企事业单位的考核与绩效管理(三)

    3.认真做好全员绩效管理培训工作

    绩效管理既是一个新事物，同时又是一个专业性较强的工作，涉及面广、考核指标复杂、考核办法实施困难等特点，决定了要做好绩效管理工作必须要用认真开展培训工作，使考核者掌握开展考核工作的方法与技巧，被考核者明白考核的重要意义。

    （二）结合单位实际，制定绩效考核的目的

    伟大的管理大师彼得•德鲁克[8]提出了“目标管理”的概念，他认为目标管理是一种程序或过程，这个过程使组织中的上、下级一起协商，并根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，然后，据此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织活动、评估和奖励的标准。德鲁克这一观点启示我们必须结合单位实际，制定绩效考核的目的。

    1.结合工作岗位特点，制定绩效考核目的

    由于每个工作岗位承担不同的职能，有不同的工作任务，因此应结合工作岗位特点，制定绩效考核目的。首先，依据单位目标确定每个岗位的职责，并由职务制定切合的工作目标。继而，在工作目标确定后，主管应与员工就工作目标做充分的双向沟通，以确定目标的考核标准。此外，主管还应与员工一起共同努力找出实现目的的方法，以达到优化目的。

    2.结合单位工作性质，制定年度考核内容

    一个宏观而不具体的目标，是笼统的，不足以构成考核体系，必须根据单位的工作性质制定相应的年度考核内容。首先，必须清晰和准确地确定单位工作性质，其次，明确单位整体目标，再次，将目标逐级分解并转化为考核内容。在目标分解的过程中，权力和责任实质已经明确，只要与目标方向一致，相互配合，就可以制定年度考核内容。

    （三） 科学设置考核内容，完善考核体系

    如前所述，形式与内容的辩证关系启示我们，要防止重形式轻内容的情况出现，绩效管理必须科学地设置考核内容。

    1.构建完整的绩效管理体系

    针对农业科学院绩效考核对形式的要求具体细致过多，而内容缺乏针对性这一现状，可以科学合理地将考核体系细分为整体绩效考核、部门绩效考核和员工绩效考核三个层次。毫无疑问，员工绩效考核是基础，部门绩效考核次之，整体绩效考核为终极绩效；另外，还可以通过科学地设置考核指标，通过赋予不同指标以不同的权重，使得考核的内容形成一个完整的系统。

    2.完善绩效管理制度

    很显然，作为一项与人打交道的工作，绩效管理带有管理者的主观性在内，因此，要通过日常的绩效管理制度化建设和相配套的具体工作机制来保证绩效管理工作的效果，现代绩效管理制度的建立要因地制宜。绩效管理制度化建设包括确定考核周期、明确考核范围、公示考核内容、选择考核方法、制定考核标准以及规定考核的程序等。

    3. 把绩效考核结果与员工利益紧密联系起来

    绩效管理要起作用，真正地被单位员工接受，必须把绩效考核结果与员工利益紧密联系起来。马克思主义指出：“‘思想’一旦离开‘利益’，就一定会使自己出丑。”“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。” [9]与职务晋升制度、教育培训制度、工资奖金等级制度等一切与员工切身利益有关的进行有效结合，是确保企事业单位现代管理制度完善的保证。

    （四）以人为本，调动员工参与绩效管理的积极性

    人是企事业单位的主体，是企事业单位第一宝贵的财富。作为一个企事业单位，能否实现自己的战略目标，要满足的条件是多方面的，但最关键的是看能否坚持“以人为本”的原则，能否把全体员工的心凝聚起来，把他们的积极性、创造性充分调动起来。

    1.建立良好的考核沟通渠道

    绩效管理是企事业单位内部双向互动的管理过程，沟通因此成为影响绩效管理成功的关键性因素，从考核体系的设定到考核结果的确定和反馈都需要双向沟通才能完成。这其中，沟通反馈是绩效管理反馈管理上重要的环节，员工若对考核有异议可以通过一定程序向上级提出异议，这样有助于管理者减少失误，从而更加准确地做绩效管理工作。

    2.营造健康的绩效管理企事业文化

    企事业文化是企事业发展的软件，它是企事业单位的目标、价值标准、信念和行为规范等精神的总和，健康的绩效管理企业文化有助于单位绩效管理的发展。身处健康绩效管理企业文化下的员工，因能参与制定他们自己的绩效考核标准，深受鼓舞而努力去达成甚至超越标准。因此，营造健康的绩效管理企业文化，让管理者与员工之间处在沟通与共识、信任与承诺、服务与支持的互动之中，形成命运共同体，在相互支持、帮助、推动下，取得成功。

