销售价格:
有些企业由于处于初创期和发展阶段，企业决策者的目标是生存和经济利益化，在这个阶段企业没有健全的人力资源管理也能运营下去，这就造成了企业决策者意识不到人力资源管理在企业发展中的重要性。部分能意识到人力资源管理在企业中具有重要作用的决策者在企业中设立了人力资源管理的部门，却并没有把精力用在企业的管理上，对人力资源管理的工作只是敷衍了事，导致人力资源管理部门的工作无法积极有效的开展；这些企业的人力资源管理部门还只是开展了传统人事的工作，没有起到现代人力资源管理部门应有的作用。对于少部分能够重视企业人力资源管理工作，也意识到要变革人事管理的企业决策者来说由于自身对现代人力资源管理知识的匮乏，无法有效的开展相关工作。因为一直以来的家族式管理，他们一时之间无法接受一个真正的经理来做这项工作，这就导致了企业人力资源管理工作的停滞不前。
2、缺乏员工培训体制
中小型企业在企业培训问题上主要存在两方面的问题：
第一，由于很多中小型企业处于初创期和成长期，它们的精力仍是放在了企业生存和利益上，而缺乏了企业培训意识，没有认识到培训对企业发展的重要性。更加不会在企业内部建立完善的培训体制。
第二，能够意识到企业培训重要性的企业，往往又缺乏了适合企业的培训体制。培训是一项长久的系统的工作。这些缺乏员工培训体制的企业只把培训作为一项短期的工作，纯粹的为了培训而培训，没有结合企业的长期发展战略和员工职业生涯发展规划做到合理安排培训时间和培训内容。这种短期的为了培训而培训的结果是不能达到提高员工整体素质和解决企业相关问题的，从某种利益角度来看，既浪费了企业的金钱还浪费了员工的时间。最终也未能得到员工的好评和认可。
3、绩效管理体制存在的问题
绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。近年来中小型企业也越来越重视绩效管理，并不同层次的开始建立绩效管理体制。但很多企业并没有结合自身的情况，仅仅是跟风似的制定一套绩效考核标准就实施，或者只是把其他企业的绩效考核体系原样引进，结果可想而知，这样的绩效管理是失败的。
4、企业文化建设方面存在问题
企业文化是支撑企业持续发展的立足点。大多数国内中小企业老板认为，在企业创立初期，需要解决的问题很多，根本不重视企业文化的建设。然而，企业文化是企业最宝贵的无形资源之一，也是企业获得竞争优势的基础。每个中小企业都应在学习国内外优秀企业文化基础上，建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业更快更健康的发展。
5、缺乏对员工职业生涯规划的考虑
国内很多中小型企业，没有明确的职业生涯发展路线，对员工缺乏职业生涯规划考虑。对自己的员工只重视使用而不注重培养，使得员工看不到自己的发展前景。对于企业的知识型员工来说，他们看重的不仅是眼前的薪酬待遇，对企业前景和自身的发展也是非常重视的。
一些中小型企业在对员工职业生涯规划上的认识也存在错误。他们总认为员工的职业发展前景是他个人的事，与企业没有关系，也就不会将这项工作作为人力资源管理的其中一项来完成。那些极少数能够意识到员工职业生涯规划的企业，却不能充分考虑各类员工之间的差异性，即使帮助员工设计了职业生涯规划，由于没能结合员工实际的情况而最终未必能让员工接受。
（三）中小企业用人的机会与挑战（困难、问题）等分析
目前我国中小企业虽然数量多，但是规模小，资金少，与大企业、外企相比，难以招聘、留住优秀的员工。企业决策者的目标是生存和经济利益化，在这个阶段企业没有健全的人力资源管理也能运营下去，这就造成了企业决策者意识不到人力资源管理在企业发展中的重要性。部分能意识到人力资源管理在企业中具有重要作用的决策者在企业中设立了人力资源管理的部门，却并没有把精力用在企业的管理上，对人力资源管理的工作只是敷衍了事，导致人力资源管理部门的工作无法积极有效的开展；这些企业的人力资源管理部门还只是开展了传统人事的工作，没有起到现代人力资源管理部门应有的作用。对于少部分能够重视企业人力资源管理工作，也意识到要变革人事管理的企业决策者来说由于自身对现代人力资源管理知识的匮乏，无法有效的开展相关工作。因为一直以来的家族式管理，他们一时之间无法接受一个真正的经理来做这项工作，这就导致了企业人力资源管理工作的停滞不前。
中小企业的规模较小，投入资金也少，一般没有专门的人力资源管理部门或专业人士，大部分企业的人力资源管理都较注重于招聘、考勤、薪金等有关事项，而在培训、企业文化建设方面等都未涉及。并且对公司的业务缺乏深入了解，无法与企业结合起来，导致人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门。
