无疑成为了企业培养高素质员工的重要手段，成为了打造企业核心竞争力的重要途径。

随着市场经济竞争的日趋激烈，国内企业界也开始认识到了上岗培训的重要作用，并逐步加大了对企业员工培训上的投资。但是，由于我国对于人力资源管理理论的引进比较晚，就目前来看，我国企业界的培训现状普遍地存在着以下几点误区： 

（1）培训观念上的误区 

一些企业的管理者认为，对企业员工的上岗培训纯属是一种消费，一种成本的支出，这种观点恰恰是错误的。

在事实当中我们不难看出，对于一个企业来讲，企业员工的上岗培训是对企业现有人才的开发；对于企业员工个人而言，上岗培训是对员工潜力的挖掘。相对于其他投入而言，这种投入更能给企业和个人带来丰厚的回报，其收益也是巨大的。

另外，还有些人认为企业员工上岗培训结束后，员工会不安于本企业原有的职位，有可能会跳槽到其它公司去，搞不好会为本企业的竞争对手培训出好的成熟工——正是因为产生了“为他人做嫁衣裳”的心理，从而导致了管理者们不重视甚至放弃对员工培训的最有力的“理由”。

然而，事实上每个行业都有自己固定的经营成本，人才的流动也是企业的经营成本之一，“人往高处走，水往低处流”，这是没有办法回避的事实常理。不过从目前的调查表明，员工跳槽并非是因为接受培训所导致的，实际情况却恰恰相反，如果企业重视对员工的培训，为本企业的员工提供更多更好的培训机会，使他们感受到自己能够在企业中受到尊重，自我价值能够得到充分体现，他们也就不会想着离开了。

（2）行动上存在行为误区

目前我国企业界培训的现状是都比较重视对员工们进行短期的培训，看重短期内获得的收效，从而导致我国企业界都没有建立起相对比较完善的培训体系。

据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度。针对上面的数字，在我们的实际调查和数据取值对比分析当中，我们就不难发现，多数企业都无法否认，自己的培训制度只是停留在表面上，而没有真正的运作下去；在培训需求方面，几乎没有几家企业进行过比较规范的培训需求分析。

2、组织员工上岗培训的目的

随着我国加入世界贸易组织、我国经济改革的深入和市场经济的日益健全，一方面大量需要金融、保险、房地产等产业的人才；另一方面，由于企业改革又有许多精简下来的下岗分流人员。从这点上来看，企业对员工进行培训的目的无外乎包含着下面几项内容：

（1）通过培训提高员工的工作技能

随着现代化科学技术的发展与知识产业的革新，一方面形成了许多新的行业，如计算机程序员、计算机操作员，另一方面又不可避免的革新下来许多陈旧的工作或在原有工作岗位基础之上又增添了新的工作内容。这就要求我们去培训员工，以便于让他们从事新的工作，胜任新的工作岗位。

（2）通过培训使精简下来的“闲余人员”提高其再就业能力

企业精简下来的“闲余人员”去从事企业或社会兴办的第三产业的工作，这一点也是我国企业目前所面临的一项紧迫的培训任务。按照现代管理学的观点，企业最基础的能力就是劳动者和劳动者要掌握的知识与技能。

（3）上岗培训是为了满足员工的个人期望

广大员工，特别是年轻的员工，都希望从事相对具有挑战性的工作，都希望自己在工作中可以不断的成长起来。这就给企业的管理者提出一个十分严峻的问题：如何才能给他们提供发展的机会？答案无非只有一个，那就是培训。

上岗培训的目的，就是要使员工们不但能够熟练地掌握工作岗位所需要的知识和技能，还要使他们了解和掌握本行业最新的科学技术动态，以激发他们的工作能动性和创造性，调动他们对待工作的积极性和主动性。

事实证明，对现代的企业员工来讲，“高工资”并不是吸引或留住他们的唯一标准，而具有吸引力的培训则变得越来越重要，正如现在比较流行的一句口头谗：找一个好公司不如找一个有眼光的好上司；找一个好上司不如找一个真正了解员工需求的好头头。

（4）上岗培训是为了不断地提高企业的效益

许多成功的国内外企业充分证明：他们取得成功的最重要的秘诀之一，就是极为重视对本企业员工的不断培训，例如：三星集团的“人才第一”；惠普公司的“不仅用你，而且培养你”；松下集团提出的公司既是“制造电器用品”的公司，又是“造就人才”的公司等等。反之，失败的企业也往往是他们忽视对员工的培训所致。

