中原油田企业实施人才战略的研究(二)

     二、中原油田企业人才战略在企业管理的运用现状和存在问题

    韩国著名企业家李秉哲说：“企业就是人才，只有培养优秀人才，才是发展企业的捷径。”（注4）中原油田成立20多年来，吸引和培养了一大批优秀人才，在油田建设和发展中起到了中流砥柱的作用。但是，随着形势的变化，对人才的要求标准也在不断提高，特别是中国已经加入WTO，中原油田在面临良好发展机遇的同时，也面临着诸多挑战，最严峻的挑战就是人才的挑战。从目前中原油田人才开发和管理的现状来看，主要存在着以下问题：

    （一）人才流失

    从2000年--2004年，国内各企业专业技术人员和销售人员的流失率始终处于高位，单从2004年的情况来看，专业技术人员和销售人员的流失率分别达到27.5%和39.7%。

    中原油田人才流失现象表现尤为突出，据中原油田人力资源部最新统计数据，1999年至2003年共流失各类人才398人，其中，具有本科文凭的有339人，占近几年接收本科文凭人员（1000人）的33.9%；具有硕士研究生文凭的有25人（博士研究生有2人），占油田在职研究生（183人）总人数的14.75%（如图1）。流失人才中具有初级职称的有220人，具有中级职称的有77人，具有高级职称的有67人（如图2）；具有局级以上学术技术带头人称号有5人（部级带头人1人），处级干部7人 ；流失人才中大部分为工作不满10年的大学生本科毕业生（共222人），占流失人才总人数的55.78%。

    中原油田人才流失的主要原因：1、人多的问题。减员增效，职工的思想压力增大；2、由于石油企业的特点，往往工作地点偏离大、中城市，主要分布在偏远的农村和山区，以及人烟稀少的荒漠地区施工，交通不便； 3、管理模式迟于市场经济的发展的速度要求。企业“三项制度”改革不到位；在劳动制度方面，没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感；用人制度论资排辈、缺乏竞争、任人唯亲；在分配制度方面平均主义，干多干少一个样，奖惩不明，员工缺乏积极性；4、通过考取国家统招研究生流失人才数量较多，这部分人毕业后，现实的工作环境与毕业前设想的理想环境有一定的差距，加之个人又未结婚成家，思想很不稳定，工作或生活上不顺心；5、财务状况恶化，债务沉重，资金十分匮乏，薪资福利相对降低；6、闯市场的问题。油产量下滑，施工任务不足，工作量下降，要寻找市场，寻找生存空间和发展之路，经济效益明显降低，职工收入明显减少，这无疑是企业每位员工所要面临的一个艰难的课题。

    人才流失将使一个企业蒙受很大损失，人才安全是国之大计，对于一个企事业单位，其重要性也是显而易见的，若不能以行之有效的措施留住人才，人才流失将会威胁到一个企业的经济安全。

    （二）人才短缺

    中原油田现有专业人才1.5万余人，人才资源密度（占职工总人数的比例）为36.6%，比中石化集团公司平均密度高出近9个百分点。人才总量不少，但高层次人才十分缺乏（如表1）。有些大油田有若干名中科院院士，中原油田一名没有。

    表1：中原油田高层次人才结构统计表

    序号 类 别 人数 占中石化集体公司比例

    1 具有中石化集团公司级有突出贡献的专家 3 0.20‰

    2 中石化集团公司级学术技术带头人 7 0.47‰

    3 教授级高级职称 27 1.80‰

    4 具有研究生学历 306 0.50%

    目前中原油田涉外专业人才还比较紧缺，一是缺少精干的市场开发人才；二是缺少高水平的翻译；三是缺少懂国际和当地法律的条法人员；四是缺少涉外财会人员；五是缺乏懂采购和国际贸易的人员；六是缺乏高技能人才，主要指技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。

    （三）人才结构和分布不均

    一流的人才并不等于一流的企业，一流的人才结构，才是一流企业的基础，而传统的职能结构模式远远不能满足高新企业高效运营的要求。从职称结构上看，高、中、初级人员的比例，国家人事部要求为1:5:7，中石化集团公司平均为1:5:9，而中原油田为1:4.9:5.3，初级职称比例偏低，说明后备人才不足；从学历结构上看，全日制大学本科生只占人才总量的22%，比中石化集团公司平均数低1.6个百分点；中专及以上文化程度的却高达37.8%。

    从人才分布来看，钻井、测录井、建筑、运输、机械修造等主业生产单位，仅占39.4%，而机关、事业单位占23.1%，文教、卫生系统占37.5% （如图3），主业所占比例明显偏低；从专业分布来看，许多人才专业面窄，特长单一，且传统的通用的专业较多，国际市场急需的复合型人才较少。

    （四）人才机制不完善

    选人用人缺乏竞争，薪酬分配难以充分体现业绩和价值，人才评价体系不完善，造成人才流动不畅，想请的请不来，想留的留不住，想辞的退不掉。与其说，中原油田缺乏高素质的人才，不如说缺乏有效的人才机制。培养人才的成败和能否吸引人才，在很大程度上取决于能否用好人才。真正的人才所追求的是创业和实现人生价值的良好环境。因此，要培养、吸引和用好各方面的人才，必须切实营造有利于人才成长和发挥作用的环境机制。

    三、中原油田企业实施人才战略的对策和建议

    （一）转变观念，实施“海豚式”人才战略

    要改变思维定势，创新思路，超常思维。“企业人才是指在企业人力资源中，那些具有一定的专门知识，较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动，对企业的发展和社会的进步作出较大贡献的人。”（注5）树立“有用就是人才，胜任就是合格人才”的观念，打破学历、职称限制，重品德、重能力，真正做到唯才是用、人尽其用；树立“用其所长”的观念，全面正确地看待各类人才，不求全责备，敢于使用业务很强、个性也比较强的人，并在使用中扬其长、避其短；树立“领导当裁判不当伯乐”、“变相马为赛马”的观念，实行竞争上岗、择优选聘，为人才脱颖而出创造条件；树立“选人和用人失误是过错、埋没和耽误人才也是过错”的观念，爱惜人才，重用人才，人事相宜，为人才施展才智搭建合适的舞台。要特别注重使用开拓型人才，委以重任，权责对等，让人才创造性地发挥聪明才智。 “用人贵在知人。因为知人是用人的前提，不知人，就不可能正确地识别、判断人才，更无法善任。用人是知人的目的，不用人就失去了知人的意义，通过知人达到用人，又在用人中进一步知人，两者和谐统一。只有知人多，知人深，知人准，才能用人正确。”（注6） 

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