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在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、各种丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。比如美国国际商用机器公司江就制定有许多颇具吸引力的激励措施：提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇：给员工兴办了每年只需交几美元会费就能享受带家属去疗养的乡村俱乐部：为那些愿意重返学校提高知识和技能水平的员工交学费；公司开办各种培训班，让员工到那里学习各种知识。
2、促使员工能力发挥及潜力开发
管理学家们的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=(能力*激励)。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
3、保有优秀人才
最近十年来，很多大型企业非常重视企业活力中的“软”指标：领导班子的素质；产品和服务的质量；吸引、培养和留住优秀人才的能力等。这样就把能吸引、培养和留住优秀人才的能力放在与财务指标同样重要的位置。结合本人的职业经历及对珠三角各行业的了解，珠三角地区涌现出一大批如美的、志高、华为、万科、百丽（鞋业）、华润（涂料）等实力派民营企业簇，都无不得益于企业经营管理者充分认识并实践有效激励的智慧结晶。
4、创造良好的企业文化环境
科学有效的激励制度包含有一种竞争精神、简单化的人际关系，它致力于建立企业“阳光照亮的体制”，它的运行能够创造出一种良胜的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，但这种压力将转变为员工努力工作的动力。在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。
二、珠三角中小私营企业员工激励机制问题分析
改革开放20多年以来，以非公有制企业为主体的珠三角中小企业迅猛发展。根据广东省中小企业局改革发展处《2007年广东省成长型中小工业企业评价研究》统计数据显示：2006年广东省中小工业企业成长性良好，4707家企业具有成长性，占实际有效评估样本的比重为48.56%。与2004年的53.96%相比，比重有所降低，但是质量远优于2004年。2006年成长型企业占规模以上中小工业企业数比重仅是2004年的51.86%，但从销售总额、利润总额和资产总额三项指标看，2006年成长型企业占规模以上中小工业企业的比重分别是2004年相应比重的73.83%、59.95%和72.16%。从员工文化结构来看，在中小工业企业中无论是员工还是管理人员，其文化水平都处于较低层次。59.3%的企业的员工主要是初中及高中(含职高、中专、技校)文化水平，高层管理人员主要为高中及大专文化程度的企业超过半数；当前，在市场竞争不断加剧及政府对私营企业扶持力度的不断加大，珠三角部分中小私营企业的所有者及经营者的人才观念得到一定程度的转变，意识到人才对企业发展的重要性，也着手采取了一些激励措施，但收效不大。究其原因，主要是中小私营企业内部的激励机制不健全、不完善。主要体现在：
1、企业制度不规范，家族式管理盛行，所有权与经营权不分，造成企业无法构建有效激励机制
珠三角民营企业中70%以上是家族企业，且大多数民营老板都是企业的创始人，公司第一大股东和公司总经理往往就是他本人，而公司其他董事则是其亲属或者下属。第一大股东和总经理的合而为一导致公司管理带有过强的个人色彩，并在实际中造成企业核心职位全被家族成员占据。一方面无法吸引优秀管理人，另一方面也造成了本企业非家族优秀管理人员的快速流失。据有关专家测算，珠三角优秀企业的人才流失率在15%左右，而中小私营企业远远高于这一水平，甚至高达50%。
2、职业经理层缺失的同时也缺乏对职业经理人的有效激励和约束机制
珠三角多数中小私营企业没有引进职业经理人，有些企业从外部聘请职业经理人，但多数并不成功，甚至有的经理人损害公司的利益，造成这种情形的原因主要有两个方面：一是双方追求的目标不一致，从表面上来看是双方对企业的眼前利益和长远利益的看法不一致，对利润和企业规模的追求不一致等等，但从根本上指的却是民营企业主追求的是企业的发展和积累，而职业经理人追求的是自身的收益和享受。二是双方信息不对称，职业经理人所掌握的信息远超过企业老板。职业经理人一般比老板更了解世界潮流、技术、市场和资本运作，也更了解企业内部运作情况。
3、人力资源管理无序
