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1.建立建全有效的薪酬制度和激励机制
合川房地产行业要根据本企业特点，制定符合自身特点的动态的薪酬制度和激励体制，增强体制的公平性与合理性，要着重调查当地市场，找到市场薪酬竞争的契合点，及时增加核心员工的薪酬待遇，尽快制定和完善薪酬激励机制，这样才能让核心人力资源感觉到薪酬和激励机制的公平合理，从而降低其离职倾向。并且，房地产企业要把核心人力资源的薪酬待遇和激励机制和普通员工有所区分，把薪酬激励与工作业绩挂钩，这样才能激发核心人力资源工作的热情。同时，核心员工主要是知识型员工，他们的业绩有时是无法量化的，因此评断他们的工作业绩时要有灵活的评价标准，不能完全量化，要针对不同岗位设置不同的绩效和薪酬模式。
比如，合川房地产企业中的策划人员，其工作无法和销售员一样量化，其策划创意可能只是一个头脑出突然想到的项目策划引爆点，这个引爆点就能为项目创造巨大的利润。以合川的“学府中央”项目为例，其最有名的广告语是“这里是你孩子成长的起点”，这句广告语简单明了，让许多合川人耳熟能详，因为它与合川最有名的合川中学仅仅一步之遥。假如这句广告语是学府中央这个项目所在公司一个普通策划员工所想，他的薪酬怎么计算？这句广告语瞬间扩大了项目的知名度，但是这个策划员的工作是无法量化的。这就需要房地产企业的人力资源管理者根据各个岗位不同来设定不同的薪酬评价标准。
2.加强提高管理者的能力和水平
提高企业的管理水平，主要从提高管理者的管理能力入手，只有管理者的管理能力提高了，才能提高对员工的影响力。然后要借鉴知名公司，并因地制宜地结合本企业实际来建立一整套科学的管理制度，并严格遵守，从而避免管理混乱、工作职责不明确、任人唯亲等现象，从而使得核心人力资源不受混乱的管理制度的影响，全身心地投入工作，为企业创造更大的利润。
3.为核心管理员工提供学习和培训机会
与普通员工相比，企业核心员工有更强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来更新知识，因此企业为了满足核心员工这一需求，就必须提供有效的学习和培训机会。虽然在提供学习培训机会时，企业投入了一部分资金，但是这些学习培训换来的收益是远远大于付出的那部分资金的。企业核心人员工是创造价值的最主要的人，他们的知识技能的及时更新会给企业带来更多创新的东西，这也正是现在合川房地产行业所急需的东西，现在合川房地产的竞争已不再仅仅是质量数量之争，人们购买房子不仅买的是房子的基本居住功能，人们对房子寄予了更多需求，如审美需求、心理需求、环保需求、时尚需求等。这些需求的制造，就是要靠核心人力资源源源不断的创新理念。因此，合川房地产企业定期向企业核心员工提供有效的学习和培训机会，能满足核心人力资源的知识和能力提高需求，从而减少他们的离职倾向。
4.培育企业文化增强员工凝聚力
企业不仅要靠制度留人，还可以靠文化靠感情留人。对内，企业的高层领导要及时把企业的远景、战略目标、公司的价值观传达给企业员工，营造和谐健康开明的企业文化；从点滴的事情上关心员工，特别是核心员工，让员工有种在家里的感觉，这样才能更加努力地为企业奉献；并且，要通过一系列活动沟通员工之间的感情，使员工关系不再淡漠。对外，应注重品牌建设，弘扬企业经营理念和策略，促进员工价值观的趋同，从而减少核心人力资源离职的意愿。
(二)企业核心员工离职管理的具体措施
预防措施能起到一定作用，但是核心员工一般是工作能力突出、言行果断的人，他们一旦有了离职的意愿，一般都是去意已定，人力资源部门工作人员除了诚心挽留之外，也要做好一系列离职管理工作，从而把核心员工离职带来的损失降低到最小，甚至还能从通过有效的离职管理获得利处。优秀的人力资源管理者会用宽容的心态、友善的态度来处理离职管理，使得离职管理也富有人性化，为企业的整体形象加分，并以后招募到更优秀的人才打下基础。
1.离职管理要持友善态度
企业粗暴简单地对待要主动离职的核心人力资源，不仅会使得要离职的员工去意更决，也会影响到在职员工的情绪。企业对待离职员工特别是核心员工的态度，会影响到在职员工的心理，如果企业对待要离职的员工的态度很恶劣，在职员工会认为企业是不可信的，从而使得员工和企业的关系不像企业所期待的那样亲密和融洽，并且，还会通过口头传播，对企业形象和声誉造成损失，从而影响到企业在以后招募到更优秀的人才。而如果企业以友善的态度对待要离职的员工，在挽留不成的情况下，积极协助离职员工交接工作顺利离职，甚至举行欢送活动和送礼物给离职员工，会让在职员工感觉到企业对待离职员工尚且有完整、人性化的解决方案，更何况在职员工，这样会使得在职员工对本企业有更强烈的忠诚心，也有立于树立企业的品牌形象。
2.对核心员工离职面谈
