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【摘要】：
核与绩效管理事关企事业单位的整体绩效，因此关于它的研究一直是企事业单位研究领域的重点和难点，但当前学界相关的研究尚难令人满意。审视当前研究的经验教训，主要是对绩效考核与绩效管理的认识存在着误区，或者把绩效管理简单等同于绩效考核，混淆了考核与绩效管理；或者对绩效考核的目的、形式、内容与主体等理解不深刻，在应用时择其一点不及其余。本文运用定性的方法深入分析了绩效考核与绩效管理两者之间的联系与区别，以农业科学院为案例采用定量的方法探讨农业科学院存在问题的原因，据此提出了针对性的措施。本文认为，企事业单位要在绩效管理的视角下审视绩效考核，在防止个人偏好影响考核结果的同时要结合单位实际科学设计绩效管理。
【关键词】：企事业单位、考核、绩效管理、案例研究
【正文】：
一、绪论
（一）研究背景
企事业单位的整体绩效与企事业单位战略的建立、目标的分解密不可分，但更与员工的工作绩效息息相关，在现代企事业单位的运行机制中，绩效考核不仅仅事关员工的薪酬，更是企事业单位人事决策的重要依据。因此，考核与绩效管理研究一直是企事业单位研究领域的重点和难点，尤其是2009年前后事业单位开始推行绩效工资后，相关的研究更是大增，专家学者们为了找到更科学、更有效的考核方法进行了艰苦的探索，取得了一些突破，获得了一些成果。但相对于对企事业单位的战略制定、目标分解等方面的研究而言，考核方面的研究尚难以说取得令人满意的效果。审视当前绩效考核的经验与教训，我们认为，不少企事业单位对绩效考核与绩效管理的认识存在着误区，或者把绩效管理简单等同于绩效考核，混淆了考核与绩效管理；或者对绩效考核的目的、形式、内容与主体等理解不深刻，在应用时择其一点不及其余。绩效考核与绩效管理表面上看只是两字之差，但实质上它们涵盖的内容、所折射出的思想理念等却有巨大的差别。如果不能正确地认识两者的联系和区别，绩效的真正价值无法得到重视，企事业单位也就不可能通过考核和绩效管理来提高员工绩效、进而提升企事业单位的竞争优势。
在当前我国企事业单位制度改革的背景下，农业科学院同样面临着考核与绩效管理这一问题，农业科学院存在的问题究竟为何因？应如何去应对？用绩效管理的视野去审视，农业科学院存在的问题折射出企事业单位考核与绩效管理的深层次问题。
（二）研究意义
1.理论意义
当前，国内外对企事业单位绩效管理理论的研究尚处于初步探索阶段，对考核与绩效管理的认识远未有形成共识，相关的研究也较为薄弱。多数研究或简单直接地套用事业单位的绩效考核理论框架，或是根本没有把绩效管理研究的组织背景纳入视野，又或是仅仅停留在绩效考核上，远未有上升到绩效管理的高度来进行研究，缺乏对企事业单位绩效管理理论系统而全面的研究。对企事业单位的考核与绩效管理进行系统而全面的研究，有助于从理论层面上认识两者的联系与区别，既充实了企事业单位管理领域的研究内容，又拓展与延伸了人力资源管理工作的研究领域。
2.现实意义
在当前我国企事业单位制度改革的背景下，对企事业单位的考核与绩效管理进行既定性又定量的分析，即在定性分析的基础上，实证分析农业科学院在考核工作过程中的主要问题，探究问题产生的深层原因，并有针对性地提出可行的应对措施，其现实意义十分突出。
（1）有利于实现农业科学院的目标
绩效管理不只是管理层的事情，更是整个单位的重要工作，是沟通员工个体行为和单位整体发展目标之间最重要的平台。从这个意义上说，考核与绩效管理措施的实行将有利于实现农业科学院的目标。
（2）有助于改善农业科学院整体的管理状况
对于农业科学院，可以通过考核与绩效管理的相关举措，发现单位整体管理状况现存或潜在的风险，及时了解考核与绩效管理过程中存在的问题，借助针对性的改进措施，保证整个单位的行动计划和绩效执行结果处于可控状态，从而有助于改善农业科学院整体的管理状况。
