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中原油田进一步开阔视野、积极探索，实施选人用人的“新招”---“海豚式”人才发展战略。“海豚式”即是从最基层干起，逐步提升职务，实行届满交流和定期轮岗，使人才不断积累各方面的经验，成为复合型人才。
1、从最基层干起
通过“一帮一”的形式，新进企业的大学生与师傅签订了《师徒合同书》，使大学生学有榜样，赶有目标，干有课题，加快他们从学生到技术骨干转变。与大学毕业生签订合同书的师傅，都是具有丰富的实践经验和过硬的操作技能，并有中级以上专业技术职称的人员。《师徒合同书》规定了双方的责任和权利，并对双方实行跟踪考核和奖惩制度。按照重人品、重实践、重业绩的“三重”原则，真正把那些作风好、素质高、有真才实学的人才选拔到合适的岗位上来。
2、待遇留人
美国著名的管理学家德鲁克说得好：在经济全球化和信息化的形势下，企业创新则生，守旧则死。创新是企业的生命。（注7）
薪资待遇这一因素在吸引人才、留住人才方面有着很重要的作用，工资能说明职位的重要性和地位，因为生存是第一位的。物质待遇是不能回避的问题，提倡和鼓励技术人才凭诚实劳动致富，对有专业特长的人才，承认他们付出了比其他人更高的教育成本，在他们做出贡献时，按照“效率优先、兼顾公平”的分配原则办事。
中原油田经过多年的探索和实践，深化了薪酬制度改革，做到贡献与回报相统一。一是对关键岗位和平台经理实行年薪制，年收入最高可达职工平均收入的3倍，其目的在于激发重点岗位和骨干力量的奋发进取精神，使他们以饱满的工作热情投入工作，创出更好的业绩。二是建立了个人劳动技能决定劳动岗位，劳动岗位等级决定工资多少的岗绩工资制，使低于市场价位，易于流失的关键岗位人员、专业技术人员和技术工作，大幅度增资。管理人员最高增资44.6%；技术人员最高增资39.6%；技术工人最高增资27.6%。三是制定了《协商工资试行办法》，主要吸引和留住在企业发展过程中不可或缺、不可替代、易于流失的员工。如具有涉外工作经历、外语水平高、工作能力强、被甲方认可的司钻及以上岗位人员，以及精通国际贸易和市场开发的特殊人员等。四是设立特殊贡献奖励基金和科技进步奖励基金，专门用于奖励为企业做出突出贡献的单位和个人，使获得奖励的人员年收入达到了企业人均收入的2—3倍。在制定人才待遇标准时，考虑到各单位的平衡，使同类岗位、同类能力、同类业绩的人才，不因单位不同存在较大的收入差距。这样稳定了队伍，留住了人才，保护和激发人才的积极性和创造性。
3、感情留人
留人的上上策是“感情留人，从心做起”。一个人有可能因为外面的高薪挖角而动心，但最后他决定留下，不是提高薪水问题，而是舍不得那些同事。现代企业雇佣关系，不仅表现在企业能够对员工提供直接或单位的货币报酬，还需要提供足够的职业安全感、归属感、因企业对个人业绩和能力的认可而产生的自豪感、受尊重感，以及由个人能力的发挥而带来的成就感和自我实现感。当员工从组织中获得的这些感情越强烈，员工对组织的归属感越强，离开企业的动机就越弱。精神激励、思想政治工作是中原油田的优势。
（1）努力为专业技术人员提供宽松的人际环境
大力营造尊重知识、尊重人才的人文环境，营造出积极向上、和谐融洽的人际关系和良好氛围，让他们在宽松、和谐、平等的环境里愉快地工作生活，形成与企业难舍难离的感情。采取讨论会、交流会、领导接待日、设立意见箱等形式，让专业技术人员与领导面对面，坦诚地双向沟通，开诚布公地表达意愿，增进了领导与专业技术人员之间的理解和尊重，把单纯的领导与被领导的关系，变成了一种全新的伙伴式关系，共同创造出一种民主的气氛。
（2）不断改善专业技术人员的生活条件
对职工公寓设施实行温馨“家”的环境改造，重新布置室内照明线路与电视有线线路，配备床上用品、学习桌椅与橱柜，专门设置统一厨房与淋浴间；图书阅览室、大众舞厅常年向职工群众开放；对单身职工每月给予180元的伙食补贴，创造了一个温馨、关爱的环境，使职工享受到“家”的温暖。
（3）关心员工，注重解决实际问题
采取“四必读四必访”，即发现职工有思想问题时必须与其谈心，职工长期外出执行与期谈心，职工岗位变动必须与期谈心，职工家庭发生困难必须与期谈心，职工生病住院必访，有家庭纠纷必访，节假日职工加班必访，职工长期外出执行任务必须定期进行家访，把组织的温暖送到每一位职工、每一个家庭。使员工深深感受到企业对他们的关心与爱护，焕发了他们的工作热情，稳定了职工队伍，促进了企业的发展。
企业是个大家庭，唯有随时随地为每一个成员的业绩喝彩，记住他们的点滴成就，及时给予无条件的赞扬，才会使人才感到"值得留下来"，并且心甘情愿地付出他们的聪明才智。
4、环境留人
“波特竞争理论指出：形成竞争战略的实质就是将一个公司与其环境建立联系。”（注8）建立良好的工作环境是稳定军心的法宝。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。给人才做好后勤服务工作，把住房、办公地点设立在比较大的城市或经济发达的城市，把招聘来的人才各类关系放到设在大城市的中原油田上海公司、北京中原联络处、郑州中原股份公司、青岛中原油气销售公司等。
5、善待现有人才
现有人才是企业的基石也是企业发展的主要推动力，他们的主动性、积极性和创新性直接影响到企业发展速度。针对现有人才，在奖金发放上、车改房改以及激励机制上的建立，这些在一定程度上的对稳固现有人才起到了积极推动作用，在员工眼里，员工的利益和生活环境得到了改善，这是最直接的。将尊重人才尊重知识这些口号变成现实，而不仅仅是停留在口头上会议上。这些具体的行动让人才战略规划有了最基本的落脚点。
6、完善绩效考评制度，客观公正的评价各类人才
（1）制定新的考评标准
既要考虑共性，从素质结构、智力结构、能力结构和绩效结构等四个方面进行考核，又要突出个性，呈现出差异性和多样性，体现不同工作性质、不同岗位层次、不同年龄、不同经历的特点，形成完整的科学的考核评价体系。对专业技术人才，重点考核专业知识、创造能力、动手能力、工作成果和效益等；对一线人才，重点考核发现、解决实际问题的能力和工作成效等。
（2）改进考评方式
进一步完善考核办法，通过汇总考核对象的上级、同级、下级和客户的评价意见，鉴定技术成果，检查工作目标，对人才的工作态度、能力及绩效情况进行全方位考核，尽可能地做出量化评价。也可以根据工作性质和特点，把对技术人员的考核设定为一个持续、累计叠加的过程，列出考核序列，定时或在某一工作项目结束后，及时进行考核，避免因一时一事等偶然因素，导致对人才评价的随意性和主观性。
（3）严格兑现考评结果 首页 上一页 1 2 3 4 5 下一页 尾页 3/5/5 相关论文
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