关于私营企业员工激励机制----以科达家纺公司为例(二)

    （一）科达家纺公司的基本情况

    科达家纺公司是一家以外贸纺织生产和经营为主的私营企业，该企业目前拥有干部员工300余人，其中一线生产员工人数达到260余人，一般管理人员为30余人，管理层为10人，该企业从1998年成立以来，在全体干部员工的共同努力下，业绩取得不断发展，企业经营管理水平也持续提高，但企业发展到2009年，企业出现不适性，发展受到阻碍，分析企业发展史，不难看出目前企业发展受制的主要原因在内部，由于内部激励机制跟不上企业发展的步伐，造成内部干部员工工作积极性无法得到提升，进而阻碍了企业的可持续发展。

    （二）员工激励机制的问题及原因分析

    从科达家纺公司的各方面机制情况来看，其在激励机制方面主要存在以下不足，具体表现在企业文化欠缺、职工利益保障体系缺乏、用工机制方面不科学、培训和教育机制不完善等。

    1.和谐民主的现代企业文化欠缺

     文化是主导企业发展的关键因素，特别是进入现代社会，企业文化更影响企业持续发展的核心竞争力，而私营企业由于其自身的特点，导致其在企业文化方面存在一点弊端。从科达家纺公司的情况来看，其企业文化主要存在以下问题。

    （1）家族势力集团特征明显

    私营企业多为家族企业，家族企业的特点是家族势力特征明显，家族势力在私营企业之中长期存在就容易形成势力集团，这种势力集团就会导致一种替代企业日常管理机构的潜在势力，成为主导企业的真正力量，企业就容易失去控制，而成为某些家族势力谋取个人或小团伙谋取利益的载体，这样企业就会失去公平、公正等基本原则，影响企业的向心力。科达家纺公司内部由于存在的问题与大部分私营企业较为相似，这家公司从1998年开办以来，陈姓家族一直以来就是这家企业的控制家族，随着企业的不断发展，近年来，陈姓家族的子弟亲朋好友进入该企业的人员越来越多，在企业内部了潜意识地形成一套以人际关系为核心的管理模式，在企业的日常管理中，形成了陈姓家族子弟实际掌握企业各方面权利的现状，日常管理基本通过潜在人际关系在运行，将企业的规章制度虚化，形成了家族势力架空企业管理机构的情况。

    （2）文化缺乏先进性

    私营企业一个“私”字了得，许多私营企业“私性”特征明显，这种“私”造成了企业内部先

    进文化严重的缺乏，影响了企业内部的文化氛围。有的私营企业，出现黑社会倾向，企业内部各种势力出现对抗现象，严重缺乏团结、和谐、创新的氛围，企业根本不存在十分现代化管理，完全靠一种江湖意气、拉帮结派式的管理在支撑，一遇到风吹草动，就失去竞争力，有的就快速退出市场，昙花一现。科达家纺公司内部主要现了以陈姓老总二儿子为首的强势势力，该派势力以少壮派的家族子弟为代表，平时在企业内部作为作福，不过企业规章制度放在眼里，对于正常管理的一些管理人员经常出口伤人，甚至还经常拳脚相加，这种带有武力性质的内部势力已经成为影响企业内部正常文化形成的重要阻碍，使企业内部失去了和谐团结的环境和氛围，企业根本无法形成代表先进生产力的文化，进而使企业失去持续不断发展的文化根基。

    2.职工权益保障体系欠缺

    职工权益是企业对员工负责的具体表现，一个企业职工权益保障体系做得如何就可以看出这个企业的对员工是否真心关心，还可以看出这个企业能否换取员工的感恩回报。以科达家纺公司为例，从该企业的情况来看，主要存在以下问题。

    （1）相关保险权益的滞后

    员工的保险体系的建立是对员工负责，也是一个企业应有的责任。从科达家纺公司的情况来看，该企业并没有根据相关法律法规的要求，该企业并没有为全体员工建立“五金一险”，而是对员工进行区别对待，科达家纺公司为企业的管理人员办理了“五金一险”，而对相关技术人员办理了三金，但对一般的生产线工人没有为他们建立任何保障体系。从这一点来看，充分说明企业老板对员工的不重视，同时也使广大生产工人对企业缺乏依赖性和忠诚度，许多员工表示，一旦有好的企业他们一定会连夜跳槽，有这种思想的存在，这对于科达来讲并不是一件好事，这就意味着其人力资源存在重大的定时炸弹，对企业的稳定发展不利。

    （2）特殊权益不尊重

    每一个员工都有自己特别权益，比如说两地分居的员工有探亲的特殊需求，再如妇女同志有产假喂奶等特殊权益等，作为国有企业一般上述特殊权益都会满足员工需求，而作为私营企业工青妇组织相对较为薄弱，因此在上述权益方面一般不会像国有企业那样得到重视，员工的权益自然就无法得到保障，而作为特殊权益对员工的影响力最为巨大，这些权益不处理好将会伤害到员工的心，并将成为员工心中永远的痛，这些员工就不可能从心里为企业付出。科达家纺公司的一线员工多为女工，并且以年轻女工为主，从2009年的情况来看，这一年有十名女工生儿育女，生儿育女的女工需要时间调养及喂奶等等，但科达家纺公司并没有照顾到女工的特殊利益，而是严格要求这十名女工按正常时来上下班，给这些女工造成了极大的麻烦，并且伤了女工及女工家属的心，对企业今后的齐心做好工作埋下了隐患。

