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【摘要】：
随着世界及中国信息产业突飞猛进的发展，中国的中小型企业也似雨后春笋般发展起来。在这样日益激烈的商业竞争中，制约中小型企业发展的核心因素是人的因素。人力资源是知识经济时代最重要的战略资源，人才的竞争也越来越激励，尤其是在这个快速成长的行业中，要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，如何实现有效的人力资源管理成为企业必须解决的问题。
本文首先分析了中小型企业人力资源的现状及面临的问题，以此提出中小型企业要想提高企业竞争力必须要解决好人力资源管理的问题，重视和加强现代人力资源管理理念的建设，制订科学的人力资源发展规划，合理配置人力资源，建立一套适合中小型企业的人力资源管理体系。
【关键词】：中小型企业，人力资源管理，培训体系，绩效管理
【正文】：
任何一个成功企业的发展历程都离不开优秀的人才和有效的人力资源管理过程，中小型企业更是如此。松下幸之助曾说过“企业最好的资产就是人”。钢铁大王卡耐基也曾说过“即使我的企业被烧毁了，但只要把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这充分说明了人对企业发展的作用。21世纪最珍贵的资源就是人力资源，谁能够充分意识到人力资源的重要性，充分发挥人力资源的作用，可以说谁就掌握了核心竞争力。
目前的中小型企业由于规模、资金、竞争环境等多种因素的限制，在管理上存在着诸多问题；尤其是对人力资源的管理，不重视，没有规划等都是摆在眼前的问题。只有对于这些问题有一个清醒的认识，才能对症下药。
一、中小企业人力资源管理的环境分析
（一）我国劳动力资源供给的现状、特点、人力资源素质、发展趋势等分析
我国劳动力市场的现状是：一方面，劳动力供给总量过剩。随着国有经济进行战略性改组和结构大调整，经济增长方式的转变，我国大量的劳动力被释放出来。另一方面，劳动力有效供给不足。中国经济面临的劳动力市场供过于求结构性失衡，还表现在低素质或未开发的低质盘人力资源大为过剩，而经过科学开发，具备现代文化素质和先进劳动技能的高质量人力资源又相对缺乏，这反映在就业市场上就是存在大量低质量的劳动力剩余，他们又无法填补许多要求较高技术和技能的工作岗位。在市场经济条件下，适度的失业人口的存在，有利于激励人们努力工作，努力学习，提高其自身的文化和技术素质，提高工作效率。但是大量失业人口的存在，不仅造成人力资源的巨大浪费，影响国民经济的发展，而且也会造成失业者及其家庭的生活困难，增加社会诸多不稳定因素。
大多数中小企业管理中，中层以上管理者强调员工必须服从组织安排，而没有考虑员工的个人特长等，继而形成一种管理层独断专行，员工安于现状，员工仅限于完成自己的工作，不愿意主动做事等氛围。并且企业不注重对员工潜能的开发，只注重现有的才能使用。
另外，企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，人才流失严重人才一部分流向海外，一部分流向国内外企，一部分流向经营较好的大型内企，而中小企业严重缺乏[1]。
（二）我国劳动力资源供给与中小企业人力需求的衔接分析
据第六次人口普查总数显示，我国人口已达13.4亿，从人口素质看，此次普查发现，每10万居民中受过大学教育的8900多人，与10年前只有3600多人相比，我国居民的受教育程度有了很大提高。从人员结构看，满15岁而不到60岁人口是劳动力资源。目前，我国劳动力资源人口约10万，人口增长率居高不下，导致劳动市场就业压力增大。尤其是农村剩余劳动力和应届毕业生已成为我国社会就业压力的主要来源。
面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题就是人才。目前，高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已经严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，要普遍提高中小企业劳动者的素质，培养一支高素质的人才队伍，促进中小企业的发展。
