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（3）从各国企业实践来看，美国企业的绩效管理注重结果，日本企业的绩效管理注重过程，固然他们的做法取得了很大的成功，造就了许多世界500强企业，值得我们国有企业学习与借鉴。但是很多企业包括一些著名的企业，如索尼公司也在绩效考核中受到伤害，绩效主义使企业消灭了“激情、挑战、和团队精神”，使创新先锋沦为落伍者。以管窥豹，说明绩效管理不是万能的，很多前车之鉴，正是今后要吸取的教训。（注5）
3.建立和谐的绩效企业文化，形成全员积极参与的考核氛围。
（1）企业是人格化的经济组织，必然有行为方式，有思想，有灵魂。企业是由不同层次的众多员工组成，但可以形成共同的行为方式和价值观。一家企业的文化是该企业的灵魂，企业文化如同每个人都有行为方式、思想、价值观和灵魂一样，是存在于每家企业中的一种内在必然联系，是企业的本质特性之一。如果透析每家企业的经营管理活动，都可发现是先进的积极向上的，或者是落后的甚至腐朽的企业文化在发挥着作用。C企业发展的历程也折射出企业文化方面的深层次原因。
（2）围绕既鼓舞人心又切合市场实际的企业愿景和目标，设计出科学的制度来规范企业经营活动和员工行为，让行为变成一种习惯，使习惯成为生活、化为精神，最终形成一种印有企业特有印记的、能适应科学、公平考核的企业文化。
（3）建立人性化怀柔政策和刚性的制度相结合的绩效考核体系，确定绩效管理相关制度。如良好的工作评估机制、工作流程制度和薪酬、奖惩机制等相关配套措施，作为企业开展绩效管理工作的坚强后盾，保证该项工作有效的落实执行。
(二)人员方面
1.决策层应有的理念和做法。
（1）决策管理层要打破原有僵化思维，一定要树立绩效管理是用来创造企业价值的，不是时尚作秀，赶潮流的观念。绩效管理的原动力关键来自于企业高层，如果没有企业高层领导者的有力推动，绩效管理工作就会走过场，难以开展到位。企业只有在高层领导率先垂范的带动下，形成各层管理人员及广大员工遵守制度的习惯后，员工进步向上的统一行为就会形成一种文化氛围，这种氛围又反过来推动企业的健康发展
（2）绩效考核不同于以前传统意义上的人事考核，不是简单地考察德、能、勤、绩、廉。要明白绩效考核的精神实质在于其人本主义的管理思想。
（3）积极倡导、大力支持创建本企业适用的绩效考核体系，关注企业整体绩效管理，让绩效管理真正为企业提高竞争力，完善企业发展战略发挥作用，以领导者的魅力去影响和推动绩效管理向深入开展，是一个企业高层管理人员应有的能力和价值。
（4）引进HR专业人才，咨询专业机构，对企业进行广泛细致地调研。
2.职业经理层应具备的技能和知识。
(1）认识绩效管理的真正含义，确立绩效管理是企业各级管理人员和员工的共同责任理念。各级管理团队成员大都能以“职业经理人”标准衡量工作质量，用责任心、责任感，提升经营管理水平，
（2）结合企业中、长期战略目标，制定部门工作计划和部门员工工作计划，积极协同人力资源部门做好工作岗位分析。
（3）首先要精通业务、敬业勤奋。学习、掌握与员工绩效沟通、面谈技能，具备一定的修正目标技能、评价技能等，认真组织和执行部门绩效考核。加强员工的过程辅导和绩效总结。
（4）评估的结果对于员工的薪资调整、奖惩、晋升、培训等工作具有极为重要的指导意义，所以中层管理人员必须掌握评估的理论、方法、工具，并真正客观、公正、合理地进行评估工作。
3.员工层主动参与，热情接受考核。
（1）绩效考核可以让员工知道上级希望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，从而为管理者节省时间，所以绩效管理是一个与员工合作完成的过程，只有员工对绩效考核有了认同感，才会有一个完善的绩效考核结果。
（2）让员工有参与绩效目标设定的机会，会对员工的价值有激励性和导向性，而努力工作的员工也会从绩效考核中获得精神和经济的反馈，形成不断提升的绩效改进循环。
(3) 员工人际关系日益简单化，使读书学习、向先进看齐渐成风气，把蕴藏在广大员工中的潜能不断发挥出来，员工普遍敬业爱岗，乐意接受考核，优秀者能从考核中获得经济或精神奖励以至职业生涯的上升通道。
（三）技术方面
绩效管理经过多年在管理实践中的运用，已产生了很多令人眼花了乱的技术工具与分析方法和手段，如：平衡记分卡、360度绩效评估、关键绩效指标、关键行为指标等，林林总总。所以切忌生吞活剥国外的理论、制度与方法。并不是所有的好的绩效考核方法都要和世界500强挂上钩的，虽然“古为今用，洋为中用”，但用的同时，一定要注意理论联系实际。现在全党上下号召解放思想、改革创新，应以此为契机，努力创新出与企业战略目标相适应的绩效考核办法。笔者认为C企业做为国企特色的企业，在环境维及人员维的层次中的绩效管理都易于取得突破，但在技术维中能做到完善不易，笔者简要从以下几方面论述在运用绩效考核技术方面的建议：
1.进行全面的工作分析
(1)工作评价必须建立在工作分析基础上。定额、定员也是以工作分析结果为基础。薪资报酬取决取任职者所具备的素质和资格条件。C企业应该吸取以往工作分析不细致的教训，认真进行各岗位的工作分析并形成清晰的岗位说明书。C企业属房产行业，岗位跨度较大，员工素质相对较高，职能部门与业务部门各有千秋，考核指标不能简单一概而论。在对工作信息进行调查收集、记录描述、分解、比较、衡量、综合归纳与分类后，得出每个岗位经过科学工作分析的结果，为设置考核目标奠定基础工作。
（2）进行各层次绩效培训
要保证绩效管理有效的实施，必须学会绩效管理的操作技能，绩效管理的培训是不可缺少的。绩效培训是为了增进绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪，必须在管理层和员工层进行绩效管理培训。采用多种形式的培训，如分组讨论、案例分析、情景模拟、角色扮演等，在学习中了解企业关于绩效管理的政策和程序；了解自己在绩效管理中的角色；了解评估者和被评估者在绩效管理中的互动关系；了解进行有效绩效管理应注意的事项。
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