论知识经济条件下人力资源管理(三)

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其次，我国企业人力资源管理还停留在策略的基础上，还没有形成完整的企业人力资源战略管理。人力资源战略管理是决策型的，主要内容是着眼于企业人力资源管理的长期目标，力求为企业的长远发展提供前瞻性的人力资源决策，并积极参与企业战略决策。对公司人才进行战略考虑，不仅要知道今天企业要做什么，还要知道公司明天需要什么。在制定的人力资源战略规划、分析预测、招聘选拔、教育培训计划等都是与整个企业的战略目标结合在一起的，并服从于企业战略目标的。中国国内企业的人力资源管理多以事为中心开展工作，应付短期性、事务性的行政工作，对企业人力资源的开发也只是由于临时需要而进行的临时性补充，这种人力资源的管理状态还没有上升为企业的战略人力资源管理。

再次，我国现在企业的人力资源没有形成完善的体系。国内对企业人才从招聘培训到人才的激励都是单独的单元，没有形成完善的体系，人力资源各个单元也没有形成一套完善的体系。比如从招聘来说，摩托罗拉公司在进行重大的招聘时，人力资源部都会用半年的时间进行主动调查，主要是对世界相关地区与中国的宏观经济状况进行分析，包括基本经济指标的完成情况，物价指数、就业状况、劳动力成本、劳动力流动方向及变动率、社会平均收入等，以此来有效地判断中国员工对物质与工作需求的心理状态等，据此制定出基本的人力资源战略，确保能快速、高效地招聘到公司需要的人才，这样的招聘战略体系能保证企业人力资源的补充。目前我国企业的一些招聘还没有形成完善的体系，招聘只是招聘，培训只是培训，没有把招聘培训激励等等各个部分有效的结合起来，并使它们之间的关系进行衔接。

最后，我国人力资源战略管理与企业发展战略没有很好的结合。我国企业把重点更多的集中在企业业务水平上，对人力资源战略与业务匹配的重视程度还没有形成。企业人力资源战略相对于企业发展战略滞后，企业现有的人才可能会满足企业的需求，但是随着企业的战略发展，后续人才的补给会出现断层和困难。

三、人力资源战略管理是适应知识经济需要的新思路

（一）人力资源战略管理理论的主要观点

1981年戴瓦纳在《人力资源管理— 一个战略观》一文中提出战略人力资源管理的概念，1984年比尔等人在《管理人力资本》一书中将人力资源管理向战略性人力资源管理推进。他认为人力资源战略管理就是系统的将人与组织联系起来的统一性和适应性相结合的人力资源管理，它是组织为达到目标，对人力资源的各种部署和活动。具体讲是将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源，

强调通过人力资源的规划、政策以及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是要实现组织目标。

舒勒将战略性人力资源管理定义为:在员工们努力完成企业战略的过程中，影响他们行为的所有管理活动。战略性人力资源管理包括企业寻求通过人来达到目标有关的各个方面。由于人力资本己成为获取竞争优势的主要资源，战略也需要人来执行，所以最高管理层在开发战略时必须认真考虑人的因素。战略性人力资源管理将组织的注意力集中于:优化组织结构和组织文化:提高组织效率和业绩:使组织资源和组织未来的需求、战略目标相适应;组织和个人特殊能力和潜能的充分开发;管理变革。盖斯特认为，人力资源管理要和战略计划充分地整合，这样人力资源管理政策才能跨越各种政策和各个阶层，人力资源管理实践才能被生产线经理们作为其日常工作的一部分.人力资源战略匹配包括外部匹配和内部匹配。一是外部匹配。外部匹配的意思是人力资源战略和企业战略完全一致，和企业的发展阶段完全一致，考虑组织的动态性，并与组织的特点相符。外部匹配指的是人力资源战略和企业战略的关系，也可称为“纵向整合”。二是内部匹配。内部匹配也称“横向整合’，它是通过发展和强化人力资源管理的各种政策和实践之间的内在一致性而完成的。也就是将几个互补的人力资源活动一起开发和执行，从而使它们保持内部一致性，并达到互相加强的目的。舒勒和沃克认为人力资源战略管理是规划与活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并依次来提高企业目前和未来的绩效及维持企业持续竞争优势。列文和米切尔指出，人力资源管理战略与企业战略配合，可以帮助企业增加利用市场的机会，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。

(二)人力资源战略管理是传统人力资源管理的发展和完善

在人力资源战略管理阶段，人力资源管理被提高到企业战略高度来考虑，并通过制定远期人力资源规划、近期人力资源规划以及人力资源战略，配合和保障企业总体战略目标的实现。从某种角度讲，人力资源战略管理反映了全球日益激烈的人才竞争要求，这些竞争的出现要求组织在反应速度、产品或者服务质量、组织结构形态、技术创新等方面适应日益加剧的竞争需要，以维持企业的生存和发展。所以人力资源战略管理应该集中于改变组织的结构和文化，提高组织效率、以及管理组织变革，确保组织能够获得具有良好技能和具备较高素质的员工，使得企业获得持续的竞争优势，形成组织的战略能力。依靠核心人力资源去建立竞争优势和依靠员工实现战略目标是人力资源战略管理的基本特征。人力资源战略管理与传统人力资源管理的主要区别和联系有:

1、管理观念和对人的认识不同。传统的人力资源管理的指导思想是对人员进行外部的、孤立的和静止的管理，把员工视为成本负担，其指导思想是“对人进行管理”，虽然有“科学管理”方法，但却忽视了管理对象— 人本身的能动性。而人力资源战略管理体制则从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，高度重视对人的管理的相关性、目的性、全面性和开发性。把人作为一种有效的资源，认为人在这一体系中能够以各种手段为完成组织目标而发挥主观能动性，而这种主观能动作用真正的来源又恰恰是组织对人力资源管理进行开发的结果。

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