在现代企业中，只有保持一支科学技能水准合格，价值观和行为标准都与企业要求一致的素质良好的员工队伍，才可以做到提高工作效率；只有不断地开发企业内部的人才资源，才能保证企业拥有一批掌握本领域内最新的科学技术、并在实践中不断有所创新、有所发明的科学技术队伍和管理队伍。

3、组织员工上岗培训的意义

（1）通过上岗培训，可以使员工学习到新的文化知识，提高员工的岗位技能和综合素质，从而提高员工在工作中的质量和效率，避免失误，降低成本，提高满意度。

 （2）通过上岗培训，也可以更好地满足员工个人发展需求，强化员工以企业为家的主人翁地位，以适应社会、市场的变化，提高员工和企业的社会竞争意识。

（3）企业上岗培训为员工提供了一个多向交流的机会与场所，有利于协调企业员工之间、部门之间、企业之间的合作关系，促进员工和各职能部门之间的沟通，增强企业内部的凝聚力。

（4）企业上岗培训作为一种激励手段，也可以使员工感觉到企业对自己的认同，从而增强员工的安全感和对本企业的归属感。

二、企业员工上岗培训的方法及注意事项

由于不同的企业实际情况不一样，我们在进行企业员工上岗培训的过程当中就必须要根据具体的实际情况，合理地采取培训的方法，根据员工培训的具体人数、培训的专业及企业现有的培训条件（如师资、设备、资源等）而定。

（一）上岗培训的方法与技术

我国古代大教育家孔子曾经说过“因材施教”，其实对企业员工的上岗培训也是一样，对于不同的职能部门，我们就要采取不同的培训方法，内容要做到丰富多彩，博众家之所长，结合本企业各个职能部门的不同职位特点，科学合理的制订培训项目。

1、在职培训

在职培训是指：为使下级具备有效完成工作所需的知识、技能和态度，在工作中，由上级有计划地对下级进行教育培训。在职培训是历史最长、采用最普遍的培训方式。最常见的在职培训有两种，即工作轮换和教练法(见习)。

在职培训的最大优点是经济，组织不必支付培训费用或专门建造培训机构；另一个优点是学员学习时所处在工作环境与他们以后工作中的环境相同。这就提供了“正迁移训练”，即在训练情境中所学的东西迁移到实际工作情境中。在职培训的缺点是指导人员不得不丢开正常工作，而没有经验的员工也可能把机器和产品搞坏，从而使产量降低，增加损耗。

2、工作指导培训

工作指导培训就是分步骤列出应如何进行工作，对工作的每一步骤、关键点进行描述。就关键点提供建议，帮助员工有效而安全地执行任务。使用该方法时，培训者首先要讲解并演示操作任务，然后让受训者一步步地执行操作任务，并且给予及时的纠正，征询反馈意见。当受训者能够连续两次执行任务而无须提出反馈时，这将意味着培训的结束和成功。

3、工作模拟培训

工作模拟培训能够提供近乎于真实的工作条件，同时又不失去对培训过程的有效控制，从而为受训者创造一种较好的学习条件。这种方法适合于对管理人员进行培训，以提高管理人员的认知技能、决策能力和处理人际关系的能力。

工作模拟可以运用适当的技术设备，也可以采用十几个人群体模拟活动；还可采用对策方式，让学员在对策规则范围内，设法达到联系任务的目标。工作模拟与实际工作情景及任务越是相似，训练效果就会越好。工作模拟法还可以与个案分析和角色扮演等方法相结合，使学员感到更真实，更加有利于学员掌握技术设备，从而提高技术水平。

（二）上岗培训时应注意的问题

1、在培训开始时，给受训者提供有关资料的概述，使之了解整个学习的状况；

2、在介绍资料时用各种相似的实例来加强受训者的理论概念；

3、按逻辑顺序组织整理资料并有目的地将资料划分成单元，以便讲解；

4、对受训者尽量使用其已熟悉的术语和概念；

5、尽可能多地运用直观教具。

（三）著名企业对大学生的上岗培训

当代大学生作为一个特殊的就业群体，说它特殊其实是指大学生们并不是能力上有着特殊的本领，而是说他们从大学校园中学习到了在工作当中所应用的理论，但是从企业用人的角度看，大学毕业生毕竟还是个没有经历过真正战场的新兵，所谓商场如战场，这个有着自身特点的特殊人群，如何帮助这些职场新兵迅速进入角色，让他们为企业和社会创造更大的价值，可能并不是件容易的事情，但是也有不少的实际事例让我们可以从中有所启发。 

