我国企业人力资本分析

目 录

引言1

一、人力资本理论综述1

二、发达国家企业人力资本经验借鉴4

三、我国企业人力资本现状剖析5

四、改善我国企业人力资本对策建议7

参考文献9

内 容 摘 要

人力资本是经济发展的重要资源，随着经济的不断发展，人力资本与各生产要素相比较，其作用无可替代。有效的人力资本激励与约束机制能充分调动各方全心全力搞好经营的积极性，提高效率和效益。人力资本是生产要素中最活跃和最特殊的要素，它的激励与约束问题极为精巧、复杂。本文通过对人力资本激励与约束问题的考察，结合我国体制内企业运营的实践，初步探讨了人力资本激励与约束的机制。

关键词：人力资本、激励、约束

我国企业人力资本分析

引言

社会产业结构的不断分化，社会分工协作体系的日益发达，人力资本在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。人力资本激励与约束机制的普遍性正是因为人力资本的利用在经济生活中无处不在，其与非人力资本唇齿相依，而且在现代经济中人力资本的开发利用已日益居于中心地位。目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定。两种资本中的一种资本是出资人的资本，包括出资人出资的货币资本、各种资产及土地等，统称为货币资本；另外一种叫人力资本。国际上已从过去那种以货币资本为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构，转向了以货币资本和人力资本为基础，以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。也就是说，人力资本作为企业的制度安排的重要要素，已登上了社会经济的历史舞台。因此，现在的治理结构实际上就是主要围绕人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构。而人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和约束机制。因此，我国企业目前的治理结构的改革和完善，应该要和国际惯例接轨，对治理结构的研究，应主要集中在对人力资本激励机制和约束机制的研究上。因为人力资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益，而人力资本的约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益，从而维护货币资本的地位及利益。

一、人力资本理论综述

20世纪伊始，科学技术与生产的交互作用越来越密切，极大提高了生产力水平，人的智力因素在生产中的作用越来越大，成为提高劳动生产率，促进经济发展的关键。在西方发达国家，科学与生产的密切结果，引起产业结构从以传统制造业为主导的工业经济模式,向以服务业、高新技术产业为主导的知识经济模式转化；而劳动力结构的变化是从事体力劳动、非熟练劳动的比例下降，而从事脑力劳动、熟练劳动的比例上升，这反映出在整个生产体系中人的地位相对于生产资料的提高；从消费结构的变化来看,西方发达国家的消费支出从以食物、房屋等为主的物质消费向以教育、医疗保健等为主的精神消费转化,这已经可以被视作对人自身的投资。“人力资本”概念由美国经济学家沃尔什在1935年发表《人力资本观》文中首先提出。1960年，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨在美国经济年会发表题为“论人力资本投资”的演讲，轰动西方经济学界。他认为，“资本”有两种存在形式，一是物质资本形态，即那些主要体现在物质资料上的能够带来剩余价值的价值;二是人力资本形态，即凝结人的能够使价值迅速增殖的知识、体力和价值的总和。1964年，贝克尔发表《人力资本》，提出系统的人力资本理论。

人力资本是企业发展乃至国家崛起的最重要因素。知识与技术都属于人力资本的范畴。人力资本的投资收益率远高于物质资本投资收益率。我国学者认为，每增加一亿元人力资本投资，次年可带来GDP六亿元增加额;每增加一亿元物质资本投资，仅能带来GDP两亿元的增加额。因此，人力资本的提升是中国企业真正走向世界的必由之路。目前，我国人力资本状况还存在许多问题，不适应产业调整和经济快速增长。我国与类似国家相比，政府投入在全国教育总经费中所占比重仍然偏低，属于世界上公共教育经费支出最少的国家之一。国际经验表明，一个国家人力资本适应经济发展需要，政府教育投资一般占GDP(国民生产总值)的6%以上，政府教育投资增长要快于国民收入增长速度。科学知识、商品与金融信息、经济消息以及生产工艺和操作技能等，是人力资本的主要内容。我国人力资本水平低、效率低。每创造单位GDP，所需能耗是世界平均值的3-4倍，是日本的11.5倍，是美国的4.3倍，是德国、法国的7.7倍。我国传统产业劳动生产率只有世界平均水平的三分之一，发达国家的十分之一。因此，加强人力资本的投资和合理使用是企业发展的关键。

