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人才各有特点，各有所长，各有所短。用人一定要用其长，避其短，不能要求人才的性格、爱好、才能、气质样样都合领导的心意。在工作中，要给人才创造一个用武之地，宽松环境，使人才能锋其锐利，真正起到一夫把关万夫莫开的作用。要给人才锻炼的机会，显露本领的时间。
（四）稳定人才战略
随着我国改革的深入，户籍制度开始放松，福利分房制度也逐步被取消，以前国家机关和企事业单位靠户口、分房等留人的政策早已失去了引力。加入WTO以后，国外资本将大量涌入，跨国集团将实行人才本地化的发展战略，降低生产成本，必然要寻求国内人才。因此，留住人才应提到战略的高度。
1、薪水留人
物质条件是人的最基本的需求。一段时期以来，我国国家公务员和企事业单位职工的政治地位和社会地位比较高，而工资水平相当低下。事实上，这样的待遇与他们的实际素质和能力并不匹配。因为从这些人员的构成、学历水平和综合素质方面看都比较高，人力资源的投入也比较大，如果在待遇方面没有相应的体现，难免造成人员的不稳定。这种不稳定在计划体制下，因分配制度和户籍制度的存在，使人员的流动还不明显。而在市场经济下，投入要取得收益已经成为人们普遍接受的价值观，再加上入世后跨国公司高薪的诱惑，机关和企业就更难留住人才。因此，适当增加薪水，成为留住人才的重要手段。近日，我国公务员再次提高薪水15%，也是留住人才的重要举措。
2、满足人才多样性的需求
人的需求具有多样性，当物质需求得到满足之后，升迁的机会、发展空间、受人尊重、关系和谐、职业机会、公平程度等等，成为影响人才流动的非常重要的因素。因此，要根据人才更高层次的需求，形成一条顺畅的升迁渠道，让那些工作卓有成效的人有及时升迁的机会；创造一个很好、和谐的人际关系环境，上下级之间、同级之间尽可能地形成一个团结互助的整体；指导人才制定自己职业生涯发展计划，并使之与单位的发展目标相结合，让个人的发展与单位紧密联系在一起，从而留住人才。西门子公司每年要吸收3000多名高级专业人才进入公司的各个部门及设在国外的企业与机构，为留住国外人才，主要措施有提供高薪和优厚的福利待遇、充分地信任和使用，直至委以重任。
四、实施人才战略的有关对策建议
（一）转变观念
新时期的领导者要有求才之心，识才之眼，爱才之德，用才之胆，育才之道，容才之量。善于发现人才，大胆使用人才。敢于使用跟自己疏远的人，比自己才能高的人；甚至曾经反对过自己或意见不一致的人，要不拘一格选人才，量才施用，因人施用，要用其所长，避其所短，最大限度地发挥人才的作用，做到人尽其用。有些领导在用人方面，不能正确坚持公平、公正竞争的原则，不能任人唯贤，而是任人为亲，或者是拉关系，看情面走后门；或者是论资排辈，轮流坐位；或者是朝里有人好做官；甚至大搞钱权交易，更有一种病态现象，在使用人才时，惧怕权力、能力、利益等方面对自身构成威胁，造成压力，嫉贤、妒能，严重地损害了人才的自尊，导致人才严重流失、浪费，使人才资源受到极大的破坏。
要从社会的需要、价值创造能力、资源稀缺程度来认识人才。树立人才资本的战略意识，增加人才资本的投入，美国1990年度的教育开支达3530亿美元，占全国GDP的6.8%，超过军费开支；1999年教育开支增至6350亿美元，是1990年的1.8倍。
（二）吸引人才
要根据企业的发展需要积极吸引紧缺人才。对符合产业结构调整方向、有利于高新技术成果转化和高新技术产业化的各类人才，要不拘一格、千方百计引进来。引进人才一定要注重质量和效益，要把引进人才与引进智力结合起来，积极引进国内外高层次人才，同时也要为人才提供施展才华的舞台和一定的发展空间，才能留住人才。
鼓励留学人员回国工作，是吸引人才最快、最经济的办法。他们有的从事社科领域的研究，吸取国外优秀文化成果，结合中国国情，为中国的经济建设和社会发展提出了许多有益的建议和改革思路。还有许多人投身大中型企业，或创办实业、组建公司，把自己所学的金融、期货、证券、贸易、经营管理、工商管理等方面的知识和实践运用到国内，产生了很好的经济效益和社会效益。还有的成为高等院校、科研院所和各级政府部门的主要负责人。美国为了大量吸纳国外人才，从1990年开始实施“H-IB计划”，每年给世界各地的6.5万名优秀人才发放签证，2000年签证名额增至11.5万人，2001至2003年又将每年的名额增至20万人。目前，美国有近60%的高技术公司的外籍专家比例超过90%，计算机产业领域50%以上的博士是外国人，“硅谷”企业中有约40%是外籍高级工程师。
（三）培养人才
加强培养，不断充电，培育栋梁企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须重视对人才的培养，对人才重使用，更要注重培养。
1、岗位培训
上岗前进行岗前培训，在岗人员进行技术业务培训，对于岗位轮换的进行转岗培训。很多企业定期举办岗位培训班，外请专家为学员上课。以提高人才的专业水平，最大限度地发挥人才的潜能。
2、学历培训
学历培训主要针对在岗的人才，由于种种原因虽然具有专业技能，但没有文凭。对这样的人才进行学历培训既可以扩大他的知识面、知识的深度，又可提高企业整体学历水平。
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