对企业绩效管理工作的探讨——以国有石油销售企业为例(一)

【摘要】：本文首先从绩效管理的基本概念延伸到企业绩效评价指标体系建立的意义，以国有石油销售企业为例，从人员绩效管理的特殊性、绩效管理的目标、原则和指标内容四个方面进行分析该企业的绩效评价体系现状，找出不足，并根据不足提出完善绩效管理工作的思路和方法。

    【关键词】：绩效管理、国有石化企业、完善思路和方法

    绩效管理是目前国内企业谈论最多的一个管理名词，近期笔者在所属国有石油销售企业进行了一项关于绩效管理的问卷调查，为了提高信度和效度，对受调查者从性别、年龄、工龄、岗位、学历多方面进行了筛选，取得有效问卷35份。经过数据整理分析，从人员绩效管理的特殊性、绩效管理的目标、原则和指标内容四个方面进行企业绩效管理工作的探讨。

    一、绩效管理概述

    绩效管理，从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每个工作岗位以及每个人的时候，只要每个人都达成组织要求，组织的绩效就能得以实现。但是，组织战略的失误可能造成个人绩效目标偏离组织的绩效目标，从而导致组织的失败。（注1）因此, 建立企业绩效管理体系，必须首先对企业进行定位，这样才能够对员工的个人的行为进行准确定位。为实现更好的绩效管理，公司高层必须能够准确、清晰、明确地表达公司目标与战略，从而通过绩效管理系统向员工准确传达信息，以保证绩效管理目标得以实现。

    （一）绩效管理的基本概念

    企业的绩效管理是连接企业战略和执行的纽带,通过特定的方法和管理体系,保证企业及其子系统(部门、流程、工作团队和员工个人)绩效结果的能力与企业的战略目标保持一致,是推动企业战略目标的实现过程,其核心是企业绩效。绩效管理广义上包括绩效管理基础性工作(目标管理和工作分析)、绩效指标的设定、绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈和考核结果应用等；通常,它被看作是一个周期,即:绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈面谈。

    在实践中,通过绩效管理可以帮助企业实现可持续发展的绩效;促进形成一个更佳业绩为导向的企业文化,激励员工,使他们的工作更投入;促使员工发掘自己的潜能,提高其工作满意感的影响,增强团队凝聚力,改善团队效率。即在企业价值创造的过程中,通过一套科学的工具和方法, 对员工个人或群体的行为、劳动态度、工作业绩以及综合素质进行全面监控、考核、分析和评价,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断提高员工素质和组织行为,挖掘其潜在的活动过程,协助企业正确地制定相应的策略、实施过程的行动计划,并协助企业有效监测优化和调整战略构想。

    （二）建立绩效评价指标体系的意义

    绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。归纳起来，绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。（注2）

    1. 绩效管理体系是一个系统的循环体系，而且有着持续的改进能力，通过实施绩效管理,可体现其管理效率和资源的利用效率及个人的能力和自身的实力,可以提供相关机构动态的真实信息, 找到与业界最优企业的差距，从而明确自己的发展方向和战略。使企业管理者真正了解自己管理的企业。

    2.绩效管理是管理观念的更新和管理手段的创新,它更多的功能是改变企业管理者管理行为和员工的思维、行为方式。

    3. 绩效管理不仅有利于对员工的认可，而且还把企业的战略价值、利润转化为具体的行动方案、计划，促使形成上下齐心的局面，促进员工勇于承担企业责任，为企业做出更大的贡献。

    4.避免企业及其子系统(流程、部门、团队、员工等) 的绩效影响到企业的总体绩效目标，确保企业以最优化的方式运作，实现企业希望达到的目标。

    5.绩效管理通过和资历、职业化发展相结合，营造一种良好的工作氛围,在辅助员工个人能力提升的同时,实现资源的有效利用,从而得到最理想的市场竞争力,最终实现组织与员工的共同利益最大化。

    二、分析国有石油销售企业绩效管理现状与特点

    目前绩效考核结果已成为国有石油销售企业兑现薪酬、奖励、员工职业发展的重要考核内容。该企业制定了绩效管理制度，建立了以党政一把手为主要领导的绩效考核领导小组，每年度，由相关指标主管处室将各项发展指标分解下发至各下属单位，直至分解至部门、岗位、员工，建立包括关键绩效指标（KPI）和工作目标（GS）的绩效目标、指标链，将企业目标、部门目标、个人目标紧密相连。

    （一）员工绩效管理的特殊性 

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