论知识经济条件下企业人力资源管理(四)

    （四）优化企业人力资源配置

    所谓优化配置，简单地说是让合适的人在合适的岗位上最有效的工作。企业通过人力资源的优化配置，能有效的挖掘潜力，提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合，人员配备应遵循因事挥人、因才使用、动态平衡的原则，做到用当其长，发挥最佳才能；用当其位，放在最佳位置；用当其时，珍惜最佳时期。即一方面根据岗位的要求，选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位，以使工作卓有成效的完成。另一方面要根据人的不同特点来安排工作，以使人的潜能得到最充分的发挥。简言之，人力资源配置力图同时使工作的效率、人力资源开发、个人满意度这三个变量都得到最大限度的匹配。这就要求分析员工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次等，进行合理的调整组合，发挥协同效应，实现最佳匹配。

    （五）建立有效的激励机制

    美国哈佛大学詹姆斯教授对人力资本的激励问题作过专题研究，其结论是：如果没有激励，一个人的能力发挥仅为20－30％；如果施以激励，将使一个人的能力发挥出80－90％。由此可见，如果激励得当，“一个人可以顶四个同样的人使用”，在知识经济时代，员工的素质更高，需要和追求是多方面、多层次的，除物质需求外，更高、更深层次的需求大多体现在精神方面，要结合知识员工的心理特点和行为动力体系的特点，建立报酬激励、福利激励、机会激励三位一体的激励机制。报酬激励，员工的薪金最好由基本工资和绩效工资组成，基本工资起到基本保障的作用而绩效工资与工作业绩紧密相关，激励作用较强，企业可以采用低基本工资加高绩效工资，根据员工贡献大小，拉开收入档次；福利激励，良好的福利保障是留住人才的基本措施，企业可制定一揽子福利方案，如带薪假期、住房补助、培训资助、出国考察、商业保险等，在费用封顶的限制下让符合资格的管理人员选择所需要的福利项目，以最大限度地保证福利项目的激励效果，为了使这些福利真正起到稳定人才的作用，企业可对于提供的福利给予一定服务年限和达到一定的考核标准的要求；机会激励，使员工能得到个人成长与发展的机会，对于事业心强，有成就欲望的员工来说激励作用很大。机会激励主要是为优秀的员工提供进修、晋升、轮岗培训等机会，通过这一过程使员工能力得到了提高，当其才能得到认同和赏识时，便更乐于接受富有挑战性的工作并不断增加工作责任感。通过这种激励机制，员工会把企业的目标当作自己为之奋斗的事业，把个人的前途与企业的命运融为一体，在个人智慧和才能得到充分发挥的同时，企业也获益匪浅，达到个人与企业双赢的境界。

     （六）注重“人才拿来”策略，建立企业留才机制

    二战后，美国实施“五湖四海 ”人才政策，吸收大批国外专业人员为美国企业效劳。据调查表明，近几十年来，美国通过各种方式和手段，获得了来自数十几个国家的数以万计的专门人才，为此美国仅节省下的教育投资达3000亿美元。由此可见，吸引、引进人才是企业崛起的一个良策。我国企业在技术、知识人才的引进和使用方面要解放思想，完善政策，注重“人才拿来”策略。人才“拿来”后还需建立留才机制，才能保持企业可持续发展。我们要用制度留人、事业留人、感情留人，还要用待遇留人。用制度留人，对于关键人才、特殊人才、后备人才要采取相应的政策留人；用事业留人，按照企业的发展和员工的自身进步的规律，对员工的工作进行调整和再设计，给人才施展抱负的空间，把个人职业生涯的发展目标与企业的发展目标结合起来，体现员工的个人价值和自我的发展；用感情留人，营造一个温馨的氛围，用真诚的感情留人。用待遇留人，按职位的要求和职责给予职员相应的待遇，提供医疗、住房、进修培训等待遇，并给关键职位的职员以特殊照顾。创造“从16个人到16个亿”神话的福建实达集团，具有很好的留才机制，通过让员工持股等方式，从本质上承认了劳动力、智力也是资本，避免了人才的流失，凝聚了人心。总之，企业要确定企业发展的战略目标，树立良好的企业形象，采用先进的管理机制，营造宽松和谐的人际关系和工作环境，同时要处理好内部挖潜和外部引进的关系，放手使用知识人才，防止和避免人才的缺位和人才的浪费，使企业的知识资本不断壮大，技术发展充满生机和活力。