（一）人力资本理论的基本概念的界定

人力资本是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本。这种资本就其实体形态来说，是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称，它是生产增长的主要因素，是具有经济价值的一种资本。

人力资本与人力资源是有区别的。人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源反映不出人的素质差异，而人力资本则反映人的能力差异；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发结果；人力资源自然状况强，不能反映人的素质要素的稀缺性，以及市场供求关系，而人力资本正与之相反。

人力资本与物力资本也是有区别的。物力资本是体现在机器设备等物质生产资料上资本；而人力资本是体现、凝结和贮存在特定的人身上，与其天然所有者须臾不可分。

（二）人力资本的基本特征

（1）这种资本体现、凝结、贮存在特定的人身上，与其天然所有者的个体不可分离，不能转让买卖，是一种具有显著个体性或私人性的资本。

（2）人力资本是可以经过投资形成的，可以在未来获得预期收益的资本化的人力资产，是可以进行货币计量的。

（3）人力资本形成与效能的发挥与个人的生命周期紧密联系在一起，受个体的体力、生命年限、个人偏好等自然条件的限制。

（4）人力资本不仅是个人经济资源，也是含义更为广泛的社会资源。

（三）人力资本的投资形式

人力资本是人口质量的投资，从形式上看，这种投资主要包括以下几个方面：第一、各级正规教育。人力资本理论认为，正规学校教育是人力资本投资的最主要的形式。第二、在职培训。在职培训是提高劳动者工作能力、技术水平、熟练程度的重要的人力资本投资形式。第三、医疗卫生保健。它包括影响一个人的寿命、力量强度、耐久力、精力、的所有费用。目的是促进人的健康发展。既与人数量有关，也与人的质量有关。第四、劳动力国内流动费用。第五、提高企业经营能力，以做出最佳决策。第六、家庭用于养育子女所花费的时间等，也是一种人力资本投资。

（四）人力投资与经济发展的关系

（1）人力资本投资的作用大于物力资本投资的作用。确定人力资本投资和物力资本投资的合理比例，是促进经济增长的重要条件；资本积累的重点，就应该从物力资本转移到人力资本。

（2）人力资本的积累是经济增长的重要源泉。第一、人力投资收益率大于物力投资收益率。第二、人力资本在各生产要素之间的相互替代作用，发挥越来越重要的作用。经济发展不能单纯依赖自然资源和人的体力劳动，生产中需要更多的智力因素取代原有的生产要素。

二、发达国家企业人力资本经验借鉴

与美国、英国、日本等发达国家相比，当前我国人力资源开发管理还存在一定差距。尤其是,结合我国经济社会进一步发展的要求，我国人力资源开发管理的不足之处日渐明显，比如人力资源开发结构不合理；人力资源开发方法陈旧，手段单一，效率低下等等，这些差距与不足，构成了我国人力资源开发的挑战，也是推进我国人力资源开发需要解决的问题。通过学习和因地制宜的借鉴其他发达国家在人力资源开发管理方面的经验，可以更快的结合实际改进我国人力资源落后的现状。

在美国，企业把人力资源开发和利用放在首位，并予以优先发展。进入20世纪后，美国的经济实力超过了英、德等国，这在很大程度上是因为美国拥有一批较高素质的人力资源。美国的人力资源开发管理将企业的目标与任务和职工的个人需要与职业抱负融为一体，目的是提高企业的劳动生产率和个人对职业的满足程度，这点与日本类似。

美国是世界科技大国，其拥有的科技人才数量可观，从其每年荣获诺贝尔奖的科学家人数便可知晓。为了满足对高科技人才的需求，美国从多方面实行人才培养和引进策略，比如大量吸引外来人才，对高层人才实行“绿卡制”给予入籍优惠；同时美国也重视对本国人才的培养，比如设立了很多科学奖，如“诺贝尔热身运动奖”等。

与我国相比，美国的人力资源比较注重实用性和针对性。

首先，美国许多科学技术学院的专业完全是根据当地的工业、商业、服务业的实际需。设置哪些专业和开设哪些课程，事先要多次调查，反复征询有关企业单位的意见，然后进行评价，再报地方委员会批准，如发现劳动力市场某类技术人员过剩，即报教育委员会批准，停止招生。这种根据社会需要设置课程的方法非常值得借鉴。

