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3、开展岗位竞聘
员工根据不同岗位序列及等级的要求和资格条件，以竞聘形式上岗。其程序为：
第一步，员工对照各个网点岗位编制及等级设置，根据自身实力选择欲竞聘网点和岗位，并向人力资源部提交竞聘表。第二步，由个人银行业务部组织试题，人力资源部和二级分行监察室共同组织对前台员工的岗位定级考试。第三步，二级分行个人银行业务部负责试题的阅卷工作，并将每位员工的汇总成绩、确定的岗位和核定的等级系数意见提交给人力资源部门。第四步，由人力资源部门将前台短期用工岗位序列及等级意见提交给二级分行薪酬管理委员会审议。第五步，将审议结果提交二级分行党委。第六步，由人力资源部门将岗位设置和定级系数下发各网点，并负责人员到位。
对在第一次竞聘工作中未聘上的员工，可在缺聘的岗位中再次竞聘，经过上述几个工作程序之后，确定各自的岗位等级和相应的系数。对剩余不多的仍旧未找到合适岗位的员工，由人力资源部门根据缺聘岗位进行调配。
4、计算绩效工资
员工取得岗位等级后，其绩效工资＝员工岗位等级系数×员工绩效考核结果×基准绩效工资×网点绩效考核等级分值。基准绩效工资＝全行短期用工绩效考核总费用/∑(该网点人员绩效考核等级系数总和×该网点绩效考核等级分值％)。员工绩效考核包括业绩考核和素质考核，前者占80％，后者占20％。部门对员工的绩效考核每月一次，并报人力资源部门备案。员工绩效考核等级对应的考核系数分别为：A+＝等级系数×1.3，A＝等级系数×1.1，B＝等级系数×1，C＝等级系数×0.9，D＝等级系数×0.7。
（三）调整薪酬组成部分的比例的改进；对发放薪酬的尺度进行统一规范
1、合理确定薪酬比例
依据邯郸当地平均工资水平和生活消费水平，将800万元全年费用盘子的40%-45%，既拿出320―360万元用于前台短期用工的基本工资费用，将短期用工的月平均工资控制在400-550元之间，以此满足马斯洛（Maslow）需求五层次的低层次的需求。同时，取消现金收付量工资和业务量工资，依据近几年各个网点经办业务量，将90个网点分成三挡，分别给予适当的业务量和现金量补贴，剩余的费用全部与员工的经营绩效进行捆绑，多劳多得，不劳不得。
这样做，不仅杜绝了邯郸建行当前存在的部分低素质员工为谋求高收入，采取的虚增业务量和现金量易引发的操作风险隐患，更从保障性工资支出部分节余了费用资源，用以加强激励力度，将对整个邯郸建行的业务发展产生积极的促进作用。
2、专款专用，杜绝挪用
针对邯郸建行现存的部分支行随意挪用前台短期员工绩效工资的做法，由二级分行薪酬委员会牵头，向全辖下发《规范薪酬发放工作的通知》，严格薪酬发放工作，将该项工作的贯彻与支行行长的年度德政考核挂钩，从机制上彻底杜绝挪用现象，切实做到专款专用，使支行所辖34个营业网点的短期用工享有与56个直辖网点短期员工相同的分配尺度，实现同等用工环境下的相对公平。
（四）实施改进后薪酬体系应注意的问题
1、必须消除“拉开收入差距”会影响员工士气的担忧心理
从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别，必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这在薪酬激励机制的改革上是个难点问题。我国国有商业银行的一些分支机构决策者担心拉开收入差距会让一些员工心理不平衡，影响工作的积极性。实际上，薪酬拉开差距虽然会使一些员工心理不平衡，但并不一定导致银行士气低落，只要拉开差距的依据充分，并以制度方式予以明确，是能够起到留住优秀人才、激励全行士气的作用的。许多外资银行中不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气依然很高就是证明。
2、必须认真抓好思想政治教育，并注意方式、方法
分配制度改革是全行短期员工最关注的热点和焦点问题之一，是全行短期员工观念、利益、行为的重大变革和调整的运动过程。需在思想上对短期员工们加强宣传教育，以尽快提高他们的认识水平；在方法上讲求改革与稳定、效率与公平的较佳结合点，广泛听取全行短期员工的合理化意见；在行动上既要积极又要稳妥。在具体操作上，可以将800万元费用盘子的支出做一明细说明，让员工明白邯郸分行为他们所付出的代价，并将周边地区和同业在薪酬方面的调查结果公开，要告诉员工邯郸分行的薪酬具有竞争力。只要坦诚相见，公平对待，同时再把薪酬以外的优势尽可能展现出来，相信员工也会理解并能同舟共济。
3、必须坚持效率优先、兼顾公平的原则
薪酬是一种安全保障、工作回报，也是一种激励手段。根据赫茨伯格的双因素理论，从对员工的激励角度上讲，薪酬可以起到两种作用：一种是满足员工基本要求的保健性因素的保健作用，另一种是调动员工工作热情的激励性因素的激励作用。如果保健性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失等现象。邯郸分行确定的薪酬结构中的基本工资，兼顾了最广大员工的利益，起到了保健作用，维护了职工队伍的思想稳定；绩效工资则起到激励作用，是体现效率优先的一种有效的激励手段，激活了全行员工的士气。
4、必须有比较灵活的人事用工制度和公正的绩效考核办法等相配套
一是要实行竞争上岗的聘任制。邯郸分行应在前两年的基础上，推行全员聘任制，完善“行长选聘网点负责人，员工选择岗位，全员实行双向选择、优胜劣汰”的岗位聘任机制，从而为薪酬分配改革的顺利实施创造有利的条件。通过竞争上岗，员工有能力上哪个岗位，就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。
二是要有对网点和员工个人进行绩效考评、比较完善公正的考核办法。绩效工资的发放，是以网点和个人的业绩考核为基础的，因此，必须努力寻求一个全面、准确的考核指标体系对部门和员工的劳动成果进行考核，力争精确计量部门和员工的劳动贡献。邯郸建行对网点的考核，以网点经营管理目标责任制为主要依据，考核指标十分细，体系相当完备；对员工个人的考核每月进行一次，全面、及时、系统、准确地记录、考核员工的绩效，以公正、公平地确定员工的绩效工资。
参考文献：
1、王琪延主编：《企业人力资源管理》，中国物价出版社，2002年2月第1版
2、理查德.索普、吉尔.霍曼主编：《企业薪酬体系设计与实施》，电子工业出版社, 2003年4月第1版
3、王学力主编：《企业薪酬设计与管理》，广东经济出版社，2001年1月第2版。
4、张恩照主编：《商业银行经营管理》，经济管理出版社，2000年12月第1版
5、作者：刘功胜，文章名：《中国商业银行的路径选择》，发表于《现代商业银行导刊》的总第219期2005.3
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