免费获取|
论文天下网
  • 论文天下网 |
  • 原创毕业论文 |
  • 论文范文 |
  • 论文下载 |
  • 计算机论文 |
  • 论文降重 |
  • 毕业论文 |
  • 外文翻译 |
  • 免费论文 |
  • 开题报告 |
  • 心得体会 |

当前位置:论文天下网 -> 免费论文 -> 其他专业论文 -> 工商管理

企业用人机制研究(二)

销售价格:

    ⑶、有些企业管理者,在人才选拔、使用等方面搞任人唯亲和不正之风,甚至搞权钱交易

    在人才的具体选拔和使用过程中,有的企业不能正确坚持公平、公正竞争的原则,不能任人唯贤,而是任人为亲;或者是拉关系,看情面走后门;或者是论资排辈,轮流坐位;更有一种病态现象,惧怕权力、能力、利益等方面对自身构成威胁,造成压力,嫉贤、妒能,严重地损害了人才的自尊,导致人才严重流失、浪费,使人才资源受到极大的破坏。使得一些人才无用武之地而“孔雀东南飞”;有的企业经营管理者守着人才喊渴,放着身边的人才不用,百般挑剔,偏要花钱雇外来和尚来念经,最后招来“女婿”气跑了“儿”;甚至有的企业经营管理者在用人上大搞权钱交易,买官卖官。有副对联说的好:“说你行,你就行,不行也行”,“说不行,就不行,行也不行,”横批是“不服不行”。还有句顺口溜:“一千元挂个号,一万元报个到,三万四万给顶帽……”这些广为流传的对联和顺口溜深刻的批判和讽刺了这种社会现象。

     2、企业用人机制观念落后,尤其是对关键人才作用认识不足

     近几年来,企业对人才的重视力度与过去相比有所加大,但企业对人才关键作用的认识仍欠缺。人力资源是第一资源,人力资本是第一资本的观念并没有真正树立起来。2000年为迎接加入WTO而在上海举办的两场人才招聘会上,200多家外资企业各显神通,人才招聘手法花样百出,小小摊位被挤得水泄不通,而国内企业的摊位上除个别几家企业外,都是冷冷清清,招聘手法简单,没有生气。人才是未来经济竞争的关键,谁掌握了关键人才,谁就占领了竞争制高点,而我国企业对人才争夺战反应如此冷漠,对人才国际化感觉如此迟钝,实在堪忧。观念上的落后,导致行动上的迟缓,当国外企业开始大肆争夺我国人才时,我们的企业又惊慌又惧怕,在具体准备上又很不足。在人才使用和人才管理上,我国企业同样观念落后,对于国际化没有感觉,如何发展、提升企业人力资本,如何更科学地进行国际化人才管理和开发,许多企业还未考虑。而加入WTO后,国外资本将大举进入,国内人才将被争夺,我国企业内部的现有人才也将成为外资挖掘的对象,关键人才面临流失。因此,人才观念落后是我国企业存在的关键问题,必须引起高度重视。

     此外,我国企业传统的管理体制较为封闭,对国际化环境变化感受较弱,这使国际人才和国际管理经验、知识在企业内部得不到及时传播和渗透。缺少开放性还表现在企业人才流动上,人才或是流动不足或是流出人才而流进庸才,使企业缺乏新鲜血液的补充,大量庸才沉淀下来,企业管理增加内耗。而一方面企业的运营机制僵化,面对外部环境反应迟钝,而作为个体的人才在这样的环境中不能及时接触到国际新知识、新技术、新经验和新思想。企业又缺少对人才的持续培训,人才知识老化得不到补充,人力资本得不到国际化提升,这使企业中唯一活的要素渐渐脱离国际环境,最终企业在国际化竞争中被淹没。因此,这样的企业当务之急应采取得力措施,改变被动挨打的局面,在竞争中占领一席之地。

     3、企业用人机制因循守旧,不能充分发挥员工潜能

     用人机制的守旧表现在一是重学历轻能力。许多企业在用人时,往往只看重学历,而忽视人才素质和实际能力,许多在实际工作中积累了丰富的实践经验的员工,由于没有高学历和文凭,因而无法获得提拔和重用。二是重能力轻修养。致使一些心术不正的所谓“能人”走上重要岗位甚至领导岗位,造成企业管理的混乱。三是“近亲繁殖”。录用素质不高的亲戚好友,把人才拒之门外。四是“高能低配”。造成大材小用、学非所用,形成人才浪费。人员的雇用以适度为好,程度过高不见得一定有用。日本松下公司的观点是“如果碰到想从事新的工作的,只要这个新人人品好,就可以让他去学习,不必非要有经验的人。”就人的能力而言,可分为现实能力和潜在能力,现实能力是由以前学习,经验积累而形成的,而潜在能力是可以发展在未来从事某种工作的能力、兴趣、性格、气质,这些都可以为未来某种工作提供基础。在现实中,企业往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。

     4、培训机制不够健全,员工创新意识不强

    欧美和日本的企业在开展培训工作中,非常尊重个人的发展意愿和需求。他们的培训计划一般由本人提出,与领导协商确定。在个人提出培训计划的基础上,培训计划由下而上制定,充分尊重个人的特点和发展意愿。培训具有较强的针对性,按需培训,突出个性。而在国内企业中,培训计划、科目和内容由培训主管部门制定和确认,受训者一般没有选择的余地。这种不考虑受训者需求和个性特点的比较粗放的计划方式,其弊端是显而易见的,也是造成受训主体参训积极性不高的原因。为数不少国有企业没有培训制度,尤其在一些非生产企业,“进门上岗”比较普遍。不少员工在企业工作十多年,没有接受过本专业的系统培训。尤其对于企业管理者的培训,缺少制度,没有目标。整天忙于事务、忙于应酬,忙于开会。只凭“经验”管理,缺乏创新能力。 

首页 上一页 1 2 3 4 5 6 下一页 尾页 2/6/6

相关论文
上一篇:济宁市通信公司小灵通市场营销环.. 下一篇:团队管理原理及方法
推荐论文 本专业最新论文
Tags:企业 用人 机制 研究 【返回顶部】

相关栏目

政治工作
营销论文
医药医学类
生物论文
物理教学论文
化学教学论文
历史论文
社会学专业
语文论文
焊工钳工技师论文
数学论文
建筑论文
食品论文
工商管理
毕业论文格式
英语教学论文
旅游管理
汉语言文学论文
数学教育
数学与应用数学
现代教育技术
小学教育专业
心理学专业
学前教育
MBA论文
经济学硕士毕业论文
医学硕士毕业论文
工程硕士毕业论文
教育硕士毕业论文
其他硕士毕业论文


关于我们 | 联系方式 | 论文说明 | 网站地图 | 免费获取 | 钻石会员 | 原创毕业论文

 

论文天下网提供论文检测,论文降重,论文范文,论文排版,网站永久域名WWW.GEPUW.NET

本站部分文章来自网友投稿上传,如发现侵犯了您的版权,请联系指出,本站及时确认并删除  E-mail: 893628136@qq.com

Copyright@ 2009-2022 GEPUW.NET 论文天下网 版权所有