    （七）加大人才培训等人力资本投资力度

    在知识经济环境下，人力资源是一个重要的经济要素，人力资源投资将是知识经济时代投资的重要形式。人们通过人力资源投资获得的收益将大大超过对自然资源投资获得的收益。西方经济学家舒尔茨说过“劳动者掌握的具有经济价值的知识和技能，是造成技术先进国家生产优势的重要原因”,知识经济社会，人及其知识和创造能力将支配整个社会。企业要适应知识经济的发展潮流，这就必须高度重视企业整体人力资源素质发展的目标一致性。我国现有企业人力资源的现状是文化素质不高，在专业技术人员队伍中，中专以下学历的比重占一半以上，企业管理队伍中本科以上学历占不到五分之一。而在西方发达国家，其企业管理人员基本上都是硕士研究生毕业，其中相当一部分是工商企业管理硕士，也就是MBA。德国西门子公司的人力资源观念以培训为基本，每年仅用于培训员工的专门投资就超过4亿美元，公司每年要在世界各地的培训中心举行两万多次的各类培训活动，培训给西门子公司的管理人员、技术人员、生产工人的工作质量都带来了开拓性的进展。可见西方国家对人力资本的投入是多么重视。并且舒尔茨根据经验统计资料作了计算，结论是：同样的投资，用在教育上要比用在其他方面的作用更大。所以企业在进行人力资源管理时，要特别注重人力资本的投资。要加强在职人员的教育培训，使企业的人力资源得到保值或增值。具体来说，可从两个方面来加强人才培训开发的力度：一方面，在满足企业发展战略需要的层次上，可根据企业在某个阶段、某个时期的业务发展目标，对处于企业生产经营薄弱环节中的各级各类人员加强相关的业务知识和技能培训；另一方面，在员工个人发展需要的层次上，针对员工个人知识结构、专业技能结构等方面存在的不足，本着“缺什么、补什么”的原则，强化专业技术和工商管理的在职培训。通过加大人力资本的投资，将会获得比投资物质资本更大的收益。

    （八）加强企业文化建设

    企业文化是企业的灵魂，它是由精神文化、行为文化、制度文化、物质文化构成的统一体。一个企业若想具有持久的生命力，必须全方位创立具有本企业特色的优秀企业文化。中国的企业需要自己的具有个性的文化，没有文化的企业是走不远的，大规模的企业、现代化的企业更需要完整的文化建设。企业文化要有自己企业的特色和个性，要让自己的员工认同、发自内心的共鸣。海尔非常重视企业文化的培训，除了通过海尔的新闻机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要是采取了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，加强员工的互动培训。企业文化是一种理念，又是一些具体的行为规范。

    企业文化建设的基础是建立“以人为本”的尊重体系――尊重人、尊重人的贡献、尊重人的自尊、尊重人的正常的活跃的需求、尊重人的发展的向往、尊重各种不同层次的人的努力。所以我国企业文化要围绕企业中最具活跃的因素――人，建立一整套价值体系，这个价值体系的核心就是让每一个员工清楚地知道“以人为本”的尊重体系。

    企业文化建设的核心是培养企业精神。“以人为本”重在提高人的素质。人的素质最主要的是政治思想和道德观念。因此，我国企业要十分注重培养企业理念，树立爱国主义精神，并把“振兴民族工业”作为企业人的共同理想和信念，促进企业内部形成爱国主义思想和集体价值观。

    企业文化建设要与人力资源管理紧密结合起来，用人力资源管理来为企业文化提供实践支持，同时利用企业文化来提升人力资源管理的作用。

     总之， 在知识经济条件下，挑战与机遇并存，国内企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法、技术，加强对国际企业人力资源管理问题的研究，普及人力资源管理理念，建设一支有国际视野和水准的专业化的人力资源管理队伍，创建新的富有竞争力的人力资源开发和管理体系，形成高效的人力资源平台，实现企业人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化。而且要清醒地认识摆在面前的困难，不断创新企业人力资源管理，并结合企业的自身实际，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，缩小与国际企业的差距，使企业在市场竞争中立于不败之地，进而为企业内外部的新知识资本创造良好环境，实现企业和社会经济共同发展。

    参考文献：

    1、王琪延：《企业人力资源管理》，中国物价出版社，2002年2月第1版。

    2、王琪延：《成功企业用人之道》，经济科学出版社，1998年第1版。

    3、林泽炎：《人力资源理论导师》，中国国际广播出版社，2002年1月北京第1版。

    4、赵玉勤：《知识经济条件下的人力资本问题研究》，湖北科学技术出版社，2002年10月第1版。

    5、21世纪人才报社：《人力资源案例实录》，浦东电子出版社，2003年1月第一次印刷。

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