关于私营企业员工激励机制----以科达家纺公司为例(四)

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科学设计薪酬管理制度是激励员工的重要保障。近年来，一些运行较好企业在科学设计薪酬管理制度方面做出了表率，为企业注入了激情，促进了企业的持续不断发展。比如上市公司新安股份一直以股权激励来激励企业的高层管理人员，该企业通过股权激励机制，实现了把企业的命运和管理层的命运捆绑在一起的目的。从目前公布的情况来看：股权激励的对象有9人，公司董事长王伟受让800万股，副董事长（总经理）季诚建受让400万股，其余7名高层管理受让47万股至200万股不等。按新安股份近日收盘价36.48元计，公司董事长的持股市值将达到2.9亿元，剔除1276万元的持股成本，账面收益2.8亿元左右；公司总经理的持股市值将达到1.4亿元左右，账面收益1.4亿元左右；其余7名高层管理的持股市值最高近7300万元左右，最低也超过了1700万元左右。以上的股权激励内容将使新安股份的高层与企业更加紧密的联系在一起，可以说是“企业兴则个人兴、企业亡则个人亡”。因此，本文建议科达家纺公司可在薪酬管理制度台适当吸收中国一些企业的先进做好，把股权、年终奖励等等相应的管理内容放进薪酬管理办法中去，把钱用到刀刃上，让干部员工享受到最好的薪酬激励机制，把干部员工的积极性最大限度的调动起来，促进企业的持续发展。

2.建立科学合理的职工职业生涯设计

私营企业对于员工的关注，往往反映在金钱上，没有关注员工内心深处的想法，任何一名员工一个企业做事，除了获取大量的金钱外，还需要获取地位，并且通过其在企业内部职务的升迁赢得事业和爱情等等，所以作为一家有作为的企业，必须正视员工的这种心理需求.科达家纺公司作为一家私营企业更加要注重员工的职业生涯设计，因为只有科学设计员工的职业生涯才能获取更多员工的忠心，为此企业在日常的管理过程中要为员工制定一个良好的职业生涯规划，明确员工怎么做，做好了会得到什么，并且在实际操作中让部分员工进入这个职业生涯通道，使真正有能力的员工成为企业的基层管理人员、中层管理人员，甚至是高层管理人员，只有通过这种职业生涯规划和实践才能让员工看到在一家企业的前景，才有可能留住员工的人，并且留住员工的心，认认真真、尽心尽力为企业做事，形成一种为我企业，企业为我的良性循环体系。

（四）建立和健全员工长远培训和教育机制

针对目前科达家纺公司在培训和教育方面存在的问题，其应进行有针对性的提升，具体应做好以下几方面的工作。

1．做好员工持续培训规划

体制决定机制，机制决定活力。科达家纺公司应支持员工的接受培训，要创建一种培训管理机制，一方面可以总体规划员工的培训目录，按企业发展要求排出全年的培训表，让员工清楚企业的培训项目，有针对性地进行各自的选择；另一方面可以将各种培训成果纳入到日常的考核体系，与员工的绩效考核进行关联，这样可以提高培训的整体质量。

2．鼓励再员工参加再教育

科达家纺公司的眼睛不能只盯住短期利益，应强化综合素质的培养和提高，对于员工自愿参加各类社会再教育学习，不应该进行人为的阻止，而是应从员工前景考虑，站在员工的立场考虑问题，给员工安排相应的时间去学习和深造，有条件的私营企业还应建立员工接受再教育基金，鼓励员工参加社会再教育，对于员工参加再教育的费用进行一定的报销，对于员工参加与岗位相关专业的再教育学习可以给予一定较高比重的报销，不相关的可以给予较低比重的报销，总之一定要建立有效机制，体现对员工参加再教育的一种支持和尊重，因为这种尊重，会转化为员工对企业的尊重，最终受益还是企业本身。

3.强化员工教育专业化和预见性

员工参加教育为的是将来可以在生产经营管理活动中有所作用，因此，作为私营企业的科达家纺公司应对企业后三年的用工需求、技能需求提出一个总体要求，让企业员工在参加教育中能领悟将来的发展规律，进而选择适合自已的课目进行学习，待将来学有所在为生产经营服务，为自己的人生服务。

结论

中国私营企业是改革开放后快速发展起来的企业所有制形式，它为中国的经济和社会发展作

了巨大的贡献，在面临新的社会和经济环境，企业的一些劣势突显并且已经成为制约家族企业持续稳定发展的瓶颈问题，面对这一系列问题，家族企业只有通过自身的改造，改变现有思维模式、改变现有企业管理制度、改变现有文化内涵等，才有可能在新时期获得新的发展。

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