信息经济时代知识型员工的管理(二)

    信息经济的到来，使企业的知识型员工管理进一步信息化和数字化，计算机技术，特别是网络技术被广泛运用到知识型员工管理之中。

    （四）管理方法灵活化

    灵活化是指为了满足各种各样的需要，企业在实行知识型员工管理可以打破常规，采取灵活的办法。在信息经济时代需要企业员工的主动性、自觉性和灵活性。因而要求企业对知识型员工管理要灵活化，这是因为信息经济时代企业所面对的市场更加复杂及不可预测。

    （五）管理内容多元化

    信息经济时代，科技不断发展，信息交流更加充分及时，知识型员工管理的内容呈多元化的趋势：首先，企业员工多元化，员工有来自国内的、国外的。员工中有全职工，半职工，临时工，甚至钟点工；第二，员工上班方式多元化，特别是网络技术的运用，有些人上班可以在家里上，也可以在公司上班；第三，企业对员工的报酬及激励方法多元化，员工不仅看重物质方面的报酬与激励，而将更注重精神方面的报酬与奖励；第四，员工就业途径多元化，员工不会把在某一个企业晋升看作自己的唯一出路，员工往往会选择更能实现个人价值，更富有挑战性，自己喜欢的公司和工种，人才的流动也将因此进一步加强。

    （六）管理趋势全球化

    信息经济时代，市场全球化加剧，从事国际性业务的企业越来越多，由于各国知识型员工管理及有关的法律法规的特点及细则存地很大差异，同时，由于各国的文化、习俗及经济发展水平不一，国家之间不同的政治、经济文化的差异，对知识型员工的管理必须进行相应的调整，这就要求知识型员工管理必须面向全球化。（注3）

    以上分析了知识型员工本身所具备的特点和当今知识型员工管理所面临新的趋势。从以上分析中我们可以得出这样的结论，那就是对于知识型员工的管理，必须结合当今时代发展要求，并要与知识型员工本身所具有的个性和特点，进行全面、科学、有效的管理。但是，就我国企业对知识型员工管理的现状来说，对知识型员工的管理还没有得到彻底的落实。总结起来，主要存在以下几个问题。

    三、目前我国企业对知识型员工管理存在的问题分析

    导致目前我国企业对知识型员工管理存在的问题原因有许多,例如企业的凝聚力不强、职工的满意度不高、职工对企业不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致知识型员工的离职。主要原因有以下几个方面:

     （一）企业管理者对“知识型员工” 的概念认识模糊

     企业领导者和管理者在管理理念上，在思想深处，仍然把知识型员工当作企业的依附者，对知识型员工的工作动机缺乏深刻的了解，没有把企业中的知识型员工与时代的步伐相提并论。把知识型员工假设为完全为自己的利益而工作的人。对知识型员工内心深处对事业、组织的责任感和理想追求，以及由此形成的工作动力，缺乏深刻理解，因此，在管理手段上形成巨大的盲区。

     在很多企业，甚至是高科技企业，具有“知识员工”概念的管理者还是极少数。大部分的管理者还没有意识到“知识员工”具有特殊的心理和行为规律，更没有深刻意识到在当今经济高速发展的时代，对他们进行科学管理的重要性。因此，管理上完全采用传统的方法。导致大批知识员工的潜力得不到有效地挖掘，创造性得不到充分发挥。

     （二）对知识型员工的激励方式不灵活

    薪酬管理方式僵硬是我国很多企业知识员工管理所存在的问题。以我国经济较发达的地区上海、北京为例，国内学者黄维德2004年曾对上海知识型员工的工作满意度进行了深入地调查，在大量的数据分析基础上，发现上海知识员工感到不满意比重最高的是福利和薪酬，分别占到了45.48%与45.35%，其次是上级领导者对员工的关心程度、组织文化、工作氛围、工作的提升机会，分别占39.74%、37.5%、36.42%。文魁、吴冬梅2003年在借鉴坦姆仆的知识员工激励模型的基础上，以个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富、人际关系为主要因素，设计调查问卷，对北京高新技术企业知识型员工激励机制进行了大量调查，研究发现尽管高科技企业员工的收入水平高于国内其他行业，但与个体成长、工作自主、业务成就等激励因素相比，对金钱财富的满意度最低。（注4）

    （三）没有把知识型员工的个性价值与企业发展目标相融合

    知识型员工是企业特别是高科技企业最重要的资源，这已成为许多企业及人力资源管理者的共识。但是这种认识很多企业还是停留于“组织本位论”的水准上，亦即仅仅把知识员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投入要素，看重这种投入要素对组织目标的贡献价值，而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现。没有考虑知识型员工的职业生涯发展，更没有把员工的职业生涯发展与组织目标的实现相匹配，形成互为动力的综合发展途径。中国企业联合会、中国企业家协会2003年末对全国千户企业的调查结果显示，只有15.98%的企业有员工职业生涯发展计划并能按计划正常执行，有42.21%的企业有与经营战略相结合的人力资源规划并能按照规划正常实施。这在一定程度上说明了企业经营管理中存在以企业目标为重，而对个人目标关注不够的问题。