（3）有利于更好地对员工培训和完善其职业发展规划
从员工个人层面而言，考核与绩效管理相关措施的实施有利于更好地对员工进行针对性的培训，提高员工个体的绩效能力；同时，因为对员工绩效的表现情况有全过程的掌握，所以能更加全面和准确地评估员工的职业发展趋势，有助于动态地、持续性地帮助员工完善其职业规划。
（4）有益于创造实现单位与员工“共赢”的局面
“共赢”是绩效考核与绩效管理追求的目标，通过搭建科学有效的绩效管理机制，形成单位赢得管理与效益和员工赢得自我认知、改进与发展“共赢”的局面。
二、本文概念界定
（一）考核
考核，顾名思义，即考查核实的意思。早在《三国志•魏志•卫臻传》就有关于考核的记载：“考核降者，果守将诈所作也。”本文所讲考核，是特指人力资源管理中的绩效考核(或绩效评估)。绩效考核有着悠久的历史，较早出现在西方工业领域，19世纪初罗伯特•欧文斯最先将绩效评估引入苏格兰。1813年，美国军方开始实施绩效考核。一般来说，绩效考核被认为是“组织对组织内的成员一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金) 等提供依据。绩效考核实际上是管理控制的一项内容。”[1]这一定义基本概况出了绩效考核的过程，但我们认为，以下定义可能更为全面地反映了绩效考核的本质，所谓绩效考核，即一定的组织依据特定的标准，通过一套正式的制度化的系统的方法，来评定和测量员工一段时间对职务所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩并为相关人事决策提供依据的一种管理方法。
（二）绩效管理
绩效管理概念是在传统的绩效考核概念基础上发展起来的，在充分继承了考核的优点的同时考虑到传统绩效考核的不足，从绩效考核到绩效管理有以下四个巨变：首先，必须有明确的目标，并且目标必须是管理者和员工双方所共同认同；其次，测量的标准必须被清晰地表述出来；再次，目标应具有灵活的弹性，能够反映环境的变化；最后，管理者既是评价者，同时也更是一名指导者，能指导和帮助员工达成目标。
据此，我们可以将绩效管理定义为如下的一个过程：以实现集体满意为最终目的导向，以单位的发展目标及发展战略为基础，使用特定的管理方法对员工绩效进行全过程的了解与掌握，然后管理人员通过科学的手段和工具，帮助员工改进计划，提高员工的绩效能力，促进员工的发展，并使员工为实现绩效目标持续地努力，从而最终实现单位的目标。
三、相关理论综述
1.国外研究现状
在国外，对绩效考核研究有一个发展的过程，先期的研究者们提出了许多考核的模型，而后续的研究者们不断地优化这些考核模型。比如说诞生于上世纪30年代初的特征模式，这一模式建基于对工作特征或个性特征进行考核评估；盛行于40年代的基于行为的模式，这一模式以行为观察尺度、混合标准评定尺度及行为锁定评定尺度等尺度为著；第二次世界大战后，又出现了基于产出的新的模式，这一模式以像直接指数方法等为誉。这些绩效考核的方法和模型的提出，在运用的过程中曾起到了十分显著的作用，但它们在不同的层次或方面都显示出了其各自的局限性和不足。
2. 国内研究现状
在国内对绩效考核方面的研究可分为概念和体系两方面的。绩效考核概念方面，如方媛和王乐华等人将事业单位的绩效考核定义为“定期或非定期地对其员工在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面进行考核，并以此作为人员奖惩、晋升的客观依据”。[2]在体系研究方面，研究者围绕绩效考核的框架及体系进行了研究，如苏忠伟和王乃岳就构建和完善水利事业单位岗位绩效考核体系进行了探讨。李磊则以高校教师为范本，“提出了高校教师绩效评价体系的研究思路和构建原则，建立了一个柔性绩效评价体系。” [3]
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