企事业单位的考核与绩效管理(四)

    1、绩效诊断评估即管理诊断，绩效调研。任何管理系统的设计都有一个由初始状态到中间状态，再到理想状态的循序渐进的过程。如果管理者期望管理系统一步到位，则不仅不能将企业引向理想状态，而且还有可能会将企业引向毁灭。因此，咨询的首要工作是深入、系统诊断企业管理现状，摸清企业管理水平，才能为企业设计出科学、合理的绩效考核系统。

    2、绩效目标确定即经营计划，工作计划。所有企业管理系统都是为实现企业战略目标服务的。因此，明确企业目标指向，将有助于实现目标、凝聚员工，使员工们体验目标实现的成就。此外，管理者要意识到，没有目标、没有计划，也就谈不上绩效。

    3、绩效管理方案即设计与调整。这是一个重要的步骤，必须根据每个岗位的特点提炼出关键业绩指标，编制规范的考核基准书，作为考核的契约。设计绩效考核的流程，对考核的程序进行明确规定，同时要对考核结果的应用做出合理的安排，主要要体现与绩效奖金的挂钩，同时应用于工作改进、教育训练与职业规划。

    4、绩效测评分析即培训，模拟实施。这是考核的事务性工作，重点辅导绩效考核的组织管理部门学会如何进行考核的核算工作。必须培训绩效管理组织成员熟悉绩效管理工具。这是绩效考核的宣贯、试运行阶段。必须开展全员的培训工作，要每个员工深刻理解绩效考核的意义以及操作办法。这是绩效考核的完善阶段，可以根据企业的实际情况和考核的实施情况，对考核的相关方案做出一定的调整，以确保考核的实效性与科学性。利用模拟实施阶段的测评核算出绩效成果，并对结果进行分析，挖掘绩效问题并组织相应的绩效面谈，以不断提升绩效。宣导员工绩效的目的是为了帮助低绩效者找到真正影响绩效的问题并加以改善，提升个人或团队的工作绩效，促进人员或团队的发展与成长。

    5、绩效辅导改善即低绩效问题改善。通过上一阶段测评分析，暴露出企业各个层面的问题，有目标问题、组织体系问题、管理流程工作流程问题、有部门或岗位设置分工问题、员工业务能力问题。根据各方面暴露的问题，专业咨询辅导顾问进入给部门辅导改善。

    6、绩效考核实施即组织实施运行。企业绩效管理组织运行，实施绩效管理与考核，并依据绩效管理方案周期性分析评估，持续改进完善绩效管理及企业各方面管理。

    三、安徽省某市立医院在绩效管理中存在的问题

    （一）医院简介

    安徽省某市立医院为卫生局直属市级医院，医院现有在职职工500余人，其中副高级以上专业技术人员65人，中级技术职称108人，医药护技师135，硕士研究生及大学本科以上学历103人。医院编制床位400张，设有临床、医技一级科室18个，二级科室15个。

    在医院市场化改革过程中，该院曾进行过人力资源绩效体系改革，建立起了全成本核算的绩效体系，该体系曾一度对提高医院职工的工作热情和积极性、促进医院的发展起到了很大的作用。但是，随着该体系的运行，一系列问题也随之而产生。由于该医院在绩效考核体系设计时，对成本等财务指标过于关注，没有与医院的发展战略和医院性质联系，造成短期逐利行为，使得医院的应急效益和社会效益矛盾激化。同时，对财务指标和量的指标设计比重过大，使得在效益差距大的科室及职能部门之间的矛盾上升。当各科室和医护人员都把财务指标作为追求的目标，忽略了医疗的质量和服务质量，造成患者的投诉率上升，医患关系紧张。各科室各自为政，相互之间形成配合协作不顺，医疗事故数量增加。而产生一系列问题的根源是医院领导对绩效考核的认识模糊。

    (二)绩效管理中存在的问题

    1、对考核和绩效管理重要性认识不够

    绩效考核在事业单位的人事管理中起着重要的作用。但是实际上，有些单位对考核缺乏科学的认识，不但是工作人员对绩效考核抱着无所谓，即使是单位的领导对它的认识也非常不够，大部分的单位都把绩效考核当作事务性的工作。绩效考核工作不但影响了人力资源的管理，更为严重的是影响了战略目标的实现。

    市医院在管理过程中,无论是考核者还是被考核者，对绩效考核了解程度不够,或者说是一些片面的理解,对绩效考核的作用和意义没有足够的认识。在实际考核过程中，分管领导对被考核者的考核重定性考核，忽视定量测评。主管领导在内心深处考虑更多的是关系和谐，在人性化和绩效考核机制面前，实行“平均主义”、“利益均沾”或“轮流坐庄”，使得绩效考核流于形式。

    2、绩效考核体系不够科学

    完整的绩效管理体系是包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进的系统管理活动。从绩效计划到绩效沟通与改进，实际上是管理的一个循环过程，通过这个过程使得组织处于动态的调整当中，以保持员工绩效表现的稳定进步。某市医院绩效管理模式，严格意义上说只是这四个环节中绩效考核分环节的一部分。主要表现在考核主体不够完整、考核指标不够全面、考核标准较为缺失等问题。考核基本上是以部门为考核单元，并没有针对具体岗位进行考核，使得考核效果受到影响。另外，考核过程处理较为简单，考核计分方式过于刚性，可操作性不强，不能起到奖优罚劣的考核效果。

     3、考核指标设计不够合理

    绩效考评内容单一，方法不科学。目前事业单位绩效考核的方式比较单一，真正把工作的实际情况全面参与考评的是寥寥无几。不能全面的反应员工的工作状态，和真正的考评相去甚远。同时绩效考核的标准非常不明确，有一些基本的规定，但在实施的过程中标准变的非常粗放，权重设置不合理，关联性不强等问题普遍存在。最后导致考核的结果信度效度都比较低，失去了参考的价值。 

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