资金相对较少，在激烈的市场竞争中处于被支配低位。且相对于大型及外资企业，员工，特别是高素质员工提供报酬较少，为员工个人发展机会也较小。
目前我国中小企业招聘整体水平与大企业相比差距还是很大，还没有建立完善的招聘制度和标准体系。由于中小企业自身规模小，资金及人力资源管理水平较低，在吸纳，筛选人才等方面存在较多问题，对企业招聘的有效性产生客观影响。大部分中小企业侧重短期经济效益，往往忽略招聘管理及人力资源管理的重要性。甚至有部分企业并未设置人力资源部，更谈不上专门的招聘管理人员，对新员工缺乏职业培训，应聘人员水平又普遍较低。根本没有依据企业发展战略制定人员需求评估，这样的招聘不仅浪费人力财力，又不能为企业的发展提供有效招聘服务。经济飞速发展的当代社会，必须了解人力资源是一项天然资源，在成长过程中，通过教育、培训、管理等一系列措施，获得知识、技能与经验，这就是人力资本。据调查显示，很多大公司对人力资本的投入毫不吝啬，通过提升员工素质，技能来给企业发展带来可观经济利益，这或许也是中小企业改变当下企业命运的一条捷径。
三、中小企业人力资源管理的思路与对策
（一）中小企业人力资源管理要为实现企业经营战略服务
建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人力团队。一方面，要在内部建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、高调协调的管理机制，另一方面，要在内部建立起完善的规章制度，依靠建设加强企业管理。中小企业要想做大做强，必须高度重视人力资源管理在企业发展中所发挥的作用。树立人力资源观，把人力资源管理工作提升至战略高度。建立一个现代化的人力资源管理机构，配备高素质的人力资源管理队伍。
（二）中小企业人力资源管理要与企业的市场定位相吻合
企业决策者要重视人力资源管理部门的工作，不能因为人力资源部门没有实质的收益而忽视，要认识到企业最终的利益是靠人来实现的，不能吸引和留住人才企业再宏伟的利益目标也无法实现。在市场环境下，应建立动态的人才配置机制。根据企业发展需要设置岗位，按照员工的特长和实际工作能力分配工作。在适当的时间，把最优秀的人才，放到最适合的位置上。
（三）培育企业文化，谋求企业可持续发展
企业文化，是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉。面临新的形势、新的任务、新的机遇、新的挑战，要想在激烈的市场竞争中取胜，把企业做大做强，实现企业的跨越式发展，就必须树立“用文化管企业”、“以文化兴企业”的理念 ，要对原有文化进行整合和创新，营造培育先进的企业文化，积极推进文化强企战略，努力用先进的企业文化推动企业的改革发展，提高企业 的创新力、形象力和核心竞争力，营造“企业有生气、产品有名气、领导有正气、职工有士气”的发展环境。
在建设文化过程中，要结合企业本身，建立独具个性的企业文化，将其转化为企业的凝聚力和竞争力，破除旧有的观念，确立企业自身的核心价值观，推动企业战略目标的实现。
（四）中小企业人力资源管理的具体内容
1、选人
人力资源管理初期的一项重要工作就是合理配置人力资源，而合理配置人力资源的前提是能招聘到优秀的人才并通过培训让这些人才为企业所用，那么招聘和培训体系的重要性也就显而易见了。据我了解，中小型企业大多缺乏一套完善的招聘、培训系统，很多企业仍旧延续着传统人事管理中的招聘工作，即使通过这种方式招到了人才，也没有一套像样的培训系统能更快更好的让员工融入到新的环境。
企业可以通过内部获取和外部征聘两个基本途径。
内部获取能够对员工产生激励作用，对于获得晋升的员工来说，由于自己的能力和表现被肯定，其绩效和忠诚度都会提高。对其他员工来说，工作会更加努力，有助于员工队伍的稳定。而且企业对晋升或调职者都有比较深入的了解，而晋升或调职者对企业也比较熟悉，因此在新工作上的接受和适应过程中比较节约时间和成本。但是，在甄选过程中，处理不当容易引起员工之间的竞争，提出申请而未晋升的员工会心里不平衡。 首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 2/4/4 相关论文
首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 2/4/4