其次，以短期的高等教育的形式大力开展在职人员的继续教育。在美国传统大学的同一专业内设有多种培养目标和教学计划，并按行政区域设社区学校及初级学院，现有的社区学院与工商企业挂钩，共同开设成人教育课程。

再次，提倡企业办学。据有关资料统计，美国公司企业每年用于培训和再教育雇员的总经费高达300亿美元，约占全部教育经费的一半左右。其参加企业内教育的人数达800万人，相当于全美四年制研究生院和大学中注册的总人数。

三、我国企业人力资本现状剖析

（一）教育投资严重不足,教育体制不合理

在人力资本形成中,教育投资是关键,而中国教育最大的问题是投资不足,中国教育投资占GDP比重仅为世界平均水平的一半,远远落后于发达国家。人才成为我们经济发展的瓶颈,因此,实现经济增长方式的转变,就必须实施以教育为基础的人力资本发展战略,加大对教育的投入。

（二）劳动力素质与西方国家有一定差距

人力资本整体素质偏低。随着我国经济日益融入世界经济的潮流，我国国有企业面临越来越激烈的国际竞争。企业之间的竞争是产品的竞争更是人力资本的竞争。但无可争议的事实却是：我国国有企业人力资本整体素质偏低。请看以下几组数据：从第六次人口普查资料看，大陆31个省、自治区、直辖市和现役军人的人口中，具有大学（指大专以上）文化程度的人口119636790人；具有高中（含中专）文化程度的人口为187985979人；具有初中文化程度的人口519656445人；具有小学文化程度的人口为358764003人（以上各种受教育程度的人包括各类学校的毕业生、肄业生和在校生）。根据联合国开发计划署“2011年人类发展报告”，中国成年人平均接受教育7.5年，相当于初中二年级水平。最高是挪威，成年人平均接受教育12.6年，相当于大学一年级的水平。最低是莫桑比克，成年人平均接受教育1.2年，相当于小学二年级的水平。美国为12.4年，相当于大学一年级。劳动力市场存在着制度性分割。我国现有技术工人中，初级技术工人占60%，中级技术工人占36.5%，而高级技术工人只占3.5%。国有企业科技人员数量少且素质偏低。资料表明：目前我国平均国有企业拥有技术开发人员只有4～5人。无职称和只有初级职称的科技人员比例高于69%。

（三）人力资本流失严重

由于国有企业普遍效益不佳、待遇偏低，以及历史形成的与市场经济不相容的僵化机制、个人才能难以充分展示等原因，国有企业人力资本流失严重。流失的人员绝大多数是人力资本含量高的管理、技术骨干和技工，有的企业流失人员高达60%。与此同时，外资企业、私营企业的中高级技术、管理人员和技工70%以上来自国有企业，外资企业每年还要从中关村挖走近200名人才，其中大部分都是在国内企业经过长期培养有丰富经验的高级技术或管理人员。早些时候，人才流失主要发生在传统行业和部分低效益企业。近年来，尤其是我国加入WTO以后，随着国家对外资进入和私营经济发展政策的放宽，许多传统的国家垄断和高盈利行业，如电信、银行、媒体等也开始出现了大量的人员流失现象。这使得国有企业在激烈的人才竞争中处于劣势。

（四）人力资本结构不合理

我国人力资本结构与经济发展需求严重失衡。我国的人力资本结构是一种“小托大式”结构,极少数高智能、高技术劳动力带动绝大多数低智能和低技能劳动力进行现代化生产。职业培训人数与普通初、高中在读学生数之比仅为1∶7,而韩国在20世纪70年代的职业高中人数就超过了普通高中。

（五）冗员众多

我国国有企业的“富余”人员达15%～30%，每年用于这些职工的工资和福利支出的费用相当于国有企业实现利润的两倍。国有企业冗员大量存在的突出后果就是劳动生产率低下，平均社会劳动量不足。我国国有企业的劳动生产率不仅远远低于国外同行业（仅为西方发达国家的2%～4%），也远远低于我国非国有企业。国有企业无冗员的比例仅为6.2%，而集体企业、“三资企业”、私营企业无冗员的比例分别为34.2%、41.4%和83.3%。

