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提纲：
一、企业人才流失的基础理论
（一）国有改制企业的定义
（二）企业人才流失的定义
（三）人才流失的分类
1. 主动流失和被动流失
2. 不利流失和有利流失
3. 显性流失和隐性流失
二、长沙鼓风机厂有限责任公司人才流失问题
（一）长沙鼓风机厂有限责任公司介绍
（二）长沙鼓风机厂有限责任公司人才流失问题
1. 缺乏合理的薪酬福利制度问题
2. 缺乏科学的用人机制问题
3. 缺乏明确而良好的前景问题
4. 缺乏相应的激励机制问题
（三）长沙鼓风机厂有限责任公司人才流失的风险影响评价
1. 商业机密泄露的风险
2. 增加人工成本的风险
3. 影响工作绩效的风险
4. 影响员工队伍稳定的风险
5. 影响企业形象的风险
三、长沙鼓风机厂有限责任公司人才流失问题的原因分析
（一）企业薪酬福利制度方面分析
（二）企业用人机制职业发展规划方面分析
（三）企业文化发展前景方面分析
（四）企业激励机制政策方面分析
四、长沙鼓风机厂有限责任公司治理人才流失问题的措施
（一）加强薪酬与福利管理，建立合理的薪酬福利制度
（二）完善用人机制，制定科学的职业生涯发展规划
（三）打造企业文化，增强企业的凝聚力
（四）完善激励机制，建立有效的激励政策
结语
【摘要】：
当今社会，是人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障。人才流动，是必然趋势，市场经济需要人才流动。但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将产生不利影响。由此产生的弊端成为国有改制企业管理者最棘手的难题，本文试从长沙鼓风机厂有限责任公司人才流失问题的影响和原因分析入手，探讨留住人才的对策。
【关键词】：
国有改制企业；人才流失；治理策略
【正文】：
国有改制企业，是指在我国的市场化转型过程中，一些规模较小、股东人数较少的国有中小型企业，按照《公司法》中对有限责任公司模式的设计进行改造而形成的有限责任公司。应该说，此类有限责任公司是我国的独创。因为其形成的基础是我国的计划经济体制下的国有企业，改造的动因是我国的经济体制转型，采取的方式是《公司法》中的有限责任公司形式。可以说国有改制企业的出现是我国经济体制转型的一次成功尝试。
在国际上通用的人才流失专用名词被称为“Brain Drain”，字面直译是“大脑干枯”，比较形象，意思是智力外流，不仅恰当地描绘出人才流失逐渐的过程，而且形象地反应了流失的是智力精华。参考谢晋宇和张勉翻译的“雇员流失”，英文为“Employee Turnover”，广义的定义是：“个体作为组织成员状态的改变”。员工流入、流出，组织内晋升、降级及评级转岗都被纳入这一概念的范畴。狭义的定义：“从组织中获取物质利益的主体终止其组织成员关系的过程。”狭义定义没有考虑员工内部的流动，比广义定义的范畴小了很多。
根据流失人才自身的意愿，可以将人才流失分为主动流失和被动流失。
主动流失(voluntaryturnover)是指流失的决策主要由员工做出的，包括所有员工的主动辞职的形式，也称企业的非意愿流失；被动流失(involunatyrturnover)，指流失的决策主要由组织做出的，包括员工被组织解雇、裁员、退休和死亡。
不同类型的流失对组织的影响不同。相对被动流失而言，主动流失大部分是组织不愿发生的。一般认为，组织中存在过高的主动流失对组织是不利的，比如组织中的人力资源规划工作会变得很难执行。因此，相对被动流失而言，主动流失得到了更多研究者的关注。
依据员工流失对组织生产率的影响，Dalton和Tudor(1979)根据组织对员工的评价，将员工流失分为有利流失和不利流失。这种分类方法的关键是组织对流失员工后果的评价，评价结果不同，流失类别也就不同。