     （四）在对知识员工的职业培训上目光短浅

    企业的人才包括现有人才和潜在人才。因此，人力资源开发应包括两层含义:一是合理使用和科学管理现有人才；二是开发潜在人才，培养和造就未来人才。企业环境的不断变化以及长远目标的实现，都要求企业对现有人才的知识进行更新，挖掘现有人才的潜能以保持企业发展后劲。因此人才开发的重要性是显而易见的。但是由于人才开发的投资与收益之间存在着较大的时差，且其效果不好量化等，目前很多企业在人才开发上存在不同程度短视症。这些企业没有相应的人才教育、培训机制，当需要时就去“控墙脚”，还美其名曰“引进人才”，这不仅打击了组织内部原有人才的积极性，而且也阻碍了企业内部知识型人才的发展。仍用中国企业联合会、中国企业家协会2003年末对全国千户企业的调查结果来说明，在其所调查的企业中，有18.84%的企业既无员工的培训机构，也无定期的培训计划，对员工的培训费与再教育投入的费用占销售收入比例低于0.05%的企业仍达到25.4%，超过5%的企业也只占5.32%。这种对知识型员工培训理念上的目光短浅，恰恰是企业在有效管理上的失误。

     （五）没有用发展的眼光去对待企业知识型人才的流动

     企业知识型人才的流动一方面给企业带来负面影响，但从另一个角度看，对企业的发展也有有利的一面。比如：麦肯锡公司1998、1999、2000三年中的员工流动率最少的一年是17﹪，最多的一年高达22﹪，但是总裁却称“正常”。但是我们有些企业却不能用正确的态度去面对这些正常的人才流动。其实，高知识企业中员工流动率比一般企业偏高，已经是客观的事实。但目前有许多企业尤其是我国的大部分企业在解决知识型员工“跳槽”问题上，却走进了误区。他们把“跳槽”看成是人才的背叛，或者认为是自己管理的失败，而表现出过分的敏感。有的甚至采取扣押金、扣档案等做法，最后，人没留住，关系恶化，损害了企业形象。这些远不是“误区”的全部，但却足以反映知识型员工在企业管理中的现状。（注5）

     （六）企业文化在信息经济时代中不具备良好竞争力

     良好的企业文化可以使知识型员工确立自身的价值观念，使组织利益与个人行为的一致，使知识型员工的精神需要获得满足，从而产生深刻而持久的激励作用。目前，一些企业缺少企业文化的建设，或者由于领导者观念导致的障碍，企业文化的建设在激烈的市场竞争中却表现薄弱，促使企业文化没有凝聚力。中小型高科技企业的知识型人员的高流动性归根结底也是由于企业文化建设上的原因。各企业在对知识型员工进行管理制度上、观念的认识上的缺陷，没有跟上时代发展步伐，造成企业文化的低层次，使企业知识型人才难以和企业同心同德，严重影响了企业的发展。

    四、对知识型员工进行科学、有效的管理策略分析

     知识型员工的管理存在诸多问题，会影响到企业的稳定性,造成知识型员工的流失，进而带走企业的客户和商业秘密,给企业造成难以估量的损失,甚至还可能使组织的核心竞争力减弱,使企业在市场竞争中处于被动地位。所以企业应该从以下几个方面着手加强对企业知识型员工的管理:

    （一）更新观念，正确认识信息经济时代企业与知识型员工的关系

    知识型员工拥有知识资本，不再是传统时代“资本雇佣劳动”下的受雇员工，而是以知识资本的投入成为企业的重要投资者和合作者。随着知识经济的发展，“知识这种特殊资产将越来越成为企业的一种主要资产，重要资产。”作为这种重要资产的创造者——知识型员工，已不再是企业的成本，而是资产，所以，不能再以简单的“雇佣关系”或“劳务关系”来定义他们与企业的关系。因此，企业和管理者在注重知识型员工的雇佣契约的同时，还应注重知识型员工的心理契约，尊重知识型员工。这要求领导者和管理者树立企业与知识型员工战略合作伙伴关系的理念，该理念从根本意义上说涉及到知识型员工在企业的身份和地位的定位问题。

    确认知识型员工的战略合作伙伴地位，意味着知识型员工在企业管理各方面应该有实际的发言权。在企业决策方面，知识型员工与经营者一道，共同参与决策过程；另一方面还作为财富的创造者、出资者，与经营者共同参与企业剩余价值的分配。有了这种身份的准确定位，企业和知识型人才才能认识到双方根本利益的一致，才能确立共同发展的目标，相互合作，实现共赢。（注6） 

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