珠三角多数中小私营企业没有人力资源部门，或只有一个身兼数职的人事文员，企业所有者并不知晓人力资源管为何物？即便略晓一二但也不重视人力资源管理，在这些企业中所谓的人力资源管理只停留在招工、考勤、发工资（财务部核发）、办入离职手续等基础人事工作上；更不用提这些中小私营企业会进行有效的职位管理和实施所谓岗位工作分析。因此这些企业设岗缺乏科学性，对员工的招收和使用不作预测和规划。比如，在工作指派中，职能部门员工往往是“一位多职”，而且这种“一位多职”又极不稳定，一项任务交给谁完成，十分随意，又因职责与分工不明确，最终也就无从考核。再者，部分中小私营企业（甚至包括那些已经在中小企业板上市的私营企业）的晋升制度缺失或不规范是很普遍的，企业没有规范的晋升制度，何时晋升、晋升谁，都由老板说了算，感情用事、任人唯亲现象较为明显。因此，直接挫伤了部分员工的工作热情，使他们感到抱负得不到施展，发展前途暗淡，工作积极性降低。
4、绩效评估制度不完备
珠三角部分中小私营企业缺乏系统科学有效的绩效管理。有些企业已经开始关注和尝试，但长期以来绩效评估存在不少的问题。主要体现为以下几点：（1）企业老板认为绩效考评是人事部门的事，应该由人事部去推动完成，则未能主动督导绩效考评的开展。（2）企业对于绩效评估缺乏一套系统、客观的评估标准，在具体评估过程中只考虑员工的绩效，而不关注影响员工绩效的工作流程、工作沟通、信息反馈、工作面谈等各方面因素（3）评估结束后，不把评估结果与员工的培训与发展结合起来。由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快，加之考评中采用“强制分档，末尾受损”的危险规则，员工不仅得不到“双因素”中所谓的“激励”，就连“保健因素”都存在很大问题。员工对工作不满意是在情理之中；（4）员工绩效目标与企业战略目标相脱节。企业战略目标与员工绩效目标相脱节，部分一线经理不能有效地将部门目标分解为员工个体绩效目标；存在着较严重的主观臆断和“一刀切”现象；（5）评估者对被评估员工带有偏见，或者仅以员工短期工作行为作为长期工作表现的评估依据等。
5、薪酬制度欠缺激励性
薪酬是员工工作的直接动力，合理的薪酬能起到有效的激励效果。而珠三角部分中小私营企业的薪酬并没有完全发挥激励作用，其薪酬制度普遍存在以下问题：（1）薪酬分配不公平，没有做到同工同酬。认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职；（2）薪酬与能力联系不紧密。能力强、绩效好的员工与能力弱、绩效差的员工在薪酬上没有差别，干好干坏一个样，严重挫伤了员工积极性；（3）公司利润未能与员工适当分享。分给员工的过少，导致员工的不满，影响员工工作的积极性。另一方面，企业之间员工福利也存在重大差异，这样就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。
6、激励的方式和手段单一，缺乏针对性的激励措施
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异性和动态性，即员工的需要因人而异、因时而异。因此，激励的方式和手段也应该随着员工需要的变化而变化。例如，对普通员工要有相应的技能培训；对技术人员和管理人员的激励，除了提供薪酬之外，还应该有许多福利待遇以及高投入的培训机会等。而珠在角许多私营企业对所有人采用同样的激励手段，就是低工资加奖金。虽然有的企业也会根据经营业绩给予技术人员和管理人员年终奖励，少数企业近年开始试行年薪制和员工持股制，但也还不够完善。并且在员工培训方面认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，人才培养的技术越高，人才流失得越快，所以企业不重视也不愿意进行人才培养。根据对珠三角614家中小私营企业问卷调查显示：采用岗前技能培训的有324家，占52．7％；采用实践式培训的有271家，占44．13％；仅有14家企业将员工送学校培训，占被调查企业的2．28％。竟然还有82家企业示对员工进行任何形式的培训，占14．06％。至于高费用的高级人才培养他们更不愿投资，宁可从市场上招聘相关专业人才。有些企业因为自身的先天条件不足，在激励人的手段上比较单一，在企业初创时期可能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才，但是在满足员工经济上的需要后就再不能留住人才了。因为大多数现代企业在调动员工积极性的方式上过分依赖于货币激励办法（如晋升工资，发奖金，分红，给红包），而忽视了非货币激励办法（如理想激励，目标激励，榜样激励，培训激励和自我实现激励等），忽视了良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。(来源：中国人力资源开发网《中小型民营企业人力资源管理现状分析》。