1、微软公司：三个月魔鬼培训让大学生变成职业工程师 

微软公司的“实践性培训”可以使新加入公司的大学毕业生迅速地融入公司并胜任工作。这项为期三个月的项目的第一个科目是文化培训，让新加入者逐渐了解公司的文化是什么？优秀员工的标准是什么？如何待人接物，如何对待工作，掌握的技术应该达到什么样的程度等。第一个月进行的培训叫做“Serves Camp”。这项训练在封闭教室进行,日程安排非常紧张，分成若干个训练项目，主要是技术、职业化、外语、管理等。参加者“天天上课，天天有作业。一个月必须学习10本计算机基础教材，而且两天一考试,包括笔试和机试。微软认为，“基础培训使新员工具备必须的基础知识和理念。”接下来是专业培训，安排在各部门小规模进行，由导师一对一培训，主要是提升专业技术能力。最后的培训是实际操作，担任培训导师的技术人员通过电子邮件提出很多实际但非常尖刻的问题，这样刁难新员工的题目，一个月内可以达到50个～100个，这些题目比顾客提出的问题要难得多，目的是让新员工了解公司的相关情况。其后，公司还将进行管理技能和商业知识的培训，如提高管理水平、沟通技巧和领导技能培训等。

2.宝洁公司：重视对大学生的岗前培训 

与其他外企强调有工作经验不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生，因此，宝洁是最重视岗前培训及在职培训的公司之一。大学生进入宝洁后，首先要接受短期的入职培训，了解公司的相关情况。其后，公司还将进行管理技能和商业知识的培训，如提高管理水平、沟通技巧和领导技能培训等。为此，宝洁还建立了“P&G学院”，请高层经理讲授相关课程，公司会根据实际需要，为每一位新员工进行岗前短期英语培训，聘请国际知名的英语培训机构设计并讲授英语课程。正式上岗后，公司便会派一名经验丰富的经理对其日常工作加以指导和培训，公司会为每一位新员工制定其个人的培训和工作发展计划。在宝洁，每个员工都要不断地参加各种学习及培训。公司还会根据工作需要，选派各部门工作表现优秀的年轻人到美国、日本等地的宝洁分支机构进行培训和工作，使其有更全面的发展。

 

三、企业员工培训的步骤

（一）企业员工的上岗培训需求与计划

每一个企业在招聘一批新员工后，都要对这些新招来的员工进行培训，其目的是要让这些员工对本企业有一个整体的了解，这是企业人力资源管理的一项重要内容，也是企业组织人力资源的重要组成部分。为此，企业的人力资源管理部门和各级职能部门的管理人员都必须了解员工的培训需求，制定员工的上岗培训计划。

1、了解培训需求

（1）根据企业的总体发展战略和人力资源的总体规划，并根据本企业的需要与可能，制定本企业员工培训的总体需求，然后制定若干个相应的培训项目计划，以使员工培训需求分段、具体实施；

（2）分配资源，根据各培训需求的轻重缓急分配资源，以保证各项都有相应的人力、物力和财力；

（3）进行综合平衡，综合平衡是编制培训计划重要的一个环节。

综合平衡注意抓好：培训事业的发展与师资来源的平衡；培训与企业生产、经营正常运转的平衡；组织的要求与受培训人要求的协调平衡；培训事业的发展与培训投资的平衡。

2.制订培训计划

借鉴国外企业组织员工培训的经验，根据我国企业发展运行现状，企业员工培训计划大体包括以下几个步骤：

（1）建立制定员工上岗培训计划的领导机构

企业员工培训计划的编制，不仅仅是人力资源部门的事情，它涉及到企业内的许多部门，它是企业组织的一个系统工程，因此，必须建立一个上岗培训的领导班子，以便协调各个部门；

（2）进行深入的调查研究，切实了解和掌握本企业的情况

在建立起培训领导机构以后，接着就要开展深入的调查研究，要切实了解和掌握本企业的有关基本情况；预测出本企业短、中期的生产和技术的发展情况；预测本企业在短、中期计划内对各种人员的需要数量；要搞好本企业员工素质方面的普查，切实了解员工在政治思想、行为表现、文化、技术和管理等方面的现有水平状况；要了解员工个人对培训与发展的要求；要调查本企业在培训方面的条件，如自办培训的能力，包括培训的管理人员、师资、培训资料和教材、培训设备及经费等等。

（二）企业员工上岗培训的实施

拟定培训计划以后就要按时实施培训，常见的培训模式有以下两种：

1、对在职员工培训的实施

对在职员工培训是一种强化培训，是对企业原有在职员工的培训，其目的就是让在职员工能够多角度的、更灵活的、更便捷的学习一些新知识，掌握更新的工作技能，让在职员工在实际的工作过程中，学习到所在岗位的新技能，这是一种最常见的，也是运用最广泛的训练模式。其具体方法有：