当核心人力资源提出辞职，人力资源部门的工作人员多会首先选择离职面谈来挽留。建议合川房企在进行挽留核心人力资源的离职面谈时，要离职的核心员工的直接管理者和人力资源部门的管理者一起同要离职的核心员工进行一次或多次坦诚的谈话，这样更能体现对员工的重视。离职面谈有两个作用，一个作用是通过诚恳的离职面谈，试图挽留住要辞职的核心员工，另一个作用是通过离职面谈，做深入的离职调查，这样能了解到员工离职的真正原因，并了解对企业整体管理和人力资源管理方式和成效的评价，得到其对企业提出的合理化的建议和意见，从而在以后的管理工作中改正和完善，以避免出现更多的离职现象。但是在现实中，许多离职员工都不愿意说出真实的离职原因，这就需要到企业人力资源工作者出色的离职面谈技巧,掌握科学的方法。比如下面这段对企业核心员工离职面谈技巧方法值得企业从事HR管理者很好的借鉴参考：
“李静，听到你要离开我们的消息后，我感到非常震惊。三年前你加入我们这个团队的时候，正是经济环境开始走向低迷的时候，企业内部发展机会较少，我们也一直没有能力来进行晋升和工资调整的工作，尤其是针对我们的骨干员工。但我想告诉你的是，你毫无疑问已被我们列入骨干员工之列，管理层均认为你是一名‘保留对象’，我们会尽可能地满足你的要求，使你留下来和我们在一起。对你要离开我们，去寻找更广阔发展空间的决定我非常尊重，但我还是希望你能告诉我是什么促使你寻找外部空间的发展机会。如果不介意的话，你能告诉我他们向你提供的职位和薪酬标准吗？我想知道我们面对的是一个什么样的竞争对手。”
在倾听了员工的解释之后，应该按照以下的模式来继续你们的谈话：
“虽然现在我还不能对你做出任何承诺，因为目前我们仍处于调查了解的阶段，但我可以代表管理层向你表示，我们将会在公司内部向你提供同等的机会。随着经济环境的好转，我们预计企业的收益将有所上升，这样我们就有实力对骨干员工做出相应的回报。我想说的是：尽管钱不是最重要的，但如果我们能够满足你的期望薪酬、职衔或新的工作职责，我们希望你考虑留下来。”
“尽管我不能对你许诺什么，但我们真的想让你留下来，我希望你能考虑与我们共同商议这件事。从另一个角度来说，对你我们也许可以饰演猎头的角色，在企业内可以让你承担更新的工作职责，你是否愿意就此事与我们讨论？”
这样的带有诚实、无私色彩的条件方式通常会被人欣然接受。毕竟对员工来说，长远的职业生涯规划要比暂时的金钱有吸引力得多，这样做也可以使企业避免一些的头号误区------“钱是唯一要素”。
许多无效的条件源于雇主只出于金钱的考虑或缺乏诚意，员工可能会有这样的反映：“他们为什么现在才给我涨工资，如果我真这么能干，两年前他们就应该这么做。”“他们一直在哭穷，现在我要走了，突然又发这么多奖金，早干嘛去了，还是算了吧…….。”
假如你的条件可能达不到竞争对手给出的标准；或者你没有能力给付高额的薪酬，或者企业的内部平衡机制使你无从下手(即使你的预算够用)，再或者因为编制问题而无法提供更多的晋升名额。在诸多的限制之下，你需要更有创造性地进行与对方交流，提出一些员工还没有想到的发展机会不失为一个好办法。比如：“李静，我非常高兴我们可以就你能否留下来继续工作的话题进行坦率的交流，我们也一直在企业中寻找像某公司提供给你的发展机会，我们也非常愿意就此与你进行更深一步的讨论。”
“首先，我想让你知道，我们从来没有忽略你对整个部门乃至公司的贡献；其次，我们可能满足不了某公司对你开出的全部条件。据你所述，他们为你提供一个主管职位，管理6个人，年薪10万元；而如果你愿意继续留任的话，我们将会把你的年薪从7.3万元升至8.6万元，而且我们也会为你重新安排人手，使你手下的雇员总数达到4个人……。”
“除此之外，公司准备向你提供为期两年的培训计划，并且明年计划安排你去进行一次为期两周的旅行考察，可以在那里结识那些你经常在电话中联络的人，进而构建新的沟通渠道。或许在不远的将来，你将会有机会到总部去工作。另外，你是一名老员工，公司除了会继续增加你的福利外，还会考虑优先向老员工提供更多的晋升机会。”
“我们请你对此加以考虑，与你的家人商议后尽快给我们一个答复，你觉得怎么样？”
根据上述的面谈交流展开工作，你无疑会获得一个留住人才的机会，即使你没有挽留成功，你的所作所为也会证明你是一名专业人士：你将雇员的职业生涯发展列于自己的实际所需之上，在整个事情的处理过程中显得冷静和成熟。尽管事情的结果可能超出了你的控制范围，但处理这一事件的过程可以证明你在企业中的领导地位并让你感觉很棒。随着经济的好转，保证你的骨干员工各就各位非常重要。事实上，从现在开始，你应该花费一些时间考虑你的骨干员工人选，并筹划将采取何种措施来挽留他们，这一工作应列为从事HR管理者案头工作中的头等大事。
在雇员做出离职决定之前，与他们进行有关职业生涯规划的沟通至关重要，至少它可以帮助你避免在与离职员工面谈交流中陷入尴尬两难的境地。 首页 上一页 1 2 3 4 5 下一页 尾页 4/5/5 相关论文
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