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绩效管理是落实企业战略的工具。因此要确保企业绩效管理的有效实施，就必须明确企业的战略目标。企业年度经营目标是企业努力的方向，也是提炼关键绩效指标的重要依据。经营者为了实现企业的战略目标和提高管理效率，需要设置特定的指标体系对企业各职能部门的业绩进行全面的综合评价，关键绩效管理指标（KPI）来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，可以满足经营者的管理需求。
3. 明确PDCA循环过程是实施绩效管理的程序和步骤
绩效管理是一个完整的系统（见左图），是一个“绩效计划→绩效沟通→绩效评估→绩效反馈”的PDCA循环过程。经过以上的四个环节，才算完成一个绩效管理的循环过程。
（1）绩效计划（P）
绩效计划是绩效管理流程中的第一个环节，发生在新绩效期间的开始。制定绩效计划的依据是工作目标和工作职责。在绩效计划阶段，管理者和员工之间需要对员工绩效的期望问题达成共识，并在共识的基础上，员工对自己的工作目标作出承诺。
（2）绩效沟通（D）
绩效沟通也叫绩效辅导。在制定了绩效计划之后，员工就开始按照计划开展工作。在工作的过程中，管理者要对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时解决，并对绩效计划进行调整。在整个绩效期间内，需要管理者不断地对员工进行指导与反馈。直线管理者要注重工作过程中的辅导和沟通，员工工作任务不能按时足额完成的原因往往是直线管理者只管布置，不管工作进度和问题的协调解决。
（3）绩效评价
在绩效期结束时，依据预先制定好的计划，主管人员对员工的绩效目标完成情况进行评价。绩效评价的依据就是在绩效期开始时双方达成一致意见的关键绩效指标。同时，在绩效辅导过程中，所收集到的能够说明被评价者绩效表现的数据和事实，可以作为判断员工是否达到关健绩效指标的事实依据。在绩效管理过程中，要关注员工绩效记录的收集和整理。
（4）绩效反馈
完成绩效评价后，主管要与员工进行面对面地交谈。通过绩效面谈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面，同时员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难。在员工与主管双方对绩效评价结果和改进内容达成共识后，主管和员工就需要确定下一期绩效管理周期的绩效目标和改进内容，从而开始新一轮的绩效评价周期。
经过以上的四个环节，就完成了一个绩效管理的循环过程。在这个循环中所得到的绩效评价结果具有以下作用：一是及时发现员工在完成工作过程中遇到的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的员工发展计划和培训计划；二是绩效评价结果可以比较公平地显示员工所做出贡献的大小，并据此决定对员工的奖励和薪酬的调整；三是从员工的绩效状况，可以发现员工对现有岗位是否适应，根据员工绩效高于或低于绩效标准的程度，决定相应的人事变动，使员工能够从事更适合自己的岗位。
4．明确绩效管理过程中应坚持的原则
（1）效率原则：绩效管理的首要目的是支持企业战略目标的实现，通过绩效管理体系对战略目标和工作目标的分解和落实，将各级组织和员工统一到同一方向，提升企业运营效率，支持企业战略实现。
（2）客观原则：各类指标的归口管理部门和各级管理人员应注意事实和数据的收集和积累，充分考虑内外部影响因素，自觉运用多种分析方法预测绩效目标可实现程度，运用客观事实和数据进行绩效考核，防止简单、粗放和主观臆断。
（3）时效原则：各指标归口管理部门和各级管理人员要根据各类工作任务的实现节奏，及时有效地开展绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效激励和绩效沟通，提升企业效率和效益。
（4）激励原则：逐步建立和完善绩效结果应用机制，对于不同绩效表现的机构和员工给予不同的物质激励和精神激励，实现干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样。
（5）人本原则：做到制度公开、信息透明和互相尊重，在客观、公正地评价各部门和员工个人业绩的同时，营造积极、和谐的工作氛围。
（二）六个注重 — 管理方法
1. 注重树立全员参与的绩效管理理念，转变员工思维观念
绩效管理系统最终的作用对象是绩效产生的主体—员工，因此，为了实现绩效管理的目的，我们应当注重树立全员参与的绩效管理理念，转变员工思维观念，变被动为主动，要让员工能够正确领会绩效管理系统所要传达的信息。如果一个绩效评价系统不能明确地告诉员工如何才能通过正确的工作行为促使企业实现战略目标，那么绩效管理的战略目的就很难实现；此外，在绩效评价和反馈中，如果员工不能够确切地了解自己的绩效表现有什么问题，那么他们也就无从进行绩效改善了。
