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核心员工规划的目标是，保障组织有足够的人才资源，使组织战略目标得以实现。核心员工规划应注重以下两点：由于招聘的是核心员工，或是为日后培养成核心员工而储备的人才，而核心员工的培养或外来的核心员工与本企业磨合的长期性，这就决定了对于每个招聘进来的核心员工都应当有一个长期而可行的职业生涯计划，而不能像企业的一些临时岗位那样随时可以从外部招聘。特别是应当把规划与企业的长远发展联系起来，并形成一套完善的机制，在员工接受了某一程度的培训后或达到了一定业绩标准后，企业就可以为他们提供相应的职位。如果缺乏这样的长期规划，可能会出现许多核心员工在达到了一定的职位后在本企业就没有发展前途了，而纷纷离去的情况。
（2）核心员工的招聘
企业在招聘核心员工时，应注重对应聘者进行二个方面的测试：知识技能测试，主要考察应聘者的工作能力和素质；动机和态度测试，可以判断应聘者是否有真正的意愿，特别是为公司长期服务的意愿；工作偏好测试，主要评估应聘者与企业的契合度。在这二个方面中，最难评估的是契合问题，也是很多企业在招聘时最容易忽略的问题，而这个问题恰是影响员工离职的最主要原因之一。在评价契合程度时，应着重评估应聘者对企业的经营理念、企业文化、企业价值观等的接受与契合程度，评估应聘者是否具备良好的团队合作精神，并让新员工清楚自己在公司中的定位和发展方向等。
由于招聘的是核心员工，或是为日后培养成核心员工而储备的人才，企业在做出员工录用决定后，在与新员工签订劳动合同的同时，应该签订必要的保密合同。
（二）保留层面的核心员工流失对策
企业要保留核心员工，必须依靠一系列科学与合理的运作，包括完善企业的绩效评估体系、健全企业的薪酬激励机制等。
（1）改善企业的绩效评估体系
绩效评估是连接员工工作和组织激励的重要纽带，它一方面对员工上一阶段的成绩和问题予以评估和总结；另一方面又根据评估的结果，对员工进行相应的奖惩，进而对员工下一阶段的工作施加积极的影响。对核心员工进行有效的绩效评估更是意义非凡，核心员工的离去很大程度上是由于自己对企业的贡献没有被充分的认可，也就是核心员工对绩效考评的结果不满意。为了体现的公平、公正、公开的企业制度，降低核心员工的离职率，企业就必须完善其绩效管理体系。通过发现员工在完成工作过程中遇到的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的员工发展培训计划，从而使员工的工作技能得到有效的提高。其次，通过绩效考核的结果来评价员工对公司的贡献，并据此决定对员工的奖惩和报酬的调整。另外，根据绩效考核的结果决定相应的人事变动，使员工能够从事更适合自己的工作。总之，就是要把绩效考核结果与人事管理的其它环节挂钩，为正确的人事决策提供信息。
（2）完善企业的薪酬分配制度
对核心员工而言，薪酬不仅仅是劳动所得，它在一定程度上也代表着自身的价值，代表企业对自己工作的认同，甚至还代表了自己的个人能力和发展前景等。那么，应当怎样改进我们的薪酬体系，使它能够更好地激励核心员工呢。企业的薪酬制度应体现组织内部公平，公平的薪酬体系要求薪酬与岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效相关联。其中，不同的岗位对员工能力和素质的要求有所差异，从事同类岗位的员工个人情况可能不尽相同，能力也可能大相径庭。组织在进行薪酬体系设计之前要采取多种方式、途径摸清市场薪酬行情，对各岗位进行准确的综合评价，在进行薪酬体系设计时应尽量考虑员工的投入与产出的比例相等以实现公平。
有竞争力的薪酬对于吸引和保留核心员工方面的重要性不言而喻。根据相关调查数据显示：绝大多数的员工在择业的时候，首先看重的是企业薪酬水平的高低。由于大多数人在择业时，对企业的状况不太了解，无法对企业的发展前景做出正确的判断，因此只能通过企业薪酬水平的高低来判断其优劣。在同等情况下，求职者会首选薪酬水平高的企业，所以薪酬水平高的企业能够吸引优秀的人才，使其有大量的合格人才可供选择，而薪酬水平低的企业则难于招聘到高质量的员工。
