绩效考核问题及对策研究(一)

【摘要】：

    本文简要介绍绩效考核的含义、作用。在对民营日月企业的绩效考核进行调研的基础上，分析了该企业绩效考核中存在的问题以及导致这些问题的原因，并研究了解决绩效考核问题的对策及建立企业与员工共同发展的“双赢”局面而进行的绩效考核应注意的问题。

    【关键词】：绩效考核、问题、对策、注意的问题

    【正文】：

    随着经济全球化的步伐越来越快，市场竞争的日趋激烈，特别是民营企业已经认识到绩效考核在组织绩效中的重要性。绩效考核作为人力资源管理的中枢，是提高组织绩效，逐步培育和提升核心竞争力的重要途径。作为民营企业，建立一个有效的绩效考核系统，可以持续改进并达到更高的工作绩效，实现组织绩效的不断提高和组织核心竞争力的不断提升。只有这样，民营企业才能在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。

    一、绩效考核的含义和作用

    （一）绩效考核的含义

    绩效考核是绩效管理的核心，是对经营结果与成效的评价，通过它企业了解经营目标的达成情况，找出实际与战略要求之间的差距，评价“工作中的人”与“人的工作”。为开展人力资源开发与管理提供现实依据，同时考核结果为价值分配和人才激励创造了条件。“绩效”一词，英文为Performance，其含义是“表现”，是个体或群体的工作表现、直接成绩和最终效益的统一体；“考核”一词，其含义是评价、评估。绩效考核，是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核的目的是，确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。

    （二）绩效考核在企业中的重要作用，体现在以下几个方面

    1. 绩效考核为企业的各类人员提供了一个绩效沟通的机会

    使大家能够坐下来对各自的工作行为进行一番讨论。有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时帮助员工强化已有的正确行为。

     2. 绩效考核还是员工晋升和培训工作的依据

    绩效考核所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。通过考核，调整主管职位上的各级主管人员，淘汰那些不称职的员工，选拔和聘用那些真正具有才能的员工。通过定期考核，也可了解受训者在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。在此基础上，上级主管人员便可根据具体情况制定新的培训计划，或对原计划进行修改，或是针对受训者的不足之处加强培训，或是改换培训方法，从而制订相应的人才成长规划。

     3. 绩效考核可以找出不足和差距以便将来改进

    听取企业具体工作人员的心声和意见，把员工的意见和建议经整理后上交企业领导。为企业解决存在的问题、员工与企业领导交流的提供了一次好机会。绩效考核也总结了企业管理的优秀的成果、成功经验，并大力推广、宣传。通过考核领导者更加明白：多给员工创造机会、多给员工搭台，员工就会给企业回报。

     二、日月企业绩效考核方面的一些情况

    （一）日月企业现状

    1. 日月企业的简要介绍

    日月企业是一家民营地产企业，以房地产开发为主，集建筑施工、物业管理、实业投资为一体的集团性房地产企业。公司成立于1998年，经过十多年的发展，成为总资产近5亿元、拥有员工100多人、管理着3个物业项目、新开发项目2个、年经营收入近9000万元。随着市场竞争的激烈化，企业的领导明显意识到绩效考核对企业发展的重要性，企业对管理水平的提升需求越来越明显。原来一手掌握员工考核与工资的老板，越来越头疼发钱的事情，因为随着企业规模的增大和员工工资水平的提升，老板已经越来越没有精力和耐心亲自提一袋现金去给每个员工发奖金。于是，企业开始寻求专业人力资源管理，帮助企业建立绩效管理体系。当然，由于民营企业的职业化程度比较低，企业管理者的素养可提升的空间还比较大，绩效考核要真正做到，恐怕还有很长的路要走。

    2. 企业绩效考核实施情况的简要介绍

    2009年以前日月企业一直是总部考总部的，项目考项目的，分开进行，尤其对项目的考核，企业完全参照以往数据，忽视市场和环境变化等因素，以收入指标的确定为例：2008年会议中心项目的收入总额是7500万元，2009年则根据上年的收入情况，增加核定收入目标为500万元，未考虑到全球金融危机所带来的房地产市场的巨大变化，目标应适当调整。在个人绩效考核上，企业则一直延续着员工个人总结述职、打分评价、部门考核的传统模式。考核结果无法真正反映每个人的真实工作成果以及公司整体经营状况，考核基本流于形式。进一步了解发现，总部对各项目的管理比较混乱，各项目的权限往往跟其项目经理个人有关，没有对所属项目形成统一的管理。公司对于今后的发展，也没有明确的目标和措施。企业在实施绩效考核时，每次大家都会完成人力资源部布置的任务，所有的管理者都会认真地对待人力资源部下发的考核表格，在空白处打分，同时，为了不伤害下属的感情，避免在下属员工之间产生亲疏远近的嫌疑，通常管理者给下属的分数都会比较接近，要么都比较高，要么都比较低，也就是“趋中效应”。于是，轰轰烈烈的考核过程，冷静的考核结局，郁闷的煎熬和等待，之后恢复平静，日月企业的考核大致都是这样的境界。

     （二）日月企业领导人希望通过绩效考核带来以下几个方面的改变

     1. 帮助日月企业落实战略目标

    日月企业的战略目标都比较宏大，描述得比较宽泛如2009年目标为增收节支，减员增效，不具体不易执行，有人形容企业的战略是，“三万英尺的高度”战略目标离现实有比较远的距离，和员工工作之间的联系不好界定，因此，日月企业要通过实施绩效管理，把战略目标从三万英尺的高度落实到员工可具体实施的工作目标，需逐级分解，层层落实。

     2. 帮助日月企业管理者提升管理水平 

首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 1/4/4