中小企业已经成为我国国民经济发展的重要支撑力量之一，对于中小企业而言，最核心的为题就是人力资源问题。目前，中小企业人员方面整体素质不高、配备不合理、流失严重，无法与大型企业相比。中小企业成功的关键，在于培养企业的核心竞争力，所以人力资源的重要性就显而易见。通过各种有效的人力资源管理，吸引优秀人才加盟，挖掘员工潜能，以员工的发展从而促进公司的发展，从而提高企业的核心竞争力，这才是中小企业发展的重要工作之一。
由于自身条件的限制，中小企业对这方面的认识还不够成熟。比如当企业急需某种人才时，大部分企业会匆匆忙忙去别的企事业单位挖人或者借人来解燃眉之急，而不会自己花时间、金钱去培养一个自己的核心人才。另外，中小企业的经营者把员工当做赚钱的工具，希望他们永远能无私奉献，拿最少的工资福利做出最大贡献，只懂得怎么压榨员工，这样只会导致员工的流失，跳槽到大型企业，或者成为只拿工资混日子的。
（三）我国相关制度对中小企业人力资源管理的影响分析
随着中国加入WTO，各种新型商业形态的涌现，商业企业的重组，电子商务网络时代的到来，对于中小型企业而言，无疑是面临更多的机遇与挑战。在这种形势下，中小企业进入全球的经济架构中，可以直接参与国际竞争，而国际产品也进入国内市场，能否在竞争日益激烈的环境中生存和发展，关键就在于企业是否具备核心竞争力。而人力资源是企业生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和有效管理，所以人力资源是企业核心竞争力。
企业战略着眼于未来，人力资源战略是一个非常重要的职能战略。企业的任何目标的完成，都离不开人力资源的配合。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。
新劳动法实施后，社会保障是用人单位必须履行的义务，也是员工比较重视的一项福利。另外，也规定的试用期工资的最低标准，企业的用工成本普遍上涨，并且还在不断持续上涨。并且当企业解除或终止劳动合同时，必须支付员工经济赔偿，这保障的劳动者的权利，但增加了企业的成本。这对大部分企业都有影响。另外，只要条件成立，劳动者提出签订无固定期合同，企业就必须签订。虽然无固定期合同与计划经济体制下国有企业的“铁饭碗”概念不同，可一旦出现法定的解除条件，虽然企业也是可以解除劳动合同，但解除条件也不是那么容易，而且变更劳动合同也要经过用人单位与员工双方协商，采用书面形式确定，所以无固定期限劳动合同将使企业用工自主权利的肆意扩大化受到很大限制。并且，“老、弱、病、残、孕”的员工经济保障责任，也必须由企业自行承担。最后，新劳动法还指出了最重要的一项，即一旦发现企业用工或劳动合同出现不规范，劳动者可随时解除劳动合同并要求企业支付相应的经济补偿金。以上这些规定无疑对中小企业用工风险有所增加。由于劳动合同法在诸多问题上都明显有意支持偏袒劳动者权利，例如“无固定期限”等问题，具体的理解都会容易引发争议及矛盾。新劳动法在很大程度上是在保护劳动者的利益，那么对于矛盾生成、激化等情况，以及用人单位与员工之间关系等问题都受到了很大考验。
同时，随着新劳动法的实施，中小企业在整体上竞争环境更为公平。特别在人力资源问题上，大家都处在一个相对公平竞争的状态。所以大多数企业会很积极的或被动地按照法律的要求去做，去完善自己以前的一些不好的做法．使得人力资源方面的竞争相对过去公平了。从对企业未来发展看来，这样的平台能够促使用人单位观念有了更好的改变，对企业自身来说也有一定保障。譬如，以前中小企业在人力资源管理上并不像现在这么重视。人员流动性大，劳务纠纷，矛盾激化，没有良好的员工管理制度，致使企业发展停滞不前。实际上对企业来讲，人是最重要的，人管好了，企业才能有好的发展，对企业未来的发展也会有更多、更积极的影响。在此前提下，对人力资源管理的要求也就越来越高，越来越全面了。
二、中小企业人力资源管理现状分析
（一）中小企业在国民经济中的发展特点
中小企业在我国国民经济中占有十分重要的低位。目前，全国工商注册登记的中小企业占全国全部工商注册登记企业总数的99%，有效的提供了城镇就业机会。但一直以来，中小企业由于管理人才的缺乏，管理手段的落后以及制度的不健全，很多企业仍延续传统的经营管理方式，缺乏对市场的适应能力，加上技术、管理人员的缺乏，导致其产品往往不具备竞争力。
中小型企业特征概况起来可从下图中看出。
（二）中小企业人力资源管理的特点
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