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2. 缺乏科学的用人机制问题
长沙鼓风机厂有限责任公司近几年规模扩张，施工项目遍地开花。内外环境的改变对人员素质提出了更高的要求，原有的知识结构、技术水平、技术设备乃至思维观念必须不断更新。公司在创新或扩大规模后，管理人员、技术员工人数迅速增加，各层次训练有素的管理人员出现断档。这样，公司就面临一个问题即引进人才。
引进人才是为了确保企业发展所必需的高质量人才而进行的。它可以为企业输入新生力量、增添新的活力。同时成功的招聘可以使企业更多地了解人才的工作动机与目标，从中选出个人发展目标与企业目标相一致、并愿意与企业共同发展的人才。这样企业可以更多的保留人才、减少人才流失。然而该公司招聘工作既没有完整的流程，也从未进行过双向测试。近几年大部分员工直接从大中专院校直接引进，有的毕业学生到工作岗位后才发现理想和现实存在巨大差距，吃不了苦就选择离开。优胜劣汰的用人竞争机制没能真正建立起来，人才薪酬平均化，体现不出岗位、能力的差异；职位升迁论资排辈，提拔的往往都是一些所谓的“老资格”员工，年轻的人才得不到重用看不到发展机会，重要的职位得不到轮换，一些优秀人才只好愤而离去。由于平时不注重年轻的后备人才培养和对业务骨干的流失没有觉察，一些“资深”人才一旦离去，出现临时抱佛脚现象，势必导致日后工作麻烦不断。
3. 缺乏良好的企业文化问题
长沙鼓风机厂有限责任公司由于资金、技术等原因经常在市场竞争中处于不利地位，工资拖欠、未及时缴纳保险的现象时有发生，使员工看不到企业的发展方向，只是跟着感觉走，无法形成企业核心驱动力，大家不知道自己到底要做什么，要怎么做才好，这在一定程度上限制了团队能力的发挥。没有共同一致的目标，企业或团队就没有凝聚力和向心力，这也是公司人才流失率居高不下的一个原因。
4. 缺乏相应的激励机制问题
长沙鼓风机厂有限责任公司在应用激励机制方面，无论在理念还是实践上，与市场经济下的用人机制还有相当的差距。经调查，公司的薪酬水平较之同行业偏低，薪酬体系僵化，分配不公，不能真实的反映人才的价值，这样的薪酬体系缺乏竞争性、激励性，不能充分调动人才的工作积极性。因此，无论在激励人才的理念上、激励措施、还是在激励效果上与现阶段的人才个体需求有较大的差距，远远不能满足企业中人才的需求。其次平均主义的思想并没有从根本上打破，遏制了人才的积极性和创造能力。
（三）长沙鼓风机厂有限责任公司人才流失的风险影响评价
1. 商业机密泄露的风险
在当今竞争日趋激烈的市场中，谁拥有高技术的人才，谁就拥有企业的未来。不管这些高层人员是流到别的企业还是自己创业，这都将给原单位带来不可估量的损失，所谓人才无价，实则是其附加值无价。
我们无法调查绝对真实可靠的员工离职后的去向信息，但是长沙鼓风机厂有限责任公司曾经就有一位高级技术人员工作一年后跳槽去了一家同性质的公司。而当时这名高级技术人员的离职给长沙鼓风机厂有限责任公司带来将近三个月时间的在技术方面的影响，给企业造成了巨大的经济损失。
2. 增加人工成本的风险
人才流失给企业带来的损失另一个很重要的方面就是人工成本费用的增加。前面提到过，企业引进一个新员工所花费的人工显性成本将会是付给流失的员工的成本的1.5到3倍。“人才成本通常包括取得成本，开发成本，使用成本，保障成本和离职成本”。员工离职不仅耗费了旧的已投入的成本，还需要新投入一定的费用引进、培训新人，不仅如此，给企业还会带来工作效率的低下，从而企业将受到更大的经济损失。
长沙鼓风机厂有限责任公司每次在员工离职后都会竭尽全力以尽可能快的速度招聘到新的合适的员工。由于时间的紧迫，不仅在招聘上投入大量资金，而且还无法完全保证新招进来的员工是企业急需的类型，这样又提高了人工风险成本。
3. 影响工作绩效的风险
员工的工作绩效明显降低。员工的流失不仅带给企业不可估量的显性成本的提高，在隐性费用方面更加难以衡量。由于工作绩效的降低而产生的损失就是其中最典型的一个方面。如何理解呢?这主要包括两方面的意思，一方面是员工之所以离职，一定是因为对某些方面的不满而造成的，而且这个不满并非短期形成，很可能在自己内心积蓄了一段时间，因为员工离职是一个过程，期间员工会不断权衡、比较，最后才做出离职的决定。而在这整个过程中，他的工作积极性势必会大打折扣，工作效率会大大降低，这就给企业造成了效率上的损失。另一方面，因为员工离职以后，公司势必要立刻招聘新员工来填补职位上的空缺，但是因为时间匆忙的原因，新引进的员工不可能马上就对新的岗位很熟悉，在新人熟悉工作环境以及技能的时间段里，公司的工作绩效势必也会处于一个较低的水平，直到新员工完全适应这个工作为止，公司的绩效水平才可能恢复正常。就在这员工离职之前以及之后的很长一段时间里，公司的绩效都将受到离职的影响，从而给公司带来绩效水平的成本损失。