上述员工激励机制问题，使得珠三角地区相当部分中小私营企业产生了雇佣对立思想较强、员工满意度低、凝聚力不大等状况，这也是引起珠三角中小私营企业员工流失率高民工荒的直接因素之一。因此，必须构建完善激励机制。
三、珠三角中小私营企业员工激励机制原因分析
上述激励问题在珠三角中小私营企业管理中有一定代表性。从本质上讲，造成上述状况的根本原因在于:私营企业老板长期以来深受小家经济思想或资产阶级剥削思想的影响，管理的理念和方法相对滞后，在近期激励工作中没能很好地把握激励的三要素:即激励对象、激励因素和激励方法。综合起来，影响珠三角部分中小私企有效激励的原因有：
1、选人方面存在的问题
在招聘员工之前，这些企业往往缺乏对岗位招聘标准进行深入详细的需求分析，在招聘时往往缺乏规范的招聘流程，招聘方式单一（往往就是采取传统的面试法），不能对应聘者的心理素质、身体素质等进行全方位的综合性科学考察。这些都容易造成企业在招聘员工上的重复性浪费和个别岗位上的员工短缺。与此同时，这些企业的老板在招聘员工时也存在“唯学历论”和员工也是企业成本的错误认识。
2、用人方面存在的问题
现在许多民营企业要么将员工看成企业的成本而非资本，忽视员工对企业价值贡献的潜在巨大力量，要么虽然认识到了员工的价值，但却不知怎么在使用员工当中使其潜在的巨大力量发挥出来。不能发挥员工的巨大潜力正是民营企业在内部员工管理中激励机制缺失或者失效的真实表现，具体体现在绩效考核与评估体系不健全上。
珠三角许多民营企业根本没有规范的绩效考核与评估体系，对员工的考评完全是靠管理者的主观意向。有的既使有绩效考评，即使考评结果也与工资、晋升、奖惩等挂钩，但给谁涨工资、提拔谁由老板说了算，极大挫伤了员工的积极性。
3、留人方面存在的问题
近几年珠三角中小民营企业员工流失较严重。我们可以从这些企业现行的人力资源管理机制中寻找原因。
首先，绝大多数民营企业缺乏在员工使用过程中的人力资源规划，使得在员工管理上存在随意性，员工不能结合组织的战略需要来规划自己的职业生涯发展，缺乏有效的制度性激励。其次，现行民营企业的薪酬制度不仅在人才市场上缺乏竞争力，薪酬体系也有待完善。民营企业的薪酬在工资水平上比不了外资企业，在福利水平上也不如国有企业，这样实际上导致了民营企业在对员工物质激励上的劣势。此外一个科学完善的薪酬体系必须杜绝企业老板在给员工增减工资上的随意性行为，在实行薪酬的制度化上要兼顾企业薪酬水平在企业内外的公平性问题。这些都是这些中小民营企业需要去努力的方向。再者，这些中小民营企业容易忽视员工培训。即使有员工培训的制度安排，也存在培训缺乏针对性和形式化而导致的效果不明显的问题。许多老板担心培训出的员工离开企业，所以不重视员工培训。
4、注重物质激励。忽视精神激励
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括工作上的成就感，自我价值的实现等等。物质激励是目前我们私营企业常见的一种激励模式。根据广东省中小企业局2005年9月在珠三角地区开展民营企业人才状况问卷调查，在问卷列出的造成人才缺乏的七种原因中，认为难以提供较高的薪酬和福利是人才缺乏主要原因的企业最多，为32．27％；在问卷列出的解决人才缺乏的四项措施中，有46．29％的企业曾采取提高薪酬和福利的办法来解决；至于员工自动离职的原因，认为是工资收入低的企业最多。(《广东省民营企业人才状况问卷调查报告》。(文章来源：广东省中小企业服务网)。可见，有物质奖励已成为民营企业留住人才和调动员工的积极性关键因素。但是忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。
5、注重直接的物质激励。忽视间接的物质激励
目前珠三角许多中小私营企业在进行物质激励过程中，只重视用金钱的形式表现出来的直接的物质激励，忽视间接的物质激励，如福利、保险、培训等。比如珠三角的大部分中小私营企业在劳动者的社会福利、保障体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。许多企业主不帮员工购买社保，能逃则逃，应付了事；有的企业采取少报、瞒报外来工数量，以便少购买社保，或利用年检突击参加保险等。据有关方面调查，目前，我国城镇养老保险的覆盖率约为80％，其中，国有企业已达96％，城镇集体企业为53％，其他经济类型的企业只有约32％。大多数私营中小企业、外资企业都未参加社会保险（自2008年1月1日《劳动合同法》实施后，珠三角的中小私营企业因迫于政府监督及民工荒的双重压力下，员工的社会福利及相关权益得到一定程度改宽）。 首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 2/4/4 相关论文
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