2. 注重绩效管理新老制度的平稳衔接，保持正常生产秩序
稳定是国有企业不容忽视的问题。邓小平同志曾经指出“中国的问题，压倒一切的是稳定，没有稳定的环境，什么都搞不成，已经取得的成果也会失掉”。就国有企业绩效管理而言，没有稳定的企业内部环境，没有广大职工群众的拥护、支持，绩效管理的指标就难以落实，目标就难以实现。因此，应当注重绩效管理新老制度的平稳衔接，保持正常生产秩序，确保员工队伍稳定。
3. 注重学习绩效管理的成功经验做法，缩短与同行的差距
胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：“解放思想是发展中国特色社会主义的一大法宝，全党同志要坚持解放思想、实事求是、与时俱进，勇于变革、勇于创新，永不僵化、永不停滞，不为任何风险所惧，不被任何干扰所惑，使中国特色社会主义道路越走越宽广。”国有企业绩效管理做得好的单位不多，说明了绩效管理并不是一个简单的管理手段，因此，注重学习绩效管理的成功经验做法，缩短与同行的差距，只有解放思想，才能加快发展。
4. 注重绩效管理的公开、公平和公正，确保员工队伍稳定
公平即考核标准要公平，体现公平竞争，利益分配要公平，体现优者多得；公正即考核过程要公正，不因人为因素而改变考核结果；公开即考核标准要公开，考核过程要公开，考核结果要公开，杜绝暗箱操作。注重绩效管理的公开、公平和公正，才能确保绩效管理驶入健康快车道，确保员工队伍稳定。
5．注重科学的绩效管理的信息化建设，提高绩效管理效率
企业信息化是生产力和生产关系的技术进步。科学的绩效管理信息化系统，能够提高绩效管理信息的准确性和及时性，有助于绩效管理决策的科学化；能够促使企业绩效管理程序更加合理，从而有助于增强绩效管理者的快速反应能力；能够促进人力资源的合理组合及利用，提高企业的绩效管理效率；能够给企业提供一个强大、快捷的绩效信息平台，有助于提高员工的绩效水平和创新能力。
6. 注重收集评估和听取广大员工意见，持续改进管理水平
就是要关注员工的可接受性，注重收集评估和听取广大员工意见，持续改进管理水平。英国Nimbus公司的伊恩•格慈（Lan Gotts）与理查德•帕克（Richard Parker）提出了一种绩效改进的基本公式：R=IA2 即Results=Initiatives×Adoption2 （结果=措施×采纳率2）。这个等式表明，如果不能被采纳并实施，无论企业提出多少举措都无济于事。如果以百分比来表示措施的话，50%的采纳率会得到 25%的结果，90%的采纳率会得到81%的结果，这体现出了采纳率对绩效结果的巨大影响。采纳不只是点点头，或者在绩效反馈表上签字，而必须是员工内心上真正接受，其态度与行为都要发生改变。由此可见，绩效管理最重要的问题就是提高员工的采纳率，它是连接现有绩效结果与新的绩效目标之间的桥梁。因为员工很少会自动自发去采纳，只有在绩效沟通中通过共同的语言和可以接受的方式才能使其自愿采纳。因此，绩效沟通必须以提高采纳率为目标，如果沟通花费的时间和精力最后没有在这一点上实现突破，那么沟通就是无效的。
综上所述，国有企业绩效管理正在向着现代的、科学的、协调的、以人为本的方向发展，要做好绩效管理工作，尽管不是一件简单容易的事，但对国家、对企业、对员工个人将起到深刻的、长远的、战略性的影响，能够促进社会生产力的发展，促进国民经济水平的增长，促进企业经济效益的提高，促进企业核心竞争力的培育，促进员工个人素质的提升，需要我们每一个人力资源管理者，结合新形势下国有企业改革发展的总体规划，宏观和微观政治和经济环境的影响，企业发展的战略和目标，员工内心的进步和需求，多花时间去思考、去研究、去探索，在工作中改进，在失败中反省，在成功中拓展，在总结中提高，培养和修炼优秀的绩效管理水平和人力资源管理水平，真正成为21世纪中国国有企业合格的现代人力资源管理者！
参考文献：
1． 张德：《人力资源开发与管理》，清华大学出版社，2005年9月第2版。
2． 刘昕、曹仰峰译：《绩效管理》，中国人民大学出版社，2008年1月。
3． 杜映梅：《绩效管理》，CHRP培训课程，2007年3月。
4． 黄种杰：《国有企业绩效管理问题及其对策》，世界企业文化网，2008年11月。
5． 张永新：《国有企业绩效管理三思》，人力资源开发网，2007年12月。
6． 王新安：《中国国有企业绩效管理中存在的问题及其对策选择》，商场现代化，2008年36期。
7． 王银生、涂满章：《战略人力资源管理》，青海人民出版社，2009年1月
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