4. 影响员工队伍稳定的风险
一般来说，员工在公司工作一段时间以后，不知不觉之中已经建立起了紧密的同事关系，形成了自己的人际关系网络，因为人都是处于社会群体中人，而不是单独的一个人。尤其是那些工作年限较长、职位较高的管理人员，他们的人际网络更大更复杂，不仅有与上级的关系，还有与下级的沟通。一旦人际网络中有人离开这个企业，也就是从某种程度上离开这个企业内的某个网络，这势必会影响到这个网络内的其他成员的心理。如果这个人非常具有团队凝聚力，网络中的其他人都很服他，那么他的离开很可能就会带走一部分其他员工，对于高层管理人员也是如此。这就是人事地震的危险，这在我们的生活中并不少见。这种情况是非常恐怖的，企业必须要做好应对的准备，一方面要积极主动的寻求措施避免这种情况的发生，另一方面也要做好储备工作，防止最坏的结果以尽可能的减轻损失。
5. 影响企业形象的风险
在当今网络等各种媒体不断强大的商业时代，任何一个企业发生了人才流失的现象时，且不管是什么原因，媒体很快就会争相报道，再通过人们的嘴一传十十传百的快速传播，其影响面已不亚于几何级数的速度扩大。由于人们对真实原因的不了解，仅仅是道听途说，捕风捉影的猜测和传言，这就一定会给企业带来负面影响。无论是网络还是电视媒体上，公司在面对谣言时出来澄清甚至不惜花巨资的情况屡见不鲜。这归根结底就是一个企业形象的问题。要知道公众认可的企业形象可不是短时间内能够建立起来的，既是花费了公司的时间成本，也耗费了不少的资金。而良好的企业形象反过来也正是企业的财富之源。
就流失员工自身来说，一个员工主动离开一个企业，多少会存在对企业一定程度的不满。少了企业内部的约束，其不可能像在企业里就职一样，全心全意的维护企业的声望。如果他们在外面大肆损害原企业的形象，由于他们曾经在这个企业工作过，所以他们的话更容易被他人相信，这必然会大大损害企业的利益，企业再想恢复其形象，那么就必须花费更大的成本。这对企业来说，是十分不利的。
三、长沙鼓风机厂有限责任公司人才流失问题的原因分析
（一）企业薪酬福利制度方面分析
员工自身价值的体现可以通过货币的收入来衡量，另外可通过与同行业的收入对比来反馈。但是在长沙鼓风机厂中大多数员工认为自己在公司的辛勤付出大于公司的回报，而且收入低于外部同行工资水平，这部分员工心里产生不平衡感，工作热情度下降。香港著名实业家李嘉诚先生统领的长江实业集团公司在过去几十年中人员变动是所有香港大公司中最小的，这是为什么呢？李嘉诚先生自我“揭秘”：“第一给他好的待遇，第二给他好的前途。”李嘉诚先生把待遇放在第一位，可见待遇对留住人才的重要。虽然李先生所讲的待遇并不完全指薪酬福利问题，但薪酬福利却是待遇问题的核心。根据马斯洛个人需求层次理论，只有底部的生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要得到满足，个体才会感到舒适。因此，如果员工的最低端的缺乏型需求都没有得到保障，员工的自我价值实现满意度极低，这时，企业人才流失就成为必然了。
（二）企业用人机制职业发展规划方面分析
企业用人机制，顾名思义是指：企业用人的制度方法，规则。一个企业的兴衰与人才息息相关。企业的发展需要人才的推动，人才的稳定需要事业的成功。建立完善的用人机制，可使人才有所用，有所为，有所发展。根据马斯洛的个人需求层次理论，现代人更注重“自我实现”。自我价值的实现取决于员工的个人能力能否得到充分发挥、所得报酬的多少、员工对工作安排的参与程度等。只有做到人尽其才，才尽其用，才能有效的留住人才。但在调查中，我们发现在长沙鼓风机厂中有将近一半的员工认为自己的能力没有得到充分发挥；少部分员工认为由于某种原因自己的才华在公司没有机会施展，企业没有提供能充分发挥自身发展的空间。由于企业没有提供适合员工发展的平台，因此可能导致企业人才的流失。
（三）企业文化发展前景方面分析
企业文化是企业在长期生产经营活动中形成的全体员工共同认可的价值规范。明确的企业发展前景和良好的企业文化是留住人才的基础。但是现实中很多企业不注重规划企业未来，企业文化不够鲜明与系统。领导与员工少有沟通。员工表面上看对领导很客气，其实内心可能存在很多异议。领导不了解员工的想法和情况，员工亦感到不受重视，这就造就了领导与员工的对立，从而无法培养起员工的集体荣誉感与责任感，使员工缺乏主人翁的意识，没有把企业长远利益与个人利益结合起来，工作激情不高，没有更大的积极性，对企业管理与发展也就不可能有高度的自觉性和参与精神。由于员工缺乏共同认可的价值观念，对企业的认同感不强，往往造首页 上一页 1 2 3 下一页 尾页 2/3/3 相关论文
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