对销售人员考核特点的分析(三)

    任职资格

    教育学平 大学本科以上

    专业 通信控制、管理和其他相关专业

    培训经历 市场营销管理、财务管理、公共关系培训

    经验 5年以上工作经历，2年以上本行业或相近行业营销管理经验

    知识 精通市场营销管理知识；通晓财务管理、法律等知识；了解领域专业知识

    技能技巧 熟练使用WORD，EXCEL等办公软件；具备基本的网络知识；具备一定的英语应用能力

    个人素质 具有很强的领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、影响力、计划与执行能力、客户服务能力

    其它

    使用工具/设备 计算机、一般办公设备（电话、传真、打印机、Internet/Intranet网络）、通讯设备

    工作环境 办公场所、现场运用所在地及沿线

    工作时间特征 无明显节假日

    所需记录文档 通知、简报、汇报文件或报告、总结、合同等

    四、从销售人员的岗位特殊性分析销售人员考核的特点

    由于销售人员面对的是高度竞争的、瞬息万变的市场，工作性质要求他们必须具备灵活头脑和勇于创新的能力，与企业一般员工相比，呈现出自身具有的特征：首先，为适应瞬息万变的市场竞争的要求，销售人员须具备强烈的创新精神和创新能力；为满足客户日益增长的需求，销售人员必须善于学习、勤奋刻苦；因为销售人员的工作内容以客户为主体，必须深谙社会文化心理、善于文化经营；成功的销售人员需具备全面的知识和丰富的阅历，不仅要懂产品，还要懂技术，懂市场营销，学习心理学、社会学、公共关系等人文科学，与其他工作人员相比，需要更高的人力投资成本。

    因此，根据以上特征，销售人员的考核应具备以下方面：

    （一）可量化的考核指标

    1、 销售人员的业绩完成情况:（1）市场占有率；（2）市场增长率；（3）新产品推广；（4）回款率。

    2、 内部流程的协调情况：（1）企业内部销售流程处理；（2）与经销商或代理商的合作。

    3、 客户的服务情况，有无客户投诉：（1）外部客户服务；（2）客户忠诚度；（3）客户满意度。

    4、 学习成长与发展，接受岗位培训与晋升培训的情况：（1）是否完成本岗位的学习，可否胜任；（2）是否具有晋升潜力，具备良好的职业素养。

    （二）不可量化的考核指标：（1）工作主动性、积极性；（2）学习能力；（3）团队协作。团队指标是指营销人员需要共同协作为能完成预算计划指标，因此部门业绩完成率占到营销员工个人一定的考核内容。

    营销人员的主要工作职责就是完成营销业绩，所以业绩指标构成营销人员的主要考核内容。业绩指标一般运用计划完成率来计算，即营销人员所完成的实际业绩量与目标或预算业绩量的比例，业绩指标的制定应充分虑上年度完成情况，同行业、同地区完成情况，产品差异情况，市场形势等。过高的业绩指标会让营销人员退缩，过低的业绩指标又起不到激励作用，并使考核结果无法兑现。同时以出现超额或严重低于标准的考核结果，应该制定详细的措施。

    五、从企业发展阶段角度分析销售考核所具备的特点

    根据企业的不同发展阶段，销售人员的绩效考核重点各有侧重。

    （一）创业期：以业绩导向为主的特点

    创业初期，企业的产品刚刚推出，尚未打开市场。或者虽然已经推出一段时间，却销路不畅。这一时期，企业的头等大事就是解决“如何打开销路”、“如何活下去”这类的问题。因此，销售人员考核的目的就是要创造和保护销售人员的“激情”、“冲劲”和“野性”，杀出一条“活”路。

    目的决定内容。这对企业营销考核的内容需要简单、明确，结果导向，相应的指标在考核中需要占到90%以上的绝对权重，突出“成败论英雄”。指标的制定宜粗不宜细，一方面在结果指标中，重“量”不重“利”，主要突出销售额指标，不宜采用销售毛利指标，或将其权重保持在较低水平；另一方面，一般不设二级指标，比如：销售额指标下，不再针对客户、区域或者产品进行细分。指标标准的制定也无需精确，只求范围准确即可。同时，创业期的企业不进行或者尽可能少进行行为考核，在遵纪守法的框架下，尽可能减少对销售人员的行为束缚，鼓励销售人员“埋地雷、端炮楼”，促使销售人员快速、灵活地把握市场机会，开拓、占领市场。同时，尽量避免对销售人员的能力进行考核，尤其对产品专业技术性要求不高的行业；尽量避免进行销售人员的资格认证，并尽可能地降低用人门槛。“不管黑猫还是白猫，抓住老鼠就是好猫”。

    因此创业期考核一般具备以下特点：重业绩，轻管理，不进行行为规范限制。考核指标极为简单明了，员工工作目标性较强。在薪酬方面，底薪较低，大部分采取业绩奖励方式。 

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