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三、提升领导用人艺术水平的途径
领导者的用人艺术是一门很高深的学问，也是一门艺术，它是领导者在一定知识、经验、智慧和才能的基础上积累起来的，在对组织或者是团队来进行实践的过程中，逐渐形成的方法与技巧并非一蹴而就，所以要想增强领导者的用人艺术性，也必须循序渐进。
（一）不断提升自身素质是领导者成功的前提。
作为一个出类拔萃的领导者，应该具备较高的领导魅力。领导魅力影响着领导能力的发挥，有助于团结、影响下属，有助于增强领导效果。要提高领导魅力，就要注重自身修养，要不断地加强文化素质、道德素质、人格魅力的修养。在工作和学习中要严于律己、宽容待人。领导者的素质很大程度上变现为：他如何对待工作中的缺点，如何对待别人和自己的缺点，是否善于认识所犯的错误并决心进行自我批评。不要出于自尊心、对威信的错误理解和其他想法，把任何意见都看做企图侵犯自己的特权，并与自我批评格格不入。
领导能力不是一个个体，而是管理者与追随者相互联系所发生相互作用的关系。领导者要想更好地驾驭人才，就必须与下属建立起密切的良好工作关系。让下属了解你、理解你、信任你，他们就会心甘情愿地支持你。作为领导者，更多地时候应该是让下属学会处理事情，而不是按部就班地指示他们去做事。
作为领导者，成为领导也许只是一个瞬间，但被认可为领导无疑必须是一个过程。这个过程其实就是人们对你组织管理能力认可的一个过程。有的企业家认为，最高层次的经营管理人员应该是一个组织者，而组织者最主要的才能就是善于把每个人安排到适当的岗位上去。所以每一个领导者都应着力于提升自己知人善任的水平，为每一位员工找到适合自身的恰当的工作岗位，
高明的领导者善于从每一个普通的员工身上发现有价值的东西，并加以引导和运用。唐太宗曾经说过，一个人做事，不能样样都会，我用人总用他的长处，避免用他的短处。所以领导者用人，首先要先把焦点放在人的长处上，弄清楚这个人有什么长处，如何用它的长处。当然，也不能对他的短处熟视无睹，要设法帮他克服，并在发挥其长处的前提下，设法不让其短处对集体和他人造成影响。
（二）礼贤下士是领导者成功的要素。
礼贤下士，贵在尊重。曹操在官渡之战兵处劣势时，曹操听说袁绍的谋士许攸来访竟顾不得穿衣服，赤着脚出来迎接，对许攸十分尊重。许攸感其诚，遂为曹操出谋划策，助其赢得了官渡之战的胜利。然而在面对前来献西川地图的张松，却态度傲慢，于是张松改变了主意，把本来要献给曹操的西川地图转献给了刘备，导致了天下三分。从曹操的“一得一失”中我们可以领悟到，尊重才能赢得下属，进而成就事业。领导者只有平等对待人才，信任人才，尊重人才，才能凝聚人心、汇集力量，最终取得事业的成功。
大凡成熟老练且事业有成的领导者，无不注重关怀体贴下属，这也是礼贤下士不可或缺的重要方面。许多事实说明，对下属严格是应该的，但在严格的同时不能没有人情味。更不能“只要牛拉车，不给牛吃草”。作为领导者，要在严格管理中，多与下属打成一片，尽力去了解下属中潜藏着哪些人物，他们各有哪些才能、特长，他们在想什么，最需要什么，关心他们的冷暖，多为他们减压。这样做，才能赢得下属的真诚拥戴和倾心追随。
礼贤下士，要讲宽容。俗话说：“金无足赤，人无完人。”人才和所有人一样难免会有其不足，甚至犯些错误。而这时，犯下错误的人才，往往有内疚感。假若对其加以过多的指责或训斥，那肯定给人增加心理压力，感觉痛上加痛；相反，如果多宽容几分，多伸出热情之手，那么心里有再厚的坚冰也会被融化。“人之相知，贵在知心”，领导者能够原谅人才和下属的过错，甚至能以德报怨，那么心胸最狭窄的人也会成为你的朋友。时至今日，容忍、宽容可以说是一个人具有良好社会道德修养的生动表现。许多事实说明，一个有良好道德修养的领导者，往往会在事业面前、团结面前、大局面前表现出“大度能容”的襟怀。有了这个襟怀，领导者就能够从容正确面对下属和人才的过错，使他们忘掉不安，淡化过错，“以涌泉相报”，奋发共事，成就事业。
（三）延揽人才是领导者成功的关键。