（1）教练法

教练法是由一名有经验的职工或受训者的直属主管来进行训练，方法是先让受训者观察主管的做法，然后慢慢在边做边学中提高受训者的技能。

在西方国家，边做边学的实习训练，以及非技术，半技术工作的学徒训练，都属于教练法之列。在美国，出现了 TWI（training within industry）方法，这种培训形成至今仍然在世界上被广泛采用。它包括三个操作步骤：第一，培训者演示工作操作过程阐述要点；第二，观察受训者的实际操作，不断纠正错误直至正确；第三，根据事先设定的培训计划，衡量和控制受训者的生产率，使之达到熟练工人的标准。这种方法不仅低层次岗位适用，而且高级管理岗位任职者的培训也广泛运用。

（2）工作轮调

这种方法是有计划地让员工（通常是未来的管理人员）从一个部门转移到另一个部门，从事不同部门实际工作，亲自体验和了解企业各部门的工作，开阔眼见，积累经验。我们可以通过角色的转换，来实施培训计划。

2、对离岗员工培训的实施

所谓对离岗员工培训，是指员工离开实际工作岗位去学习所在岗位所需要的工作技能。其主要方式可以分为传授知识、发展技能训练和改变态度训练三类：

（1）传授知识

传授知识的方法有讲授教学、视听教学、电脑辅助教学、讨论会或研讨会等：

视听教学就是将所讲授的内容和示范技术拍录成幻灯片、影片、录像带和录音磁带及光盘等，受训者通过看和听进行学习，但该方法成本较高，并不适用于所有的企业，不能够被广泛地推广和甄选。

电脑辅助教学就是采用计算机进行教学。随着时代的发展，计算机的普及化，计算机教学软件的问世，可以把教学内容输入计算机软件，从而更有利于辅助受训者进行学习，也便于推广和应用。

讨论会或研讨会。这与传统的教学方法有相同之处，也是先由教师综合介绍一些基本概念与原理，但是要通过讨论，对问题进行深入细化的研究。该方法的优点是能提高受训者的参与程度，有助于调动受训者的学习积极性。

（2）发展技能训练

这种训练是为满足受训者未来发展的需要所进行的培训。它包括模拟工具训练、管理游戏、案例分析等。

模拟工具训练又称模型训练法，主要是为受训者提供类似真实设备的模型，借助模型对受训者进行的训练学习。运用这种方法要求模拟的操作必须与真实情况相符，从而便于受训者学习后迅速掌握真实设备工具的操作。

管理游戏是一种管理人员的模拟训练，将受训者分成几个小组，每组各代表一个企业，然后根据提前设定好的游戏规划和目标，担负管理人员的重任，根据游戏规则中设定的各项业务做出决策，以训练受训者解决问题和管理策划的能力。

案例分析是将企业一些管理问题的文字资料，发给受训者，让受训者针对案例中出现的问题进行分析或评价，提出解决问题的对策或建议，以提高受训者分析问题和解决问题的能力。

（3）改变态度的训练

最常用的改变态度的训练方法是角色扮演。

这种方法多用于改善人际关系和处理冲突事件的训练，用角色互换的方法，亲身体会对方的处境，有助于减轻彼此之间的误解，更利于相互之间的团结。

（三）培训信息的反馈和绩效评估

在我国也有不少的企业较为重视培训资金的投入，但是却没有将精力放在培训后的信息反馈和绩效评估工作上，没有认识到培训信息反馈和绩效评估工作在企业员工培训工作中的重要作用。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法也过于简单，培训效果评估工作只是停留在上岗培训过后的简单考试，事后就放在那里，不再做跟踪调查，造成培训与实际生产服务相互脱节，也起不到任何成效。这样一来，并不能真正的达到培训的效果，在培训上的巨大投入也没有收到预期的回报。另外，许多企业对于评估比较满意的员工，也没有进行相应的聘用或重用，这就使得许多企业员工感觉到学而无用，严重打击了员工的积极性，从而也就无法起到激励作用。

因此，培训后的信息反馈和绩效评估是提高培训效果，提高企业人力资源管理和开发的最后一个重要步骤。

结束语

随着企业竞争的逐渐激烈和人才竞争的加剧，对于一个企业而言，高素质人才在企业的发展中起到了不可忽视的作用。

21世纪不仅仅是知识经济的时代，更是人才竞争的时代，随着创新意识的出现，对于人才开发的重要性已经远远的超过规模、设备和投资量。企业要想在激烈的市场竞争中寻求更好地发展，首要解决的问题是保持人才竞争优势。

因此，作为一个企业，在上岗培训上就必须要给予充分的重视，积极开发员工的潜能，保证培训开发上的投入，这是每一个想谋求发展的企业所必须要充分认识到和做到的。

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