    六、企事业单位的考核与绩效管理应注意的问题

    当然，企事业单位的考核与绩效管理还处于探索中，需要考虑的因素，应该注意的问题还有不少。

    （一） 要在绩效管理的视角下审视绩效考核

    绩效考核不能等同于绩效管理，绩效考核是传统的考核方式，而绩效管理却是现代意义上的人力资源开发方式。从绩效考核到绩效管理，可以说是人力资源管理方式的一场革命，要适应这一发展趋势，管理者要由传统的考核方式主管者转变为现代式的人力资源开发教练，就必须在绩效管理的视角下审视绩效考核。

    （二） 要防止个人偏好影响考核结果

    一个不容否认的事实是，考核者都有个人偏好[10]。考核者的个人偏好多种多样，在种族、民族、性别、年龄、性格、爱好等方面都可能存在偏见，对于那些与自己关系较好，与自己的行为及人格相近的人，可能有为宽容的评价。相反，考核者可能对与自己偏好不一样的则可能要求更加严格。对个人偏好影响考核结果这种现象，可以通过对考核者培训，使考核者树立大局意识，抛弃个人偏好和私念，进而消除或减弱其影响。

    （三） 要结合单位实际科学设计绩效管理

    当前，很多企事业单位在考核与绩效管理过程中存在着使用定性指标多、权重大；主观指标多；客观指标少，加大了考核的随意性，个别考核指标人为因素多，随意性大，且方法单一，缺乏科学性、长效性等。正所谓一把钥匙开一把锁，绩效考核指标的设计，要结合本单位实际，结合不同部门，不同岗位的职能，科学制定目标，量化任务，层层分解，逐级落实，力争实现全员参与，人人有责的壮丽图景。

    七、结语：有待深入研究的工作

    随着绩效管理研究与实践的不断深入，绩效管理在企事业单位中的作用日益为人们所认识。本文在前人进行的绩效考核与绩效管理研究的基础上，针对农业科学院在绩效管理过程中存在对绩效考核与绩效管理认识误区，如混淆考核与绩效管理、绩效考核的目的不明确、绩效考核重形式轻内容、绩效考核缺乏参与等弊端，提出了绩效管理要加强组织领导和宣传教育，成立绩效管理领导机构、深入开展绩效管理宣传教育工作和认真做好全员绩效管理培训工作来提高对考核与绩效管理的认识；要结合单位实际，如结合工作岗位特点和单位工作性质，制定绩效考核的目的；要科学设置考核内容，构建完整的绩效管理体系，完善绩效管理制度、把绩效考核结果与员工利益紧密联系起来，从而完善考核体系；要以人为本，通过建立良好的考核沟通渠道，营造健康的绩效管理企事业文化去调动员工参与绩效管理的积极性的思路。本文虽然从实证方面进行了一定的研究，但由于个人的水平、相关文献资料及研究时间等方面的局限，还存在着不尽人意的地方。因此，本文需要做进一步深入的研究，特别是在关注国内外最新研究成果方面，考核与绩效管理理论的依据方面，农业科学院的实证研究方面等都有待继续深入研究。

    【参考文献】:

    [1]苏天高. 试述绩效考核与绩效管理的关系[J]. 湖北经济学院学报(人文社会科学版)，2007，12：62.

    [2][3]苏增军，李业昆. 事业单位绩效管理研究综述[J].人力资源管理，2012，5：132.

    [4]汪福俊.基于职业生涯规划的企业绩效管理体系.《中国学位论文全文数据库》，2007：2.

    [5][6]周庆林.事业单位年度考核工作中存在的问题与对策研究，《中国学位论文全文数据库》,2011：3.

    [7]王芳.对绩效考核若干问题的思考[J].中国电力教育，2006，（专刊）：55.

    [8]彼得•德鲁克（Peter F．Drucker，），现代管理学之父。1909年生于维也纳，祖籍为荷兰，后移居美国。

    [9]《马克思恩格斯选集》第2卷，人民出版社1995年版，第103页.

    [10]参见庄国波，杨绍陇：《对领导干部政绩评价问题的几点思考》，《中国重要会议论文全文数据库》，2007:1881。

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