    （3）职工基本特质保障缺乏

    企业对员工日常生活中小事可以看出一个企业对于员工的尊重与否，可以看出一个企业是否真正重视人在企业中的作用。私营企业通常考虑到管理成本、员工接受底线等原因对员工生活方面关心较少。如员工食堂伙食不好、住宿条件差等都使员工感到企业主对其不关心，造成其对企业没有太多的好感。科达家纺公司作为一家私营企业，在日常的管理中，没有考虑到员工的基本保障，比如说，该企业的员工大部分为外地员工，企业只给员工安排了中饭，这样就使得员工早饭和晚饭要自行解决，增加了生活成本和困难，另外在中饭的安排中，也没有合理的安排伙食，并且在收费方面，企业并没有把中饭作为一种福利来对待，而是收取较高的费用，这给本来收入就不高的员工带来较大的经济压力；另外在住的方面，科达家纺公司也没有充分考虑到员工的感受，他们给职工安排的是十人一间的学生卧，在住处除了床就是床了，简单的住宿条件没有让广大员工体会到家的温暖，这种情绪延续到工作中，对企业造成一定的不利影响。

     （4）职工精神生活严重缺乏

     精神生活与物质生活同等重要，许多私营企业的用工考虑到经营管理成本会招收一些外地的员工，这些外地员工对物质的要求相对较低，但由于是外地员工，他们在当地人生地不熟，精神上没有依靠，白天上班累了一天，晚上除了睡觉外，也希望有一定的娱乐生活来丰富自已的业余生活。从科达家纺公司的情况来看，它们认为招收外地员工本来就是为了减少开支，这些外地员工本身需求不同，没有必要考虑到其精神生活方面的需求，只物质方面给予满足就可以了，因此为忽视对员工精神生活方面的支撑，使大部分员工上班之余处在无聊之中，给员工的感觉就是自己没有被充分尊重。

    3.缺乏规范的人事用工机制

     私营企业由于缺乏较为严格的内部监督制度，其在人事用工机制方面或多或少存在一些问题，从科达家纺公司的目前这方面的情况来看，主要表现在以下方面。

    （1）薪酬管理不科学

    私营企业薪酬管理往往存在存在薪酬管理方式单一的情况。我们从科达家纺公司的情况来看，也可以看到这一特点。目前该公司对一线生产员工完全实行计件制，对一线管理员工实行年薪制。他们认为一线员工实行计件制可以体现多劳多得，但是由于这种工资制主要体现对产品的数量方面，对员工缺乏一种系统的管理，生产工人只要完成一定的数量就行。不同岗位的差异薪酬管理，是对不同岗位重要性的认可。科达家纺公司对技一线员工仅实行计件制，对一线管理员实行年薪制等等粗糙的管理方式，将无法提升各层次员工的工作积极性，对于企业激活人力资源活力没有任何帮助，相反还将起到反作用。

     （2）职业生涯机制缺位

    许多私营企业由于自身的企业发展都没有进行长远定位，在这种情况下，就很少考虑到员工的长期发展。从科达家纺公司在职业生涯的设计来看，其在员工职业生涯方面亦存在不完善等等问题，具体表现为对员工的职业生涯的缺位，在企业内部没有为员工设计一条逐步走向成功的道路，使得大部分员工看不到明天会是怎么样的，没有在企业内部树立一种好员工就有好出路的榜样，使得员工缺少目标性，从而造成员工对企业的忠诚度大大下降，造成日常工作的热情不够，干劲不足，从而影响到企业的整体形象和发展。在该公司内部其老板就没有为员工的前途考虑，所有员工都是临时工，不管是几年的员工都执行同一标准，造成员工队伍极其不稳定，无法真正员工安心工作，留住员工的心。

    4.缺乏持续培训和再教育机制

     持续训和再教育是员工最大的福利，作为一个企业重视员工的培训和教育是对员工最大负责，也是对企业未来的尊重，我们从科达家纺这家公司的实际情况来看，不难看出，中国大部分私营企业在这方面的欠缺。

    （1）职工的持续培训规划空缺

    目前科达家纺公司明显缺乏相应的培训机制，主要表现在以下几个方面：一是缺乏前瞻性，企业对于员工的培训没有相应的计划，只是采取亡羊补牢的作法，存在严重的滞后性。二是缺乏操作性，企业的培训重理论缺实践，所培训的内容与实际工作的关联性不强，讲得太多的大道理，大理论，与员工日常工作没有形成必要的关联，造成员工对于培训积极性不高，从而影响培训的效果，三是缺乏培训所需的师资库，企业的培训体系中没有相对稳定和强大的师资群体，造成培训的层次较低，讲的内容出现十分落后的情况，影响了培训的实际成效，浪费了企业的资源和员工的时间、精力。

    （2）职工再教育支持力度不够

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