华天公司薪酬体系优化设计(二)

    （二）内部因素

    内部因素对薪酬的影响:

    1、企业负担能力:员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定;如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么企业就会造成严重亏损、停业或破产。

    2、企业经营状况:企业经营状况直接决定着员工的工资水平。经营得好的企业，其薪酬水平相对比较稳定且有较大的增幅，而那些经营业绩较差的企业、其薪酬水平相对较低且不具有保障。

    3、企业远景:企业处于行业的不同时期(导入期、成长期、成熟期、衰退期)，企业的赢利水平和赢利能力及企业远景是不同的，这些差别会导致薪酬水平的不同。

    四、华天公司薪酬体系现状研究

    华天公司原有薪酬体系由货币性薪酬、福利薪酬、非货币性外在薪酬以及内在薪酬所共同组成。

    （一）现状

    1、货币性薪酬

    公司目前的货币性薪酬方案是于2000年颁布实施的，主要是由基本工资、岗位工资和绩效工资三部分所组成。

    基本工资分为三个级别，分为普通员工级、主管级和经理级，实行同级同薪的制度;岗位工资也分为三个级别，分为普通员工级、主管级和经理级，也是同级同薪;绩效工资(包括业绩工资和年终奖)则是根据各人的岗位系数决定具体的数目。

    2、福利薪酬

    员工福利主要包括:国家和地方政府规定的社会养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等法定保险、法定休假，以及公司提供的上下班交通车、节日贺金、慰问金、定期身体检查等。

    3、非货币性外在薪酬

    公司比较关注创造舒适的厂区环境和良好的工作氛围，投入大量资金改造厂区环境，兴建绿地和亭榭，改善员工就餐环境，由行政部和人力资源部共同举办运动会、郊游等团队活动，以增强全体员工的团队凝聚力。

    4、内在薪酬

    华天公司在内在薪酬方面也作了很多工作，除公司高层领导以外各级职位，大部分都实现了本地化的目标，降低了人工使用成本。公司鼓励员工为公司发展献计献策，并设立了相应配套的奖励机制。同时，公司还重视员工的培训，建立了比较完善的培训体系，包括公司内训、外训、工作轮换等，年度培训经费约占营业收入的0.5%左右，公司60%以上的员工能有培训的机会。

    （二）原有薪酬体系存在的问题

    华天公司近年来新进大学生的离职人数呈上升趋势，尤其是身处生产岗位的大学生居多。同时，我们在对公司员工进行满意度调查时发现，大部分员工对公司原有的薪酬体系满意度评价较低。我们在对该薪酬体系进行分析后发现主要存在以下一些问题。

    1、薪酬激励效果不明显，缺乏内部公平性

    企业在发展中缺乏有效贯彻执行和发挥薪酬激励的能力，忽视企业不同部门、不同岗位员工工作的差异性，一味追求薪酬方案的简单明了、易操作，对管理层来说，抽象、复杂、缺乏具体实用性的职位评估方法是一项负担。人力资源专业人员为简化工作，适应管理层的需要，而忽视了职位价值的量化评估工作，导致薪酬方案主观性味道过浓，人为可变性较大，岗位相对价值缺乏合理体现，员工普遍认为，与其他职工相比，自己的收入与贡献的比值偏低。

    2、绩效薪酬比例过大使得员工缺乏安全感

    管理者认为通过绩效考核，就能够解决员工收入合理分配的问题。但考核没有真正落到实处，员工的大部分绩效工资只体现了企业的整体效益，而没有反映员工的个人投入状况。同时绩效工资的激励效果并不理想，由于各级员工绩效工资均是与当月生产价值挂钩，生产的季节性变化使员工收入振幅很大，使大多数基层员工的安全感降低。对员工来说，考核指标的设定趋向于关注企业的总体经营状况，难以综合体现员工个体对企业的贡献。

    3、公司薪酬体系不能适应新时期发展的需要

     (1)薪酬体系不能支撑企业经营战略和管理模式的转变原有薪酬体系建立的时期正处于公司新的产能释放的上升周期，也就是公司发展的成长阶段，总公司所拥有同级子公司数目较少，华天公司承担了对处扩张的先锋重任，其产品足迹遍布全省各地。现在由于同级子公司数目的增加，总公司出于总体战略的考虑，为扶持较弱子公司的发展和降低营销成本，统筹了销售职能，限制了产品销售区域和销售半径，一定程度上抑制了公司的快速成长。公司步入了平稳发展的阶段，经营战略发生很大变化，主要通过内部挖潜，提高管理水平和产品品质，来实现销售收入和利润总额的提升。

     (2)薪酬体系不能满足员工日益增长的物质文化需要

    原有薪酬体系建立的时期正值公司由国有企业体制转变为公司制企业体制不久，企业通过减员增效，规范管理制度，实现经营业绩的大幅提升，员工收入也得到了显著提高，在本地区名列前茅。但随着公司进入成熟期，以及外部社会环境的影响，使得货币形式薪酬的增长远远滞后于物价和房价的上涨幅度，这对于企业新进大学生来说，影响尤其明显，对薪酬的不满意反响最为强烈。而对于企业的关键人才来说，个人价值没有从薪酬中得到体现，打击了工作的热情，产生了不满情绪。

    4、薪酬激励模式构建缺乏整体性

    原有的薪酬模式难以达到很好的激励效果，究其原因，主要在于企业的薪酬设计难以从整体上构建激励模式。具体表现在如下几个方面:

     (1)职位评价体系不完善

    职位评价体系是薪酬设计的基础性工作，只有建立完善的职位评价体系才能够使薪酬设计科学合理。而现阶段华天公司人力资源管理存在主要问题在于:缺乏对人力资源方面基础性工具及评价手段实质性的运用，多数企业的职位价值评价体系没有构建起来，因此，造成许多企业的薪酬设计工作，是基于管理阶层的经验及主观评价的基础上，使得人力资源成本支付处于无序上升状态，难以得到科学有效的控制。

     (2)薪酬的整体组成没有体现员工的多层次需求 

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