万达电影院线的绩效管理特点分析(一)

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【摘要】：

绩效管理是企业战略执行的工具, 它将人力资源开发和管理理念运用于具体操作中,能有效激活员工的潜能,进而实现员工未来发展与组织绩效的一致。本文通过绩效管理在企业中实施的目的，绩效考评的过程，结果以及沟通反馈过程，运用实际工作中的案例、与外资企业的对比等方法，深入分析了民营企业绩效管理存在的问题，并针对问题提出了六点对策，以期能对实践环节发挥一些指导作用。

【关键词】：民营企业绩效管理自我管理

【正文】：

民营企业是伴随我国经济体制改革及企业转制而兴起并获得快速发展的企业形式和经济实体，在实践中表现出勃勃生机和巨大的发展潜力，已经成为中国经济发展和社会进步的重要力量。大连万达集团下属的万达电影院线在2005年成立到现在的5年时间里，伴随着中国电影行业的高速发展，在2010年首次坐上了全国票房第一的宝座。万达院线的壮大，不仅见证了中国电影在新时期的复苏与繁荣，同时在人才发展战略上表现出与其他民营企业不同的特点。在5年摸索与前进的道路上，万达院线有过和其他民营企业一样的困惑和烦恼，由于企业的人员素质及民营企业在管理机制上所独有的特性，使得这些先进的管理理念很少能得以贯彻，最终不免陷入自然终止的命运，实施绩效管理也多是赶时髦的一时激动之举，大多都会沦落为无人问津的地步。为了企业的战略发展，为了吸引人才，留住人才，为了确保员工可以按照企业期望的行为工作，万达院线不得不重新思考绩效管理这个企业战略执行的工具。

一、绩效管理理论

“绩效是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成和卓越地完成所负责任，而达到的不同阶段成果以及其在实现过程中的行为表现。它指的是那些经过评价的工作行为、工作方式及其结果。

绩效管理是指管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程，即为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。”（注一）

根据绩效管理理论，绩效管理是一个需要管理者和员工持续沟通、共同行动的动态过程。我国一些民营企业对绩效管理存在错误的认识，认为绩效管理不过就是人力资源部在纸面上评估，填个表打打钩，认为绩效管理的主要作用就是针对年底发奖金，调级别用的。绩效管理理论认为：绩效管理应该是管理者和员工持续沟通，不断进行管理循环的过程，并在这种不断互动的过程中，采用全面系统的管理方法。而不是点对点的凭空判断，即在动态中使公司和个人的绩效得到全面提升，绩效管理结果必须与员工发展和回报相联系，真正提升员工的参与程度和积极性，最终实现组织的目标。

绩效管理的概念虽然容易理解，但真正实施起来又是一个非常复杂的过程。首先应该根据公司使命确定在一定时期内的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为公司经营、评估和奖惩的标准；其次，必须做好绩效管理的基础工作——工作分析和职位评估，职位评估是在工作分析的基础上对不同工作的难易程度和对任职人资格的要求高低做出可比性评价，并划分出职位等级的过程。一般来说，员工的绩效受到多方面因素的影响，评估者采用的评估方式很重要，不同职位的评估方式也有所不同，这就体现了职位评估在绩效管理中的重要性。以上阐述的是绩效管理的基础工作，通常一些企业总认为绩效管理实施起来困难重重，就像一座没有地基的建筑一样，好不容易建立起来，但到处都是漏洞，在实际运用过程中不堪一击。参与到绩效管理工作中本来态度积极的员工，也因为找不到合适的方法而不得不放弃。所以企业实施绩效管理最重要的是要先想明白看清楚企业到底想要什么，企业使命和目标的关系，每一个部门是不是清楚自己的工作内容和评定标准，所有部门之间的相互联系，部门和个人的目标是否和企业总体的目标一致，在考量了这些工作以后，才可以真正开始绩效管理工作。

二、在高速发展的中国电影行业中人才发展战略和绩效管理的关系

中国电影人在最近10年的高速发展令无数行业望尘莫及，从张艺谋、冯小刚到李安，从王小帅、宁浩到高群书，从成龙、巩俐

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