我国企业薪酬管理研究

目 录

 摘要..........................................................3

 1、薪酬管理基本理论解析.......................................4

 1.1 薪酬的概念和内容.........................................4

 1.2 薪酬管理的含义和内容.....................................4

 1.3 确定薪酬管理目标.........................................4

 1.4 选择薪酬政策.............................................4

 1.5 制定薪酬计划.............................................4

 1.6 调整薪酬结构.............................................4

 2、薪酬管理的影响因素.........................................4

 2.1 外在环境因素.............................................4

 2.2 组织内在因素.............................................5

 2.3 个人因素.................................................5

 2.4 我国企业薪酬管理现状及存在的问题.........................5

 2.5 政府对企业的薪酬管理干预过多.............................5

 2.6 平均主义倾向严重.........................................5

 2.7 福利设计缺乏弹性.........................................6

 3、分析企业薪酬管理中存在的问题...............................6

 3.1 企业管理中薪酬管理的理论比较落后.........................6

 3.2 企业的薪酬水平普遍偏低...................................6

 3.3 企业的薪酬制度缺少科学性.................................6

 3.4 企业员工的福利比较单一且缺少创新.........................7

 3.5 企业的绩效考核与薪酬脱节.................................7

4、我国企业薪酬管理产生的原因.................................7

 4.1 思想认识不清.............................................8

 4.2 企业人才短缺.............................................8

 4.3 管理结构单一.............................................8

 4.4 分配方式单一.............................................8

 4.5 培训内容单一.............................................8

5、对新形势背景下企业薪酬管理工作中存在的问题进行完善的措施...9

 5.1 企业应该对其薪酬管理的理论进行创新.......................9

 5.2 转变政府职能为企业提供良好的外部环境.....................9

 5.3 进行岗位分析.............................................9

 5.4 建立全面的薪酬奖罚制度...................................10

 5.5 建立系统公正的绩效考核体系...............................10

 5.6 将薪酬管理与绩效管理相结合...............................10

 5.7 确立明确的酬薪分配原则...................................10

6、结语.......................................................11

 7、参考文献...................................................11

 致谢.......................................................12

 

内 容 摘 要

 薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。

1、薪酬管理基本理论解析

 1.1 薪酬的概念和内容

 薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。

 1.2 薪酬管理的含义和内容

 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。

 

 1.3 确定薪酬管理目标

 根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

 1.4 选择薪酬政策

 薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。

 1.5 制定薪酬计划

 薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。

 1.6调整薪酬结构

 薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

2、薪酬管理的影响因素

 2.1 外在环境因素

 包括政府政令，经济，社会,工会，劳动市场，生活水平等。

 2.2 组织内在因素

 包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。

 2.3 个人因素

 包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。

 2.4 我国企业薪酬管理现状及存在的问题

 20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。

 2.5 政府对企业的薪酬管理干预过多

 我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

 2.6 平均主义倾向严重。

 改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。

 

 第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7% ；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。

 

 第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。

 第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一。

2.7 福利设计缺乏弹性

 我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

3、分析企业薪酬管理工作中存在的相关问题

3.1 企业管理中薪酬管理的理论比较落后

 如今，许多企业并没有对薪酬管理的具体含义进行正确、科学的认识，只是把薪酬看作是工资福利和奖金，一味地对物质报酬进行追求。有的企业甚至没有较为规范的岗位说明书，且从来没有对工作岗位进行相应的评价，进而导致企业在该情形中开展薪酬管理工作时存在较大的难度。

3.2 企业的薪酬水平普遍偏低

 企业开展薪酬管理工作时，必须充分认识人力资源管理的主要价值。但是，在国内的许多企业人力资源管理工作中，企业经营、管理人员几乎都忽略了企业的薪酬水 平。企业的大多决策行为成效均要在几年后才可能显现出来，若企业缺少长期的激励，则会使管理人员的一些短期行为对出资人利益造成损害。因为企业的薪酬水平 较低，所以长期以来企业的发展都受到了一定的影响。虽然经过不断的发展，企业的薪酬水平有所改变，但有些企业薪酬水平同样还是比较低，尤其是企业中关键技 术骨干力量的薪酬与市场中的相关情况相比显著偏低，且对外还缺乏有效的竞争力，进而导致企业的管理人员及技术骨干逐渐流失。企业薪酬的市场竞争力比较缺乏 也是导致人才流失最关键的因素，进而导致企业的人力资源浪费情况越来越严重。

