某研究所图书馆的绩效考核与绩效管理(一)

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【摘要】：

本文在阐述有关绩效考核与绩效管理的理论及其内容的基础上，以某研究所图书馆的绩效考核方法及结果应用为研究对象，通过对其绩效考核与绩效管理进行了全面描述与分析后，对其现状指出了其中存在的诸多问题，并对绩效考核与绩效管理的改进提出了考核结果的评定与考核结果有效运用的原则与方法，达到了考核内容具体化、指标数量化、标准明确化、结果数量化的目的。

【关键词】：图书馆、绩效考核、绩效管理

【正文】：

一、考核与绩效管理基本分析

绩效考核与绩效管理是人力资源开发与现代管理中的重要内容。在现代企事业单位中，考核则具有重要的战略价值和意义，作为人力资源管理(加薪、晋升、转岗、辞退、培训等)的基本依据，它直接关系到人力资源能否达到最大限度的开发，关系到组织目标能否实现，是组织人事决策的重要依据，也是组织的一种强有力的管理手段。

企事业单位的绩效考核是考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。绩效管理是企事业运营管理不可分割的一部分，是通过建立科学的体系来管理员工的业绩，是依据领导与下属之间达成的协议来实施的一个动态的沟通过程。绩效管理的实质是通过持续的动态沟通达到真正提高绩效、实现部门或组织目标、同时促使员工发展。

二、绩效管理的内容

企事业单位的各个员工，都在各自的岗位上发挥着各自的作用。绩效考核的核心，是搜集到与每一个员工的工作状态、工作行为、工作结果有关的资讯，并将其转化为对员工工作的评价。进行绩效考核方法有很多种，任何一种绩效考核方法都具有其优点和缺点，有其特定的使用范围。本文后面将以某研究所图书馆为例做详细介绍。

绩效管理是管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统性管理循环过程。绩效管理过程，既是对员工、管理者的检验过程，还是对企事业单位战略、管理体制的检验过程。绩效管理的目的是让企事业单位既“做正确的事”，还要“正确做事”，推动绩效的整体改进。绩效管理过程中的绩效考核，不仅针对员工，同时针对各层级的管理者，包括最高层管理者。目的是通过绩效考核，使上级能够及时对部下所具有的岗位的履职能力及能力发挥的程度进行分析，作出正确评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员；促进上下级沟通和各部门间的相互协作；通过客观评价员工的工作绩效，激励员工提升自身业务水平和综合能力，从而有效地提升整体绩效；规范作业流程，提高整体管理水平。

绩效考核的结果不仅仅是职级升降、奖惩的依据，更重要是作为绩效改进的重要依据。通过绩效评估、绩效诊断，找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高管理者和员工的系统思考能力和系统执行能力（不仅是员工工作主动性和执行能力的提高），推动企事业整体绩效的迅速提高。

三、考核与绩效管理的状况与存在的问题

某研究所图书馆是中航集团的一个科研单位内部图书馆，在研究所为建立科学、高效的运行机制，建立和完善人力资源的管理体系，建立综合体现职业道德、工作职责、工作能力、工作业绩等要素参与分配的薪酬体系；进一步深化科研体制、管理体制改革，达到提升专业能力、管理能力的目的，促进整体效能的进一步提高的发展战略的大形势下，建立了一套比较完整有效的考核管理机制。然而，在实际考评过程中，受到各种主观因素的影响，绩效考评往往流于形式，其作用没有得到充分发挥。

（一）现状介绍

该研究所图书馆考核的方法分为按工作目标考核与工作量累积计算。人员的考核，结合岗位的特点，制定详细的考核标准。考核内容从工作成绩与工作态度两方面来考核。工作成绩有目标完成情况、工作质量、工作数量与难度、工作效率、人才培养方面几要素。工作态度有职业道德、责任心、积极性、协作精神、遵守纪律情况几要素。

该图书馆通过规范的考评方式对馆员进行全方位的绩效考评，先对馆员工作任务完成情况进行考核，在对馆员工作成绩给予肯定，使馆员体验到成功的满足同时，也指出馆员的缺点和不足，有的放矢地为员工制定培训和个人发展计划，提高馆员的素质和技能，从而最大限度地激发馆员的工作积极性、主动性和创造性。绩效考核按季度绩效考核和年度评价两个层次进行。季度绩效考核是对被考核者的岗位季度内的绩效完成情况进行考核。考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划的完成情况。馆长通过岗位系数、出勤天数、质量系数、饱和系数给出考核值上报主管领导。年度评价是主管领导对下属员工一年工作的综合评价，主管领导通过《年度综合评价表》对下属进行综合评价，见下表。

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