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企业文化是企业发展的深层推动力，它犹如一个大火炉，可以使湿柴变干、变热，最终生成烈焰。因此，管理者要善于建设企业文化，让员工在潜移默化中自觉提高积极性和主动性，自觉为企业的目标与远景奋斗。一个公司要成功重要的因素是“精神价值观”。日本松下公司就是这样他的企业原则是：“认识企业家的责任，鼓励进步，促进全社会的福利，致力于世界文化的进一步发展。”他的价值观是：通过企业为国家服务；公平；和谐与合作；力求进步；礼貌与谦虚；互相适应与同化；感谢。正是由于这些“精神价值观”的作用才使松下这样机构繁杂、权力分散的公司在工作上有向心力和连续性。
五、激励的艺术
日常工作中我们常可见如此情形：同一个单位，两个人能力和客观条件差不多，工作业绩却大不一样，有时甚至出现能力差的人反而比能力强的人干得更出色。这是为什么?原因当然是多方面的，但其中一个重要原因，可能是后者的积极性没有被调动和激发出来。
从管理学的角度上看，人的行为都是受到一定的激励而产生的。激励是一门艺术，作为一个领导者，应当学会用艺术的方法对下属进行激励。那么我们该如何科学地激励下属：
(一)明暗要分开
激励可公开进行或暗中交易，两者都以正当而合理为适宜。暗中激励不失正当，才是正途。凡是大家看法想法一致，不易引起众人反感，可公开激励，目的在获得大家良好的响应，以扩大影响。若是见仁见智互异，可又非奖赏不可，便可暗中进行，以减少误解或不满。员工有些行为，例如维护公司信誉而与外人打架，应该私下感谢，以防群起仿效。普遍性的，可公开实施。特殊性的，除非众所公认，否则以暗中进行为宜。牵涉到个人荣誉的，私下激励；单位或团体荣誉，公开表扬。有关苦劳的奖赏，大家差不多，公开。有关功劳的奖赏，彼此相差颇大，最好暗中给予，此举可以维护较差者的面子，激励其下次努力赶上。公开等于撕破脸，用“无所谓”来回应，就失去激励作用。
(二)公私要分明
公家的金钱，做私己的人情，这是一种明得暗失的算盘。受惠的人，一方面感激，一方面有样学样，公私不分明。其它的人，看在眼里却怨在心里，既然是公家的钱，为什么不索性多花，连我也照顾在内?激励者存心接受回馈，当然施恩望报。这种私相授受的激励，不可能持久。必须心中没有施恩的念头，更不希望任何报答，才有实效。既然如此，就用不着假公济私，以致混乱，甚至以私害公。私人的事宜应该明说，花用自己的钱也要表明。不必垫私钱办公事，否则也是公私不分明。私人恩怨不能公报，私人请托不能利用职权，更不可以存心勾结以图谋私利，因为公私不分的激励，到头来必然公私两蒙其害。
(三)顺逆要分清
请将不如激将，有时逆向的激励效果更为宏大。不过完全逆取，也不见得有效。顺逆之间，必须小心衡量。有心人顺着请他帮忙，他会推三阻四，勉强答应，也似有天大人情。最好用反激的方法，故意把问题说得十分困难，暗示非他能力所能胜任，激他毅然自告奋勇。有些人老于世故，便要顺着激励。先说明他的长处，以引起知遇之感，再表示借重他的才华，请他不必顾虑太多，他就会朝气勃发，鼎力相助。关系很重要，交情不够不宜随便逆取。够交情，好像顺逆都能有效。不过看场合、看情况、配合着考虑，该顺即顺，应逆即逆，求其效果最佳，而且后遗症最小。以自己的优势来攻破对方的弱点，则顺逆皆有所宜。
(四)刚柔要幷济
用刚硬的方式来激励，多半建立在利害的基础上。以柔软的方式来激励，则偏重于情谊。以情谊做出发点来实施激励，效果较佳。柔不表示胆怯怕事，也不是推、拖、拉、敷衍了事。柔是用真诚用爱心来感应，使对方柔中发出一股强烈的意愿，自己奋发有为。刚是一种果敢的作为，具有短时间的爆发力，用做非常的手段，比较有利。刚硬之后，如果再以柔软来安抚，更能得人心。不可存心杀一儆百，因为人心惶恐，幷没有好处。应当处罚到什么程度，若是难以判断，最好从轻。应当赏到什么程度，假若难以判断，最好从优。若非证据确凿，宁可从轻发落，不宜轻率冤枉。刚柔幷济，所重不在惩罚，而在教化。
(五)动静要幷用
动静不是两种相反的状态，动中含有静态，静中也有动态。活动过程多半比较引人注意，而活动前后的企划，准备及沟通、协调，则容易被忽略。激励者不可由于自己看得见的动态便加以重视，却对自己看不见的静态予以轻视，以免厚此薄彼，招致不满。对于动态激励，必须掌握时机，把握重点，以配合活动进行。静态激励，可定期或不定期在结束或过程中，指定专人或由某人交互实施。无论动态、静态，都要给予合理的激励，使大家明白动态、静态各有其贡献，幷无轻重之分，因而分别努力，共同朝向目标。动态应注意机动配合，静态要普遍照应。前者重在时机，后者重在人员。动静都要掌握人心，力求合理。
(六)大小要幷重
中国人见面，最喜欢分大小。罚遇亲贵，很容易造成枉法；赏遇微贱，也常常流于刻薄。大小兼顾，才能够赏罚平衡，做到赏当其功，罚当其罪的地步。罚要向上追究，不论地位如何高贵，有过失就不能掩饰或开脱。赏应普遍及基层，地位再低微，有功就不能忽视或遗漏。大小幷重，赏罚明快，才具有激励效果。大功劳要隆重，以示礼遇。小功劳也要重视。因为轻忽小功劳，大家就会希望夺取大功，以致小问题乏人注意，势必酿成大祸害。大事应予特别奖励；小事也宜合理奖赏。职位高的，固然要礼待他，职位低的，更不宜轻视他，更不宜轻视他，以免引起反感。一大堆人，要大场面，大家一起接受激励；少数人或单独一人，不妨视实际情况，或公开或个别给予激励。
(七)因人要有异
在现实中，企业内的员工类型可以分为指挥型、关系型、智力型和工兵型。针对不同类型的员工领导者应该分析其类型特点，采取不同类型的激励技巧，这样才能取得良好的激励效果。
指挥型的激励技巧：指挥型的员工喜欢命令别人去做事情，面对这一层次的员工，领导者在选取激励方式和方法的时候应该注意以下几点：
1．支持他们的目标，赞扬他们的效率；
2．领导者要在能力上胜过他们，使他们服气； 首页 上一页 2 3 4 5 6 下一页 尾页 5/6/6 相关论文
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