 

3.3 企业的薪酬制度缺少科学性

 企业薪酬管理中的薪酬制度主要是企业参照劳动的精确程度、复杂程度、繁重程度、负责程度以及劳动条件，把各类薪酬进行等级划分，根据级别对薪酬的标准进行 确定的制度。国内的许多企业，不管是私企还是国企，其薪酬等级的设计均建立在较为严格的一些官僚等级上，且基本的薪酬通常都是根据行政级别进行确定。因此，在该背景影响下，员工工龄、行政职务、职称、学历等因素都会影响到员工的工资水平，企业员工的薪酬增长一般都是根据员工自己的企业地位变化 决定的，并不是根据其业务水平提升来判断。若一个人长期处在级别较低的岗位，不管其工作有多么出色、能力有多强，其工资收入也不可能太高，进而就会对员工 工作的积极性造成严重影响。

3.4 企业员工的福利比较单一且缺少创新

 企业员工福利中非经济性报酬主要包含挑战性的工作、参与决策、就业保障、学习和进步机会、员工价值实现。而经济性的报酬则被看作对员工劳动付出的回报，非 经济性的报酬是给予员工精神方面的激励及关怀。在国内，许多企业的员工福利目前依旧停留在传统的福利上，比如加班费、医疗保险、子女的入托补助、住房补贴 等，缺少一些人性化福利。

3.5 企业的绩效考核与薪酬脱节

 在企业的绩效考核中，存在严重的绩效考核与薪酬脱节现象，且企业薪酬激励的效果也不明显，论资排辈的情况也比较严重，员工的工资通常都是和其工龄、学历、 职位等挂钩，但是与个人的业绩却好像没有多大关系，导致企业中绩效考核的相关体制较为缺乏。另外，企业员工自身具有的业务能力、技术、具体劳动贡献考核的 指标也比较少，且大多都属于软指标，如开会考勤、厂纪、厂规等，导致企业的考核工作流于形式。导致员工离职最主要的因素就是企业缺少有效的长期激励体制， 而且企业没有评价、分析、测量员工工作的具体成果，进而导致员工劳动成果没有得到有效的保障，致使员工失去工作热情，对企业的经营、发展造成影响。

4、我国企业薪酬管理产生的原因

 

薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。

企业尚未成为自主分配的主体在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。

薪酬管理上技术上的失误一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。

薪酬管理配套措施建设滞后外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全。在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。

4.1 思想认识不清 

我国大部分企业还没有充分认识到人力资源管理的重要性，特别是薪酬管理。虽然人们常说“人力资源是企业的第一资源”，但真正重视人力资源并合理制定的薪酬制度的企业不多。尤其在我国多数企业中，领导者的观念比较落后，严重妨碍了企业内部薪酬制度机制的建立。 外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己 在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动 力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价值高的企业流动将成为普遍现象。 

4.2 企业人才短缺 

尤其缺乏薪酬管理技术型人才，我国多数企业都没有一套真正符合自身发展情况的薪酬管理制 度，只是一味的按照经验。有时由于资金的周转不便，加之企业缺乏薪酬管理的技术和专业人才，很容易使企业在竞争中处于劣势状态。此外，企业当时所处的经济 文化环境、国家政策、法律法规等都可能对薪酬管理产生一定的影响，使企业对人才缺乏吸引力，导致大量优秀人才的流失等。

4.3 管理结构单一

目前，我国劳动力结构的变化有：高龄就业者增多、女性人力资源增多、员工的素质普遍增加 等。随着这些变化，也引起了企业关于妥善处理养老保险的问题、新老员工的冲突问题、女性的相关福利等问题，这就为企业对薪酬体系的设计增加了难度[4]。 薪酬设计没有做到随外部环境的不断变化而变化，而且薪酬的设计离不开岗位分析。不同的岗位有不同的职责规范和要求，这就会产生薪酬的差异，从而影响到薪酬 管理结构制定方式是否公平。

