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为了有效地传递反馈信息，鼓励保持好的业绩，改善不良业绩，建议中小企业的绩效反馈应当是一种定期的，按预定计划进行的经常性的管理活动，以便员工理解反馈的信息与什么行为和绩效结果相联系；管理者应当为每次正式的绩效反馈做好充分准备，包括营造一种适于会谈的环境，比如选择一个中立的地点来进行绩效讨论，以及要求员工提前完成自我评价，以便于管理者与员工愉快、充分地讨论；积极贯彻坦诚与平等的绩效面谈原则，鼓励员工积极参与反馈过程，探讨如何解决绩效中存在的问题，提高员工的工作满意度；通过赞扬肯定员工的有效绩效，有助于强化员工的相应行为；在进行负面绩效反馈时，要将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上；管理者努力解决造成不良绩效的原因，并就如何解决这些问题与员工达成共识，制定具体的绩效改进目标，并确定检查改善进度的日期，而不是对员工实施相关惩罚。
（四）做好企业的绩效管理氛围
绩效管理作为企业管理的重要工具和方法，其重要性已为广大的管理者所认同，相当一批企业在这方面投入了较大的精力。但遗憾的是，通过绩效管理达到预期目的的企业却很少，大多数企业最后不是中途夭折，就是流于形式。其原因之一就是绩效管理脱离本身企业的背景，说到底就是绩效管理没有形成一种氛围，没有深得员工的认可。因此做好有自身特色的绩效管理氛围也是我们要解决的问题。
1．针对自身的特点制订相应的绩效管理文化
众所周知，摩托罗拉对绩效管理有自己的见解，摩托罗拉的绩效管理也是举世瞩目的绩效管理，这是与他们自身的条件密不可分的，同时摩托罗拉的绩效管理制度也受到了广大企业的效仿。这主要就是摩托罗拉针对了企业的自身特点制订出相应的绩效管理文化。下面笔者将以摩托罗拉的成功经营为例子简单的讲述符合自身条件的绩效管理文化：
例如：摩托罗拉给绩效管理下的定义是：绩效管理是一个持续不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：
（1）员工应该完成的工作（组织目标）；
（2）员工所做的工作如何为组织目标的实现做贡献；
（3）员工现有的工作能力与所要完成的工作目标之间是否有差距，差距多大（行为目标）；
（4）通过具体的内容描述确定怎样才算把工作做好；
（5）员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；
（6）如何衡量绩效；
（7）确定影响绩效的障碍并将其克服；
（8）制订员工职业发展的短期目标与长远目标。
这个定义可以看出绩效管理在摩托罗拉的地位。但是这样的定义并不一定适合于所有的企业，但是不是所有的企业都能运用摩托罗拉的绩效管理文化，如果企业强行的用于自身，那么也不一定得到良好的效果。（注6）
2．制定健全的绩效管理制度
绩效管理制度的健全目的是为了激励员工的工作积极性，提高员工综合技能与素质，优化人员结构，用于改进工作方式与方法，进一步提升业绩并且保持公司与个人的良好持续发展，而制订的。所以要在制定的过程中认真的考虑到自身的条件尽量使得员工都认可。
3．让良好的企业文化和绩效管理文化相结合
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。企业文化本身并不是一种可以脱离企业管理实践而发生作用的纯粹精神号召，只有以企业的管理政策与实践作为制度支撑的企业文化才能真正深入到每一位企业员工的心中。绩效管理是一种结果导向的管理活动，其最终目标是建立高绩效的企业文化，营造具有激励作用的工作氛围。企业的成功，在于扎扎实实把简单的事情尽可能的做好，绩效管理也是如此。让企业文化和绩效管理文化相结合可以通过宣传等手段进行，任何一种新的管理手段的实施都离不开广泛的宣传贯彻，可以通过公司的内刊、宣传栏、局域网等媒介手段对绩效管理的理论、方法、意义和作用等进行宣传，制造声势。培养经理、员工对绩效管理的感性认识，树立企业将以绩效为导向的观念。都将为以后的绩效管理的实践打下坚实的群众基础，实施起来的阻力会小一些。
（五）注重绩效管理的沟通
绩效管理是一个员工与管理者双向沟通的动态过程，并不是制定了绩效考核目标，填写好考核表格就算完成了绩效管理。在绩效管理中，沟通始终贯穿整个过程，尤其重视绩效考核后的沟通。要努力做到，公司制定了绩效面谈与改善制度。要求每位管理者每月都必须为部门中的员工做面谈，季度覆盖率需达到90%以上，并为接受面谈者制定相应的改进计划或发展计划。同时，在经营分析会上，每位管理者需对绩效面谈的进度做出通报。另外，高层也给予了足够的支持和关注。
五、总结
绩效管理是企业管理发展过程中必定要经历的阶段，不通过绩效管理来建立公平公正的分配制度和优胜劣汰的竞争机制，企业就难以在市场竞争中有更强的竞争力，但如何建立有效的绩效管理体系，却又是摆在每一个管理者外前的一道难题，希望本文能够给大家一些启示。
引文注释：
（注1）邓盛发：《广西企业研究与发展》，广西民族出版社，2009年9月第１版，第63页。
（注2）邓盛发：《广西企业研究与发展》，广西民族出版社，2009年9月第１版，第119页。
（注3）孙国志：《企业信用调查实务》，中国青年出版社，2009年10月第２版，第121页
（注4）黄子华：《广西民营企业绩效管理调查与分析》，广西民族出版社，2009年12月第１版，第60页
（注5）滕增根：《民营企业绩效管理调查与分析》，广西音像出版社，2009年4月第１版，第81页
（注6）彭剑锋、饶征：《基于能力的人力资源系统开发与管理》，中国人民大学出版社，2009年2月第１版
（注7）加里.德斯勒著：《人力资源管理》，中国人民大学出版社，2008年7月第６版
参考文献
1.邓盛发：《广西企业研究与发展》 广西民族出版社，2009年9月第１版；
2. 加里.德斯勒著：《人力资源管理》，中国人民大学出版社，2009年7月第６版
3. 雷蒙德.A.诺伊等著刘昕译：《人力资源管理：获得竞争优势》，中国人民大学出版社，2009年12月第３版
4.孙国志：《企业调查实务》，中国青年出版社，2009年10月第２版
5.蒲小雷：《企业绩效管理典范》，中国对外经济贸易大学出版社，2009年2月第１版
6彭剑峰，《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2009年9月第１版
7..中国人民大学书报资料中心：《管理科学》（2008-2009）
8. 饶征、孙波：《以KPI为核心的绩效管理》，中国人民大学出版社，2009年２月第１版
9.黄子华：《广西民营企业绩效管理调查与分析》，广西民族出版社，2009年12月第１版
11.滕增根：《民营企业绩效管理调查与分析》，广西音像出版社，2009年4月第１版
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