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【摘要】：
随着社会的飞速发展，作为培训活动首要环节的培训需求在培训中的地位愈为凸显。对培训需求进行分析，是确定企业和员工是否需要培训，以及需要如何培训的一种活动或过程。企业要使培训有效，应先从清晰培训需求开始。
本文在对培训和培训需求的概念认知以及重要意义认识的基础上，首先阐述了如何确定培训需求；其次，对构成培训需求的有机系统的战略、组织、任务、人员等四个层面进行了较为详细的论述；然后，对分析企业培训需求应注意的三点问题进行了相关说明；基于此，通过分析天津一汽公司企业培训工作获得成功的原因，充分说明了企业在决定对员工进行培训之前，必须运用科学的方法，认真对战略、组织、任务和人员四个层面进行培训需求分析，从而使培训真正做到有的放矢，对症下药，实现最大的培训效果。
【关键词】：培训需求、需求确定、四个层面、注意问题
【正文】：
培训，是人们自学校教育、社会教育之后的第三种教育方式，它通常在工作中获得。培训就是使受训人员通过有计划的、连续的系统学习而获得知识、技能、态度，乃至行为的定向改进的行为或过程，以使其能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。（注1）
成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。
但企业培训现状却是不容乐观。企业把培训视为投资，由于操作不当，培训效果不好，不但不会产生激励员工、发展员工的效果，反而流于形式，浪费时间、精力和金钱。从而使得这种培训“亏本”了，难怪有人说培训成了“赔了夫人，又折兵”， 究其本质——是因为缺乏有效的培训体系。其中，对企业培训需求进行的分析不准更是缺乏有效培训体系的重要原因。
培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，这个差距就是培训需求 。对企业培训需求进行分析，是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训，以及需要如何培训的一种活动或过程。（注2）
培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于对培训需求进行的分析的准确性。因为分析培训需求是整个培训管理活动的首要环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标。因此，研究企业的员工培训需求，对企业建立有效的培训体系具有十分重要的意义。对培训需求进行准确的分析，不仅可以保障培训工作的顺利进行，提高培训效果，而且也推动了企业培训体系长效有序地发展。
一、培训需求的确定
要不要进行培训，如何进行培训，在决定进行培训之前，管理者首先应该进行培训需求确定。从个人或组织的整体工作情况出发，确定理想状况与现有状况之间的差距，从而找出是否需要进行培训以及如何进行培训的依据。究竟哪些现象可以警示管理者需要进行员工培训呢？很明显，与绩效有直接关系的现象是最足以让管理者觉察的现象。一般说来，培训需求的确定应从以下几点来论证：
（一）根据员工行为或工作绩效差异是否存在来确定培训
行为或工作绩效差异是指实际行为或工作绩效和计划的行为或工作绩效的差异。企业可以从单位生产、单位成本、安全记录、缺席率、能力测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标，了解企业现有员工的行为、态度及工作绩效与组织目标之间的差异。如有差异存在，就说明有培训之必要。
（二）根据绩效差异的重要性来确定培训需求
只有绩效和行为差异对企业有负面不良影响时，这个绩效和行为的层面才值得重视。绩效层面的重要性自然要根据企业的目标和发展方向而定。当绩效差异影响到企业目标的实现与企业的未来发展时，就必须分析影响绩效的原因和根源：是欠缺适当的知识技能？是环境上的限制或制约？是缺乏适当的诱因或动机？还是员工的身心健康状况不佳？这主要由组织的上层领导来分析，并确认是否有进行培训的必要。
诺基亚在前两年对企业培训需求进行过一个很好的分析。在一个大长方形的墨板里写的是现在的技术人员只懂无线知识、无线技术，因为当时只做无线，所以就将无线技术写在这个栏的右边。公司总部认为现在只做无线是不够的，这个公司的经营目标和发展方向需要转向网络。这时人力资源经理就把一年以后的技能技巧——网络的知识放在这个栏的左边，就是一年以后需要这些职位掌握的新知识。这个无线和网络之间的差距就是培训差距。公司为了成功地在一年之后转向网络，需要从现在就开始培训这些只懂无线的人。人力资源部挑人去学网络知识，通过一年的学习来达到他们的新技能要求，这个培训差距就弥补上了。
（三）根据培训员工是否是最佳的途径来确定培训需求
当绩效和行为差异是因为个人能力不足，或因员工态度信念不合，或因主管不积极参与员工培训所引起，员工或主管的培训便可能是最好的方法。因为培训不仅仅能提高员工的技术和工作能力，尤其是能够改变员工的工作态度和观念。但是，培训是否为解决问题的有效途径，还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较，如果不经过这种比较，将会导致培训边际效用的减少，使最终效用受到影响。
二、培训需求的四个层次
战略、组织、任务、人员四个层面的培训需求是一个有机的系统，缺少任何一个层面都不能进行有效的分析。培训需求评价应从战略、组织、任务、人员四个方面着手，从这几个层次对培训需求进行分析，从而对培训需求有全面、深入的认识。
（一）战略层次
企业要连续发展必须要进行战略考虑，企业没有战略指导迟早会走向没落。企业的培训也不例外，也得有一定的前瞻性，通过分析战略层次的培训需求，就能满足这一要求，使企业培训具有很强的预测性与前瞻性。这需要注意三个方面：改变组织优先权、人事预测与组织态度。 首页 上一页 1 2 3 4 5 6 下一页 尾页 1/6/6 相关论文
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