4.4 分配方式单一

 这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目 前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少.特别是对劳动要素、管理 要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用 或只起到很小的作用。

4.5 培训内容单一

 不少企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却置之不理。一些企业没有认识 到现代薪酬管理基本观念是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志。这是因为，若员工薪酬水平较高，企业原有高素质员工 的流失率将降低，节约员工培训费用，企业将吸纳更多高素质员工，员工更有实力加大自我开发力度，这些均有助于员工整体素质的提升，员工整体素质提升又有助 于企业经济效益的提高。这就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的“互推”之势。此态势对企业与员工均是有益的，而企业最终获得的收益(即人力资本收 益)将高于在员工方面的各项支出(即人力资本投资)。   

    

5、对新形势背景下企业薪酬管理工作中存在的问题进行完善的措施

 

21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题，我国企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。

5.1 企业应该对其薪酬管理的理论进行创新

 企业在对其薪酬工作进行管理的过程中，应该采用科学、合理的薪酬理论来进行管理，且应该根据企业的具体情况及其相关特点，把实践与理论有机结合。企业的薪 酬管理工作不仅需要采取科学的手段对其进行管理，而且需要进行相应的艺术管理。同时薪酬管理必须服从企业经营的相关战略、人力资源的管理政策，关键在于薪 酬管理一定要能支持企业文化及其经营战略。企业只有坚持不断地创新、不断地进行完善及与时俱进，其薪酬管理的具体作用才能在人力资源的开发、管理过程中得 到有效发挥，使企业薪酬管理主要是为企业的战略目标进行服务的手段、工具等作用得到体现。

5.2 转变政府职能为企业提供良好的外部环境

 企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治,社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

5.3 进行岗位分析

 为薪酬管理做好准备，一般企业对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗 位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项会做统一的规定，即工作说明书，它是薪酬管理的基础。任何企业都应根据业务发展的需要，在调 整组织结构的基础上明确工作岗位，并对岗位进行工作分析，对该岗位所需人员的素质要求、能力要求等进行清晰的界定。岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。首先，职位评价应立足于岗位，岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。 应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，使不同职务之间比较科学化、规范化，让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献，有很强的说服 力。其次，要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑，以提高员工对职位间差距的可接受程度，使其接受薪酬 差距的心理承受力也随之增强。

5.4 建立全面的薪酬奖罚制度 

 形成规范有效地薪酬激励机制有不同的表现形式：货币的与非货币的（如表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋等）；有形的与无形的；内在的与外在的；物质的与精神的（如优越的工作条件、良好的工作氛围、晋升机会等）等等。 

这些方面都应该融合在薪酬体系中，并完美结合，才能更有效地对薪酬进行管理。同 时在薪酬的设计过程中，还应考虑以下几点因素：1、法律因素。依法支付标准工时、不定时工时、最低工资等。2、公司战略.公司面临外部机会威胁，由职能高 管制定企业的中长期计划。3、根据公司的发展阶段不同，及时调整薪酬。4、根据地域差异、行业标准、市场标准的不同，制定适应企业发展的薪酬制度。5、及 时收集劳动力市场的供求信息，以便保持与市场薪酬水平的平衡。6、协调工会组织对薪酬决策的影响，可以通过集体谈判等监督企业的合法合理等。7、尽量保持 企业内部的相对公平（如薪资压缩等）。8、注意改善工作环境和工作的时间性等。9、还要注意职位的高低等。

5.5 建立系统公正的绩效考核体系 

 制定一个完善的绩效考核系统，使薪酬与绩效考核挂钩，是实现内部公平的重要环节。建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。而有效是绩效考核制度建立的根本目的，这就要求企业必须做到以下几点: 

    1、能精确的测量业绩;也就是说对员工的工作量和工作业绩进行合理有效的布置与检测，不能超过员工的承受范围，以至于打消了员工对工作的热情，破坏公司人文化的工作氛围; 

    2、工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保证具有激励性;使得员工之间更加有竞争性，这样有助于整体的利益提升; 

3、清楚的定义工资和业绩之间的关系，做到“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的原则，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩; 

