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所谓任务层次，即按照企业职务工作标准、担当职务所需要的能力标准，对各部门、各职务工作（岗位）状况进行比较分析，找出差距，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作。
对任务进行分析，能够确定职位的各项培训任务，精细定义各项任务的重要性、频次和掌握的困难程度，并揭示成功地完成该项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容，对培训做出更有针对性的指导。比如：市场部需要面临的是经常变化的外部环境，那么就要注重创新性培训和市场预测能力的培训；财务部门则需要进行财务方面的管理，就要注重财务软件应用的培训。
对任务进行分析，旨在发现岗位的重要任务及为确保岗位绩效所必须的、与具体任职要求相对应的知识技术与能力。任务分析是一个耗时费力的过程，需要投入大量时间来收集归纳数据。显然，对人力资源管理尚未规范的企业而言，大部分人力资源管理基础性工作尚未建立，一方面极难提供模型分析所需数据，比如各工作岗位的任务清单、任务链等，另一方面也极难保证所需资源。而且，从该模型原创作者的论述中我们很难找到具体的可操作性强的分析方法。比如，如何确认成功地完成岗位各项任务所需的知识、技术、能力及态度等因素。再有，任务分析仅着眼于岗位任务，并未体现企业战略目标及企业竞争优势的要求，忽视了岗位绩效行为对培训的影响。
（四） 人员层次
很多企业认为，送一个员工去培训，回来就一定能够胜任这份工作，其实这是一个误区。凌震文，阿斯利康人力资源副总裁，他与他的团队曾被“China Staff”授予“2006年度最佳人力资源团队奖”。凌震文认为，“在送一个员工去培训之前，先了解这个员工的知识结构、能力以及缺陷等非常重要，了解这些基本信息以后，再结合这个员工的岗位特点进行有针对性的培训，才能达到事半功倍的作用。有的时候通过需求分析，你会发现不是所有的员工都要通过培训来提升技能的，可能通过在岗辅导就可以胜任了。”
通过对人员层次的培训需求进行分析，是从培训对象的角度分析培训的需求，从员工实际状况的角度出发，分析现有情况与完成任务的要求之间的差距，鉴别培训因素及非培训因素的影响，确定哪些人需要培训及需要何种培训。将企业战略、培训资源等作为影响培训需求的重要因素，突出了员工培训的战略导向，展现了战略性人力资源管理的特色。对人员培训需求进行分析，着眼于确定“培训是正确的解决方案”。这需要有完整的绩效管理提供基础性数据，以判断绩效问题的根源。而多数企业尚未建立完善的绩效考核体系，极难提供分析所需要的数据。因此，为使需要分析的目标更集中，对人员进行分析，应重在识别谁需要培训及需要什么培训。
分析人员的培训需求，主要是对员工的工作背景、学识、资历、年龄、性别、工作能力及个性等进行分析：
1.员工的知识结构
对员工知识结构的分析，不仅是为了准确地制定培训方案，更是为了充分地利用各种有效的资源，从而使得培训取得最大的经济效益。
因为成功完成某项工作，往往需要多方面的知识和技能，并要善于综合使用这些知识和技能。例如，有些员工各方面的知识水平和技能等级都比较一般，但因为结构合理，能力均衡，故能轻松地完成任务；而有些员工因为某一方面知识和技能的缺乏或不足，那么，即使其他方面的知识和技能具有优势，也无法很好地完成工作。由此，企业不仅要了解员工应有的知识、技能水平和结构，也要了解员工实际的水平和结构。两者对照后，就可以确定哪些员工需要进行哪些方面的培训，才能使其知识、技能的结构和水平与工作的要求相一致，以避免各种知识和技能之间的力量不平衡，从而达到充分利用各种有效资源，使培训取得最大的经济效益的目的。
对员工知识结构进行分析，要从三方面进行：
（1）文化教育水平：博士、硕士、双学士、学士、大专、中专、技校等等，从这些方面分析可以确定培训内容。
（2）职业教育培训：社会上各种培训班很多，有很多员工进入公司前，曾经接受过各种职业教育培训，在对员工进行培训的时候不能忽视这些内容，培训也不能“一刀切”。
（3）专项短期培训：通过调查，了解哪些员工曾经接受过专项培训。目前能够在一个公司里工作10年以上的员工是比较少的，那么，来到公司以前在其它公司是否接受过专项培训，这一点是目前人力资源管理中几乎都忽略的一个大问题，而员工也不愿意说明这个问题，特别是在中层管理干部和业务骨干中，此种员工数目比例一般不低于10%。因此，在制订培训方案的时候，必须对此问题给予足够的重视。
2.员工能力
相对于知识，能力是员工所拥有的更一般、更持久的特征；相对于技术，能力的影响范围和适用领域更广。某种知识的缺乏，也许可以依靠一两次培训解决问题，但要形成综合运用各种知识，解决工作中的问题或根据工作需求主动寻求知识和学习知识的能力，则需要长期的培养。并且，某种技术通常只能解决某项工作中的某个问题，但一定的工作能力则可以帮助员工适应不同的工作和任务。由此可鉴，能力对员工绩效水平的影响力更大。同时，由于培训对于能力的形成和提高是有有效的，前提是培训内容和方法的科学性和合理性。
为此，在对人员层面的培训需求进行分析中，应关注员工的能力水平和能力差距。对员工能力进行分析，即分析员工实际拥有的能力与完成工作所需要的能力之间的差距。员工的工作不可能是一成不变的，一旦工作有所变动，则所需的能力也就会变动，员工是否有这样的能力是胜任工作的关键。 首页 上一页 1 2 3 4 5 6 下一页 尾页 3/6/6 相关论文
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