管理大师韦尔奇说过：“领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。”通常，一名领导者如果不能将10~50%的工作时间投入到招聘人才的工作中，那么，他就无法让自己的团队获得持久的动力，他就不是一名合格的领导者。当然，这里所说的“招聘”并不仅仅限于传统意义上的招聘行为，它也包括更多地结识业内的朋友，建立自己的人际关系网络，以便从中发现更多、更好的人才。
刘备“三顾茅庐”请诸葛的故事在中华大地早已传为佳话。领导者求才，主要是选用你直接管理的下一层的“将才”。至于再下一层的人员，那将是“将才”们自己去选的事，作为主要领导，主要的任务应是总体安排，督察各分管部门的工作，不需要事必躬亲，否则，这不仅干扰管理层次，而且还直接影响领导效能。如某单位有一主要领导，由于不放心各分管领导的工作，凡事都要过问，事事都去参与，结果大大打击了分管领导的积极性，影响了班子团结，同时自己也搞得疲惫不堪，最终结果导致单位管理混乱，任何工作都难推进。所以领导应根据下属的能力高低授权，并对所有干部进行综合分析和考察，尽量掌握其能力程度，以便把适宜的权利与责任授予最合适的人选。这样做的益处是：首先，责、权、利分明，下级有了一定的权力，可增加其责任感和信心，提高工作效率；其次，可以把领导从杂务中解放出来，去考虑大政方针。这样，双方均可取长补短，相互促进。
（四）容才、育才是领导者成功的基石。
用才不易，容才更难，人才虽有所长，也必有其缺点，而且通常是优点越突出，缺点也越突出。恃才自傲是人才的通病。有大才者常不拘小节，异才者常有怪癖陋习。作为领导干部，要能够站在不同的角度接纳各种不同的人，绝不能有“顺我者昌，逆我者亡”的想法。作为领导如果不能容人用人，就会压抑人的积极性，对事业有百害而无一益。三国时曹操手下的能人杨修，足智多谋，是个敢于指出曹操缺点的人，但曹操心胸狭窄，妒忌杨修的出色才能，想方设法除之而后快。如此枭雄，仅能称霸中国之北方一隅，不能容人用人应是其原因之一。相反春秋时管仲曾“一箭伤桓公”，但齐桓公不记恨管仲的一箭之仇，反而任其为相，尊其为仲父，终得其辅佐，使齐国成为五霸之首。领导者应该效仿古人，抛弃生活工作中的私心杂念和个人恩怨，营造一个宽松的用人、容人环境、团结一致，共谋发展，共商大局。
当然，容才之量不是说让人才自流，对他的缺点不批评，任其发展反而会糟塌人才。所以，我们不仅要容才，更要育才，精化其长处，优化其短处，发挥出人才其最大的潜能。作为领导者，应该把培养人才作为己任，要清楚地认识到人才的培养关系到企业长远发展。特别是现在知识的更新速度越来越快，人们要求更新知识，接受新理论，掌握新技术的欲望越来越强烈。因此，育才已成为企业稳定人才的重要因素。海尔集团总裁张瑞敏非常重视人才的培养。他认为，无论是集团的中层干部还是普通的机修工，只要在自己的岗位上发挥着作用，能胜任本职工作，那就是人才，就要经过不断地学习培训。该集团采取“走出去、请进来”的方式进行人才培养，取得了良好的效果。事实证明，有计划地组织人才外出学习、参观，建立一套完整的人才培养机制，对事业的发展起着积极的推动作用。因此，领导者要明确培养人才是企业发展的需要和形势发展的需求，自觉地、有计划地培育和造就人才，对现有人才要舍得投资进行再培养，以适应企业发展的需要。
结论
在经济全球化竞争日益激烈的今天，用人艺术已经成为领导者磨练内功、改善经营、不断增强内部活力和外部竞争力的重要课题。领导现象是一个极其复杂的问题，是一门复杂精细的领导艺术，如何识才、用才、育才等方面互为前提、互为保证，缺一不可。优秀的领导者不仅要在战略思想上遵循“下雨打伞”的自然法则，学会把合适的人放在合适的岗位。同时，在管理风格上要随势而变，像水一样灵活，对人才的采用不拘一格。当然，文中的说法不见得适合每一个人。要想成为一个优秀的领导者，需要领导者在实践中不断地探索和总结，寻找出适合自身风格的领导艺术。
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