从中国人才市场反馈的情况看，用人单位的要求越来越高。文秘、推销等专业岗位必须在本科以上，而计算机、法律、工商管理等热门专业起点是硕士。一般岗位使用高学历者举不胜举。我们曾看到女大学生当环卫工的报道，这位女大学生能抛开世俗的观点接受环卫工人的岗位，精神实在可佳。但从另一个角度看却是人力资本的浪费。许多企业宁愿让现有人员人才闲置，然后再花大量的人、财、物去网罗人才，误以为有几个能人就可以解决企业发展的所有问题。事实上，企业的发展不仅需要人才，而且需要人才发挥能力的良好环境；需要营造具有高度凝聚力的企业文化。相反大材小用，既增加了企业的人力成本，又可能使杰出的人才变得平庸。我们的企业只想着高薪搜罗人才，忽视激发现有员工和人才的热情，甚至有些企业聘请高学历人才不是出于企业发展的真正需要，而是为了给企业撑门面。

四、改善我国企业人力资本对策建议

为了加快建立现代企业制度，适应经济全球化的飞速发展，我们必须从主观到客观，从内部到外部，从制度到措施，加大人力资本投资，加快人力资本建设的步伐。

（一）转变观念

树立人力资本是第一资本的观念。前工业时代，社会发展主要依靠自然力和能源，谁占有了自然资源，谁就控制了发展的权力；工业时代，社会发展主要依靠金融资本，谁拥有资金，谁就能够掌握经济命脉。而在今天，以信息技术为代表的新经济刮起了全球性的风暴，人类正在以互联网、电子商务等高新科技的手段重新分配几乎所有的社会资源，世界已由物质资本、货币资本时代进入人力资本时代。对现代企业而言，谁拥有懂经营、善管理的一流企业家队伍和不断开发新技术新产品的科技创新人才，谁就能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，企业的管理经营者必须对人力资本的特性、价值、增值和投资回报等特征进行深入细致研究，对其本质充分、科学地认识。

（二）建立人才开发机制

要使国有企业保持旺盛的生命力，首先需要建立一整套符合国有企业长期发展、持续地发挥人力资本积极性和创造性的人力资本开发机制。要使人力资本开发良性循环，就必须把人力资本的引进、培养、使用、考核、选拔、晋升和奖惩等各个环节紧密联结，形成一个完整的充满活力的体系。

（三）建立人力资本投资机制

人力资本投资包括培养人力资本所需的医疗保障、在职人员培训、教育等。随着经济全球化和科学技术的飞速发展，现代企业对人力资本的综合素质提出了更高的要求，如广博的知识、解决实际问题的能力、适应日新月异的市场变化的创新精神和战略眼光等。人力资本的这些素质不是与生俱来的，而是持续不断的人力资本投资的结果。此外，从事现代高强度的商务和科研工作的人员，不仅要具备智慧的头脑，还必须要有强健的体魄。因此，必需的医疗保障和技术培训是提高国有企业人力资本含量并使之持续高效运转的基础。

（四）建立起良好的人力资本激励机制

人力资本作用的发挥需要其创造性劳动。而人力资本的产权却相当特别,它只属于个人,与其所有者不能分离,这就意味着人力资本所有者容易“偷懒”,非“激励”难以调度,因此对人力资本所有者,要将激励政策落到实出,从分配制度入手,按效率优先的原则,建立起按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度。允许人力资本作价入股,直接参与企业的投资、注册和经营,按其价值、市场前景、风险程度等因素合理确定。

（五）树立“生产型组织+学习型组织”的观念

当今的企业不应当是一个单纯的生产组织，而且还应当是一个学习组织。企业要不断依靠科技进步，采用先进技术，用现代科学技术武装企业，提高企业职工的科学文化水平和劳动技能，使企业的经济增长方式由粗放型向集约型转变.就是说，企业的员工要树立终身学习的观念，不断学习新的知识和技能并投入到工作中。为了保证这一点，领导者必须对职工负起终身教育和提高素质的责任，树立“以人为本”的观念，并且努力形成学习群体自然成长的企业精神和良好的企业文化。

参考文献

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