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工商管理
步步高集团超市事业部人力资源管理存在的问题及其对策(二)
(三)步步高集团超市事业部人力资源现状
随着时间的推移,步步高超市的门店不断扩张,吸引了更多员工加盟公司,步步高超市也聘请了专门的人从事人事工作,人力资源工作也在一定程度上得到重视,人力资源管理工作逐渐走向成熟完善。人数占比大主要为年轻人。员工年龄在26岁以下的人数占企业总人数的62%,其中大部分是刚从学校毕业出来的,年纪轻,有激情与热情、敢于挑战、创新能力强,可塑性强。但是,年轻的员工特别是80、90后难于管理,缺乏经验。“80、90后”价值取向在感情表达、心理需求和思维方法等方面呈现多元化的特点。一般都表现出自我意识较强、团队意识薄弱、抗压能力较差、文化观念开放和技术知识水平较高等特点。因此,传统的管理模式已经不适用于“80、90后”员工。他们更关注薪酬、激励和弹性的工作时间,希望被信任,渴望被真诚对待。
二、步步高集团超市事业部人力资源管理问题分析的问题
(一)门店员工总体素质不强
零售业被大家通常理解为“卖东西的行业”。踏入行业工作门槛也比较低,从业人员总体素质参差不齐,吸纳大量低学历、受教育程度低的劳动力为员工,而零售企业又正依赖这些从业人员,达到企业的营销目标。以步步高超市为例,对于一线员工,零售连锁企业认为,中等学历(高中,中专,技校及同等学历)即可,持有大学本科文凭的员工只占全体员工总数的4%,特别是门店店长学历也普遍不高,专业管理技能匮乏。具有高中及以上学历的,只占一半,很多店长是企业工作多年内部培养逐步提拔起来的。然而,零售业本身也是极具挑战性的,要经常连续加班、承受巨大的销售指标压力、零售行业管理技巧、处理消费者的投诉,每天从事简单而重复的工作。
(二)门店招聘不严格
招聘观念存在误区。招聘是企业人才管理的最开始阶段,它的成功与否直接关系到零售企业人才管理的成功。招聘工作缺乏科学、规范的实施过程,招聘工具缺乏科学性。以步步高超市门店为例:有的门店人事形成较规范的招聘流程、方法和渠道,而有的门店几乎没有规范的招聘。从总体上来说,各门店招聘的需求主要着眼于短期,而未立足于长期发展。招聘渠道陈旧而偏向单一,主要表现在招聘渠道单一,以社区招聘和人际朋友为主。招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一,往往造成经验取人、没有一个合理、规范的操作流程,从而在客观上造成了对应试者的能力和发展潜力的判断失误。许多针对关键人员的招聘,采取了各种招聘工具,但掌握不够熟练,理解不充分,常常是照搬套用,无法达到预期的效果。
(三)培训只是走过场
(1)培训对象不够明确。员工培训不分学历、不分经历一起培训。(2)培训者不够专业。大部分是由门店主管和人事来进行培训,外部专家培训的很少。大部分认为培训是可有可无的事情,培训工作耗时、耗力、耗财,看不到明显效果,然而,管理者并不都是优秀的培训师。(3)培训流于形式。很多培训者只是把培训视为一种普通的日常工作,成了“走过场”,大部分完全忽视培训后的质量效果跟踪与信息反馈,从而无法真正掌握员工的培训效果和制定下一阶段的培训计划;由此可见,基层员工培训并没有达到预期的目的,培训的效果并不理想。
三、改善步步高集团超市人力资源管理问题的对策建议
(一)树立“以人为本、员工第一”的管理思想
经过实践调查发现,大部分员工除了注重企业自身福利,也更看重企业能否营造一种民主和谐的工作氛围。零售行业的员工一般工作压力较大,可自由支配的时间较少。管理者应从生活上多关心员工,为员工提供各种方便,解除员工的后顾之忧。一方面,管理者应高度重视员工宿舍、员工餐厅的改善,为员工提供各种文体活动场所,丰富员工的业余精神文化生活,真正为员工营造一个“家”的氛围。另一方面,管理人员还应对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等祝福,为有家庭后顾之忧的员工提供托儿与家庭关照服务。
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2020-04-14 10:52:49【
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