4、存在改进业绩的机会,当然对业绩不好的员工应该及时的作出评价，找出具体原因，对不能胜任的及时调整或者进行系统的、深层次的培训和学习，不要轻易地流失人才。 

5、其经理人员应做到熟练技能，并且根据其设定业绩标准，在操作评估过程中，应该尽可能做到公平公正，建立良好的信任关系。

5.6 将薪酬管理与绩效管理相结合

 不断创新将薪酬管理与绩效管理相结合，不仅能充分调动员工的工作积极性，而且明确了薪酬的激励导向功能，有利于企业的发展。若能在此基础上，管理者了解并尽量满足员工对工作生活质量的追求，不断创新管理理念，从而改善管理。 

薪酬的发放、调整等要公开透明组织要能够吸引、激励和留住有能力的员工，就必须 力争薪酬发放的公平。众所周知，员工通常对薪酬比较关心，因此，内部薪酬公平显得尤为重要。企业应把薪酬的分配标准，调整等公开透明化，以加深员工对组织 的信任和忠诚度，甚至提高员工的工作满意度和工作积极性等。而管理者应关注不同的员工对工作安全、发展潜力、培训机会等不同的需求程度，正视非物质报酬之 外的精神薪资，把人力资源作为企业的第一资源，使管理更加有效。 

5.7 确立明确的酬薪分配原则

 薪酬分配需要从战略的高度、有前瞻性地来规划设计薪酬系统，以此匹配业务的计划 和组织的发展。比如，公司薪酬的市场定位问题:是跟着市场走按行情付薪，是根据员工的资质水平、岗位对公司的重要性、还是业绩水平和贡献程度付薪,各因素 的权重又该如何权衡和分配。这些问题的答案能直接影响到公司在招聘、留人、和激励方面的效果。 

    薪酬分配原则就是要在薪酬管理体系的建立过程中:是选择领先、落后还是跟随的薪酬战略，是侧重于吸引、保留还是激励人才的薪酬目标，内部公平性和外部竞争 性上如何兼顾，薪酬水平的市场定位、薪酬的构架、薪酬和业绩的关联，等等。可以说，薪酬的科学性，能从明确、清晰的薪酬原则中体现出来[7]。 

综合来说设计积极有效地员工薪酬制度、福利政策的制定不仅应与企业整体战略相一 致，而且要注意员工的偏好。设计一套积极有效的员工薪酬管理制度，这不仅可以起到很好的激励作用，为企业保留一批高素质人才，更加可以为企业创造强大的竞 争优势，使得企业在竞争中有独特的优势与机会。

6、结语

企业在开展管理工作时，一定要将其人力资源管理工作做好，必须重视其管理中的相关问题，尤其是必须重视人力资源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企业的管理中占有重要的地位、意义，企业只有将薪酬管理工作做好，才可以实现健康、持续、稳定的发展。

7、参考文献

[1]齐刚《薪酬管理的发展趋势》，中国经营报,2011年1月12日。

[2]郑晓明著《现代企业人力资源管理导论》，机械工业出版社,2002年版。

[3]叶向峰著《员工考核与薪酬管理》，企业管理出版社,1999年版。

[4]谵新民著《薪酬设计技巧》，广东经济出版社, 2002年版。

[5]丁向阳《中国企业的薪酬问题和薪酬设计》载《中国人力资源开发》2011

 3期。

[6]汪纯孝《企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响》载《中山大学学报(社 

 会科学版)》,2006年第4期。

[7]史永川《我国企业薪酬管理存在的问题与对策》载《市场论坛》,2006年第3 

 期

[8]张翼《浅谈企业的薪酬管理制度》载《辽宁行政学院学报》,2005年第2期。

[9]陈卓《企业人才激励与薪酬管理》载《辽宁广播电视大学学报》,2011年第2 

 期 

[10]陈思明《论现代薪酬管理的理念及其特点》载《同济大学学报(社会科学 

 版)》,2011年第2期。

 

 

致 谢

 三年学习时光已经接近尾声，在此我想对我的母校，我的父母、亲人们，我的老师和同学们表达我由衷的谢意。

 感谢我的家人对我大学三年学习的默默支持；感谢我的母校西南财经大学的老师和同学们三年来的关心和鼓励。老师们课堂上的激情洋溢，课堂下的谆谆教诲；同学们在学习中的认真热情，生活上的热心主动，所有这些都让我的三年充满了感动。