人才的显性流失是指企业人才终止与企业的雇用合同关系的行为和现象。
人才的隐性流失是指企业人才的才能在企业内得不到充分的发挥，或者是企业人才在主观上消极怠工等现象。
上述分类方法对本文研究有一定的启示，然而，根据本文对人才、人才流失含义的界定，第一、第二类分类方法并无显著意义。就第一种分类而言，划分方法的依据是流失人才的主观意愿，判断分类的标准却是人才流失的离职方式，本身缺乏对人才流失表象背后原因的深入探索。比如，相同的离职方式，如主动辞职，未必就是人才主观上愿意离开原来效力的企业，以离职方式作为判断标准，未免有失偏颇。第二种分类方式就更值得商榷了，人才是企业赖以长期生存持续发展的根本，将人才流失分为有利流失和不利流失，更多的是站在国家角度对人才流动的分析。第三种分类方法有非常强的现实实践意义，在国有改制企业人才流失治理措施研究中，将会分别探讨人才的显性流失和隐性流失。
长沙鼓风机厂有限责任公司(原长沙鼓风机厂，以下简称公司)始建于1950年，总部占地面积317亩，其中工业用地面积260亩；到2006年底，不包括土地及无形资产，总资产为 16200万元，净资产为8417万元；注册资本3994.40万元，拥有职工971人，其中工人613人，技术人员37人，管理人员233人。
2000年前的长沙鼓风机机厂，己经陷入了困境。1994年前后，由于国家新一轮经济过热，各地小水泥、小冶炼、小化工、小焦化一拥而上，对于罗茨鼓风机需求迅速膨胀，用户基本都是带款到企业排队提货，企业平均预收账款达4000余万元。到1995年后，随着其他企业产能的提高，接着宏观调控的生效，市场逐步趋于理性。同时由于以前用户排队等货，忽视产品质量、交货期的保证，企业管理滑坡，出现了对用户吃、卡、要的现象，造成用户不断流失。1995开始，企业迅速走下坡路。
从1995年企业新班子上任后，采取了很多新的办法，也从各方面加强管理，但管理水平一直不见提高，质量问题、成本问题、交货问题等一直存在，企业的效益一直不见好转，且有愈演愈烈的趋势，领导班子也出现了不团结现象，矛盾重重。虽然政府对企业的情况给予了较多的关心，无奈企业领导人虽然没有多少绩效，却也较为勤勉，厂长更是早出晚归，十分辛苦，职工评价却是“没有强力手腕但是好人一个”，没有功劳也有苦劳，政府不敢轻易换人，换人后效果也无法保证，企业已经陷入了危险的境地。
长沙鼓风机厂有限责任公司虽然建立了相对健全的公司法人治理结构、相应的人力资源管理部门。但是公司的薪酬标准是企业成立之初制定的。现行的《工资改革方案》是1998年出台的，至今已实行了十余年之久。十余年来，虽然也做了一些调整和完善，但大框架基本没变。公司的工资薪酬制度已不适应形势的需要，在企业的发展过程中，没有根据本地区、同行业总体薪酬水平的增长及时进行调整，虽然工资标准执行的是岗位工资，但总体标准明显偏低，更是远低于外部同行业平均工资水平。截至目前，该公司项目经理月工资为1500-1950元不等，技术员一般在1050-1500元之间，一般管理人员的平均月工资在1000元左右，这与外部同行企业尚有一定差距，同时与当前经济和地区发展水平极不相称。大部分职工认为企业给自己的回报没有公正地反应他们对公司所作的贡献，严重的不公平感使人才缺乏工作积极性。由于缺乏合理的分配制度，公司中做出重大业绩的人的工资水平与别人形不成明显差距，感到不公平。如果这些人才离开企业便造成显性流失，或部分人才得过且过，消极怠工则形成隐性流失。
在社会经济急剧发展的今天，这种低福利保障制度使公司的竞争优势急剧降低，不能保证人才的基本需求首页 上一页 1 2 3 下一页 尾页 1/3/3 相关论文
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