福利是企业薪酬体系的重要组成部分，随着经济的发展、组织间竞争的加剧，设计深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激励员工。因此，员工福利计划对于吸引和保留优秀员工起到非常重要的作用，福利项目设计得好，不仅能给员工带来很多方便，解除员工的后顾之忧，增加员工对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，还提高了企业的社会声望等。
员工持股计划是蕴含于企业内部的利益调整机制，即在企业所有者和员工之间建立起的一种新型的利益关系。在共同利益的基础上，所产生的激励和对企业经营发展的共同关注。
（三）发展层面的核心员工流失对策
这里的核心员工发展是指组织通过对核心员工进行职业生涯管理、培训开发和工作设计等，来促进核心员工的发展，从而实现核心员工能力的充分发挥和潜力的最大释放，获得工作满足，最终实现组织与员工共同发展的动态管理过程。
（1）核心员工的工作再设计
如果核心员工觉得现在的工作已不再具有挑战性，而且这种状态在短时间内不可能改变的时候，他们就会产生辞职的念头。企业要想留住这些员工，就需要对他们的工作进行再设计。工作再设计是指对工作系统进行周密的重新设计与安排，改变某种已有工作中的任务或其完成方式以满足员工的个人需求。企业应该注意为核心员工提供能充分发挥他们热情与潜能的工作，在信任的基础上充分授权，为核心员工提供更大的自由度，将核心员工推至工作流程前端，鼓励他们自主决策。企业对核心员工的工作再设计可以从以下二个方面着手：
①工作扩大化。工作扩大化是指工作的范围扩大，旨在向员工提供更多的工作，通常这些工作同员工原来所做的工作比较相似。对于绝大多数核心员工来说，工作本身就是对他们的主要激励，他们喜欢处理问题并找到解决方法。工作扩大化使员工的工作内容增加，由于员工完成的可能是整件工作，而不是工作的某个部分，从而会在心理上也得到安慰，提高了员工的工作兴趣，使员工掌握了更多的知识和技能。采用工作扩大制不仅能够激励员工，还能减少公司的经营费用。
②工作轮换。一方面，把员工横向调往同等级且技能要求相似的另一项工作。可以降低员工持续同种工作的厌倦感，也可以使他们掌握更多的技能；另一方面，由于组织扁平化趋势的影响，员工会发现自己的晋升机会不断减少、职业发展停滞或遇到发展瓶颈。核心员工通常处在一些关键职位上，他们可以发展的空间在企业中相对较少，如果每个人都向上发展的话，就比较难以实现。当他们发现自己可以通过努力得到晋升的等级越来越少，工作进步越来越难的时候，核心员工可能会产生离职倾}句，到另一个公司继续职业发展规划。如果企业不改变长期看重晋升的观念的话，将会导致优秀人才的流失，所以，通过工作轮换还可以强调可供选择的职业发展路线。
（2）核心员工的职业生涯规划
企业应根据自身的实际情况，关注核心员工的职业生涯发展，为员工提供职业生涯评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，使核心员工对未来充满信心和希望。
第一，核心员工职业发展规划应与企业的战略目标相一致。企业应遵循“双赢”和“因人而异”的原则，根据核心员工的职业价值观、当前他们对工作的满意度、外部劳动力市场的变化趋势、内部员工的流失情况及组织未来业务发展情况等，明确核心员工管理重点和发展目标，并制定实现目标的相应支持计划。
第二，在建立了合理的核心员工职业生涯发展规划后，企业就必须通过其他的人力资源管理手段及其他管理手段来强化核心员工与组织的这种整合关系。组织通过工作轮换与调配、员工的晋升、职业绩效评估等组织的人员调配方案、薪酬方案及激励方案促使核心员工的职业生涯发展与组织发展趋于一致。
第三，对核心员工职业生涯目标的不断评估与修正。企业应定期对核心员工的职业生涯进行评估，对组织近期的发展方向、核心员工职业目标进展情况以及核心员工对自身职业进展的满意度等方面的信息进行重新审视，并根据变化的情况，对核心员工的职业生涯目标进行调整，从而保持核心员工职业生涯目标与组织发展目标的动态平衡。
此外，企业应该建立多途径的晋升渠道，使企业内的管理、技术、业务等类型的核心员工都能够在发挥其能力和特长的职位类别中得到晋升。
（3）为核心员工提供必要的培训
