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3.保持与核心员工离职后的良好沟通
在核心员工离开企业后，企业不应该断绝了和离职员工的所有联系，而是应该保持积极的联系和沟通，把企业最新的发展动态告知离职的员工，并根据离职员工反馈的信息建立离职核心员工信息库。在企业有大型活动的时候，可以发出邀请函给离职的核心员工，让其感受到被尊重和一种归属感，并产生感激心理，原企业需要其提供帮助的时候，离职员工仍能和在职时一样心甘情愿奉献自己的知识、能力和经验。核心员工虽然离职了，但是他们到了其他企业，一般也会成为新企业的核心人力资源，在有良好的合作机会时，离职员工首先会考虑仁道的原企业。因此，和离职的核心员工保持良好的沟通联系，是企业人力管理的明智之举。
4.完善企业返聘制度
人力资源管理者的良好的离职管理应该是以一种宽容的平和的心态看待核心员工的离职，允许并欢迎核心员工再回来，这也是现在许多知名大公司的做法，值得合川房企借鉴。比如IBM对于离职的员工，仍保留一份名单，人力资源部经理会经常保持跟他们的沟通、聊天，仔细倾听他们有价值的意见，关心他们离开IBM后干得怎么样，想不想回来，并没有因为他们离开IBM 而对他们冷淡，在这种文化下，很多原来离开的员工又重新回到了IBM，并且回来后又做得很成功。IBM认为，从IBM离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意回IBM，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。合川房地产企业可以借鉴知名大公司离职管理的做法，并根据企业的实际因地制宜制定出适合本企业的返聘制度。
根据调查和在本行业的从业经验得知，合川房地产企业的领导多数都是排斥对离职员工的返聘，并认为员工主动离职是对公司的背叛。随着合川房地产市场竞争的加剧，这些房地产企业必须改变思路，从节约成本增加利润的大局出发，以宽广的胸怀容纳离职人员的归来。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。因此，合川的房地产企业可把离职员工纳入其人才招聘范围，建立返聘制度，毕竟，房地产是资金、技术、知识密集型行业，培养人才需要很多的资金投入，返聘的人员比新人更加了解企业文化和业务，招聘和培养成本低，并且还可以为企业带来更多的新经验，从而在很短的时间内就为企业创造利润。
结论：
本文立足于合川房地产市场的大环境，以合川的房地产企业为研究对象，挖掘了其核心人力资源的离职的主要原因，并提出了离职管理的相应对策措施。合川的房地产行业进入了高度竞争的阶段，外地来合川的大品牌房地产企业在资金和管理上的雄厚实力，使得合川本土房地产企业面临巨大挑战，合川房地产企业要在激烈的房地产市场竞争中立足，必须积极应变，在人力资源管理方面很下功夫，留住核心人力资源，这样才能增强企业的创造力，才能创造出在建造模式和营销模式都先进的产品与大品牌房地产企业抗衡，从而在竞争中立于不败之地。
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