万达电影院线的绩效管理特点分析(三)

    部分民营企业为了快速的达成量化的工作目标，往往只重视员工的岗位技能培训，通常是岗位技能培训后，就开始了漫长的职业生涯，没有让员工在这样的工作岗位上有激情和期待，严重忽视了企业文化的培训和态度的培训。企业管理者忽视员工的工作业绩，忽视员工的工作态度，忽视员工的感受，当企业的发展出现了不稳定的因素时，管理者没有意识到是企业文化的培训缺失导致了这些因素的产生。还有一部分民营企业纷纷花巨资制定薪酬战略，认为采用“三高”策略，就可以吸引人才、留住人才，待遇越好，越可以稳定人，从而增加企业利润，殊不知有些人才在不能适应企业的文化时也会选择离开。

    在外资连锁行业中，我们经常可以听到一些简单的企业文化口号，比如在美国某品牌快餐连锁行业中，每一个入职的员工都会接受企业文化的培训，员工都会熟记在心的企业奋斗目标：CHAMPS(即美、真、准、优、高、快的英文缩写)，也叫做冠军计划。只有通过这样的培训后，员工才可以接触到岗位技能的培训，在员工呈现自己的工作成果时，冠军计划也深入到员工的绩效中，直接与员工的发展、晋升和薪金挂钩。不难想象每次见到这些员工时，他们脸上洋溢的笑容，举手投足间体现着外资企业与民营企业管理理念上的差别。企业文化的培训，就是让员工在潜移默化中接受、认同到维护自己的企业，让员工真正成为企业的主人，通过这种文化的积累，让员工自觉自动的提高工作绩效。

    万达影城目前缺少简单明了的企业文化培训和态度培训，尤其是对影城的营运管理人员和一线员工。有些兼职员工本身有学业的压力，来影城打工简单来讲就是为了勤工俭学，挣些零花钱而已，如何能让这些一线员工能够在顾客面前展现热情的服务，除了岗位技能培训外，企业文化培训和态度的培训同样重要。管理人员就像整个团队的教练员一样，很多面对顾客的服务都是在营运管理人员的带领下，员工才能学会。所以从上至下贯彻统一的企业文化，不断给员工培训服务态度的重要性，才是真正吸引顾客再次光临万达影城的重要理由。

    4. 非专业人员参与考核，仅凭感觉判断

    影城在组织考评的过程中，由于存在应付差事的想法，故参与考核人员会临时选调其他部门的人员，他们自己对要进行的绩效考核的相应岗位不了解，标准不清楚，使得绩效考评像一场闹剧一样，热闹过后收效甚微，执行者也只能凭想象填表、打分，员工对考评结果无从了解。比如营运服务管理人员对放映管理人员进行绩效考核，营运服务是对人的服务，而放映服务则是通过电影放映设备实现对人的服务，营运管理人员不了解放映设备，对于放映操作流程、机器维护等知识了解程度几乎为零，在这种情况下，营运管理人员只能凭感觉给出判断，绩效考核的结果花样百出，分数已经没有任何参考意义。

    5. 考评结果没有被充分应用，导致企业员工对考评不以为然

    绩效考评结果出来后被束之高阁是目前多数民营企业的诟病。考评与员工切身利益相关的晋升、加薪、轮岗、培训等挂钩，才能让员工看到希望，才有激励作用，否则绩效考评本身就成为了摆设，甚至成为企业的包袱！也有一些企业将考评结果单一的放在奖金分配上，通常又是罚多奖少，使得员工对于努力提高工作绩效漠不关心，而将精力放在了如何避免犯规被惩罚，使绩效考核最终变了味道。

    影城在完成绩效考核后，结果公布后并没有引起员工的重视，主要是因为员工觉得这些没有和自己的切身利益挂钩，之后的工作如何做，如何提高自己等问题也没有人和员工沟通。影城管理人员没有充分重视考评结果，在整个考评过程中就是敷衍了事，结果更加不被人关注。员工的自身利益和考评结果没有联系起来，全凭管理人员的主观判断，很多时候都是照顾了这头儿忘记了那头儿，有很多员工也因此离开了企业。

    6. 绩效反馈和沟通环节缺失，导致后期跟进的激励驱动乏力

    绩效考评的作用之一就是通过建设性的绩效评估，不断提高员工个人绩效，最终提高组织的整体绩效水平。实际工作中，如何才能使个人的绩效与能力得到持续提升？最根本的就是要让员工知道哪里做的好，哪里还需要再努力。如果缺失了绩效反馈和沟通环节，员工不了解自己的改进方向和奋斗目标，做得好的没有上级领导的认可，做得不好的没有人进行绩效辅导，员工自身就会缺少发展动力，在企业中得混且混，或选择合适的时机跳槽，势必造成企业人才轻易的流失。绩效考核要想发挥作用，使绩效管理真正有效，必须做好绩效面谈。在绩效面谈中，管理者要将绩效考核每项内容的员工具体表现如实反馈给员工。对于员工好的表现，反馈要具体，泛泛而谈是没有作用的，因为员工最直接的心理感受就是领导并没有真正关心到员工的良好表现。对于员工差的表现，管理者也应该直接具体地告诉员工，并帮助员工分析原因，探讨改进绩效的方法，不要遮遮掩掩，否则不但使自己陷入被动的局面，也无法让员工了解自己的缺点，进而改进不足，提高绩效。管理人员应该与员工持续沟通，特别在员工出现问题时对其进行辅导，通过提不断高员工个人绩效，最终提高组织的整体绩效，达到了双赢的目的。

    四、万达电影院线绩效管理对策分析

    （一）正确理解绩效管理内涵

    企业的绩效来源于团队的整合，团队的绩效来源于员工的创造力。对于绩效管理而言，重要的还是员工绩效。绩效是员工行为和产出的结合，绩效管理是对员工行为和产出的管理,是“通过对企业战略的建立,目标分解、绩效评价并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工绩效持续改进,并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动”,是“以人为本”理念的延伸。与其他管理形态相比, 绩效管理更关注员工个人发展,并为其实现职业生涯计划提供帮助。

    （二）注重文化培训、态度培训和岗位技能培训的结合

    民营企业根据未来发展的需要和要求，可以有重点的选拔部分员工到外企取经，将先进的管理理念引入到自己的企业，促进思想观念的更新；同时还可以通过内部培训的方式加强内部员工的综合业务能力。除了岗位技能的培训外，还需要特别关注员工工作态度和企业文化的培训，培养员工良好的工作心态。员工培训要注重员工自身需求，否则绩效管理很难真正落到实处。

    万达电影院线近两年开始，有意识的通过内部员工满意度调查认真总结员工的培训需求，同时，在员工内部开展内部培训讲师的甄选和培训。通过这种方式，不仅让院线总部可以定期根据员工需求制定有针对性的，循序渐进的培训计划，同时还将员工中有能力、有意愿的人挑选出来担当培训讲师。一方面利用内部资源可以培训更多的员工，节约成本；另一方面通过给予那些担当内部讲师的员工绩效加分，提高他们的积极性，从而使这种方法成为企业对员工的一种激励手段，可谓一举多得。

    （三）丰富考评方式

    民营企业可引入定期或不定期的述职报告或问责制进行工作评定和约束，述职报告评定为不合格的应坚决予以处理；对于长期存在的问题得不到解决的应制定问责制，约定时间，对于未在时间节点处理的问题将按照绩效不合格处理。绩效考评还可以借助于外部机构进行，例如通过市场调查公司对客户进行满意度调查，通过人力资源咨询公司对内部员工进行满意度调查，也可以通过企业内部有关职能部门完成。

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