企业只有注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识和技能，努力提高员工的能力，为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途，这样才能使核心员工与企业结成长期合作的伙伴关系。企业对核心员工的培训工作应该注意以下几点：首先，企业开展的员工培训工作应该与员工的职业发展规划紧密相连；其次，核心员工的培训工作还应与企业的发展战略一致。此外，培训结果应该与员工个人利益相挂钩。培训结束后，人力资源部不但要对员工所学培训内容即时评估，还要细致地对培训后员工绩效改进情况做出评估，及时对员工的培训绩效改进情况给予肯定。
（四）协调层面的核心员工流失对策
核心员工与管理者、核心员工与企业之间的关系，协调核心员工的工作与生活、并为员工营造一个沟通顺畅、人际关系和谐、以人为本的工作环境，不仅是保证核心员工身心健康和工作顺利的必要条件，更能够培养核心员工对企业的归属感，从而维系和提升核心员工的忠诚度。
（1）营造以人为本的工作氛围
以人为本的企业会将员工的全面发展作为企业发展的目标之一。只有将员工的发展视为企业发展的根本和目标，企业才会从顺应人性的管理和满足员工的需要出发来挖掘员工的潜能，而不是依靠制约、强迫、控制等手段来实现劳动生产率的提高，企业的发展是以个人目标和企业目标的契合为前提，这样才是真正的以人为本。
企业建立对员工的信任机制是实施以人为本企业文化的一个重要特征。很多员工的流失是由于组织对其的不信任。这些信任须落实到具体的企业行为中，企业应建立公正、公平、公开的管理制度，保持政策的相对稳定性和连续性等，对所有的员工一视同仁。企业领导者要做到言必行，行必果，并在领导与员工之间、员工与员工之间营造建立信任的组织氛围。
（2）平衡核心员工的工作与生活
当今社会，环境变化的不可预测性和竞争的激烈性远远超过了过去，员工的工作压力也越来越大，对于优秀人才来说，要想事业持续发展，应该学会平衡工作和生活；对于优秀企业来说，要想留住核心员工，也必须关注这一问题：①推行灵活自由的弹性工作制。核心人才往往具有较强的自主性，不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，而喜欢灵活自由的工作安排。尤其是从事思维性工作的，固定的工作时间和工作场所很可能会限制核心人才的创新能力。比如一些程序员的生物钟与常人不一样，别人休息的时候，也许正是他工作效率最高的时候。对于这种情况，就不应要求他们和其他员工一样准时上班。因此，企业应制定弹性工作制，允许核心员工调整自己的工作时间及地点，把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。②关心核心员工的生活。一方面，企业要关心核心员工的健康状况。由于核心员工的工作压力较大，缺乏应有的锻炼和娱乐，这样长期下去，必然会威胁到他们的健康状况，因此要对核心员工的健康状况十分关照。应帮助核心员工平衡工作与生活。努力工作和良好的业绩不应该成为企业对员工期望的全部，保持工作与个人生活之间的平衡，精神饱满地工作与积极地生活才是活力的最佳状态。
五、结论
在市场竞争日益加剧的21世纪，企业的成功越来越依赖于核心竞争力。企业的核心竞争力主要表现为知识和技能，核心员工是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业价值的主要创造者。核心员工掌握着企业的核心竞争能力，对企业的经营和发展具有不可替代的重要作用。也对企业来说，核心员工是最重要的人力资本，他们对企业的生存和发展起着决定性的作用，因此，如何留住企业的核心员工，并使他们更好地为企业服务是摆在企业管理者面前的最大难题。本文以企业的核心员工为研究对象，从核心员工的内涵及特征入手，对核心员工流失对企业的影响以及核心员工流失的原因进行分析，并希一望通过改善人力资源的获取、保留、发展和协调等功能来留住企业的核心员工。这些管理对策对企业管理者和人力资源工作者预防和减少核心员工的流失有一定的帮助和借鉴作用。
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