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（1） 人才数量的柔性管理
当企业有新项目要上马时，人才需求量往往不大，这时只需投入少量人才。如果开始就让所有相关人员就位，就会造成有人有活干，有人等活干的局面，势必造成人才的浪费。到了项目全面展开进入高潮后，应迅速投入全部人才。到了最后即将收尾之际，应及时将剩余人才转到下一个项目中去。那么既然对项目管理没有采取定员定岗的方式，当项目进入高潮后所需的人才从何而来呢？我认为可以采用人才租赁、短期聘用、借调等多种方式。
人才租赁是企业根据工作需要，通过人才租赁机构租借人才的一种新型用才方式。通过人才租赁，可以灵活地解决企业人才的供需矛盾，特别是短期和临时性的人才需求。人才租赁的一大特点在于可以减少企业人力资源部门人才管理的工作内容，如招聘、人事档案管理、办理社会保险、以及项目结束后人才的去向问题等。当企业需要人才时，只需向人才租赁机构提出使用要求并支付费用，就能以简便快捷的方式获取人才。企业以岗租人，还可以保持机构和人才队伍的高效精简，提高人才的使用效率，降低用才成本。
（2）人才职能的柔性管理
当企业业务量有较大波动时，如果人才数量保持不变，为了减少和避免人才的闲置和浪费，还可以实行人才职能的柔性管理。人才职能的柔性管理可以分为以下两种方式：
一可采用矩阵式管理，即多头汇报制。以艾特公司为例，公司刚刚在原有的采购部基础上建立了一个新部门叫“供应链管理部”（简称SCM）。SCM的职能比单纯的采购部有很大增加，它不仅要负责供应商的选择、评估，完成原有的采购任务，还要负责帮助供货商解决供货中出现的质量问题、工艺问题等等。仅仅依靠采购部人员，无法解决质量、特种工艺等多方面问题。但公司决定不增加任何人员，这就要求在人才的使用上进行柔性管理。当供应商有重大质量问题难以解决时，由SCM牵头，组成一个包括生产部高级特种工艺工程师 、质量部高级工程师、高级采购员、供货商代表等相关人员的临时工作小组，联合攻关，直到问题解决后又回到各自原来的工作岗位。在此期间，以上所有人员仍归属原部门，并承担原有工作，但同时又接受SCM的领导。通过这种矩阵管理，使人才资源得到了充分发挥。如果采用定岗定员的方式，就必须给SCM增加专职人员，这样势必造成人才浪费。
二可采用一人多岗制，这就要求企业必须培养出一专多能的人才，这些人才将成为柔性用才管理的核心资源。这种人才的培养可以通过岗位交叉培训来实现。当企业业务量较小时，应尽量安排交叉培训，为业务量增大时的人才需求做人才储备。
人才资源柔性管理的最大特点就是能够使企业的人才资源得到有效整合和合理利用。所以只有合理用人，才能有效地减少人才的闲置和浪费。
（四）留才战略的实施
有效地实施留才战略，必须将物质奖励、精神激励和工作激励有机地结合起来，不仅要为人才提供有竞争性的薪酬福利，更要注意培养人才的自豪感、成就感，把企业的前途和个人的理想结合起来，把正在从事的工作看做美好生活中不可缺少的一部分。
1、物质激励的实施
企业要留住人才，离不开有效的物质激励。艾特公司向优秀人才提供优厚的薪酬福利待遇，这不仅包括基本工资、奖金、社会保险，还包括带薪休假、旅游奖励等，对于有突出贡献的特殊人才如技术革新者、业绩突出者还给予特殊奖励。艾特公司每年都参加四川、重庆地区外资企业的薪酬福利调查，使公司的薪酬福利待遇具有竞争性。
2、精神激励的实施
精神激励的实施方案可以多种多样。企业应关心人才的成长，加强与人才的沟通与交流。艾特公司通过树立榜样激励人才。公司每个月都要评选金牌、银牌和铜牌模范员工或模范团队，每年末还将评选一名年度模范进行表彰，并且将他们的照片挂在公司的橱窗里。这些都是有效的精神激励措施。企业应努力塑造有凝聚力、向心力的企业文化，通过企业文化留人。只有这样，企业才能长期地、真正地留住人才。
3、工作激励的实施
工作激励的实施可采用不同形式，如把人才调换到新的工作岗位、增加工作的责任和难度、被赋予更大的权力等等，这些方法都能激发人才的竞争意识和挑战意识，对人才产生明显的激励效果，使他们的工作水平和能力得到更大的提高。企业还应参与人才的职业生涯设计，并与他们共同努力，促进其职业生涯计划的实现。只有这样，企业才能有效地挖掘、发挥人才的积极性和创造性，为人才提供无限的发展空间，也才能最终留住人才。
在人才战略方案的实施中应注意以下两个问题：第一，实施方案的制定一定要结合企业自身的特点，不能照搬照抄，在其它企业的成功经验在本企业未必适用，如在制造业适用的人才战略未必适用于IT业。第二，实施方案不能一成不变，因为企业外部环境、内部情况在不断变化之中，应根据具体情况进行调整、补充，并不断完善，使之适应环境的变化和企业的发展。
五、结束语
企业竞争的核心是人才竞争。只有建立并实施正确的人才战略，始终保持企业人才优势，企业才能立于不败之地，走向成功的彼岸。
引文注释：
（注1）刘仲康：《企业经营战略概论》，武汉大学出版社，1997年6月第1版，第306页。
（注2）孟昭宇：《中外企业人力资源管理案例精选》，经济管理出版社，2003年1月第1版，第5页。
（注3）刘仲康：《企业经营战略概论》，武汉大学出版社，1997年6月第1版，第380页。
参考文献：
1、 刘仲康：《企业经营战略概论》，武汉大学出版社，1997年6月第1版。
2、 杨文士、李晓光：《管理学原理》，中国财政经济出版社，1999年10月第3版。
3、 谭道明：《企业管理概论》，武汉大学出版社，1996年8月第1版。
4、 蒋文莉：《战略管理》，海天出版社，2002年9月第1版。
5、 张彦宁：《经营战略新趋势》，企业管理出版社，1999年4月第1版。
6、 迈克尔•波特：《竞争战略》，华夏出版社，1997年1月第1版。
7、 迈克尔•波特：《竞争优势》，华夏出版社，1997年1月第1版。
8、 孟昭宇：《中外企业人力资源管理案例精选》，经济管理出版社，2003年1月第1版。
9、 刘建华：《企业人力资源管理咨询诊断》，中国经济出版社，2003年6月第1版。
10、 林慕海、林闵：《微软公司智者为王》，广东旅游出版社，1998年版。
11、 成都艾特航空制造有限公司人力资源部相关程序文件及统计资料
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