A国有企业员工离职现状及对策研究(三)

    A公司实行劳务派遣工和正式合同工相结合的用工制度。同工不同酬，受尽剥削，派遣员工的薪资水平比正式员工的薪资水平低20%至30%；派遣员工的安全健康得不到保障，生产安全被忽视等，每次派遣员工发生工伤后，都会产生长期的劳动赔偿争议；派遣员工的职业生涯豪无发展，由于不是正式职工，即使工作能力强，表现好也没有晋升机会，严重伤害了员工的工作积极性；派遣员工享受不到福利，如产假、特休假、补充保险等；派遣员工没有组织归属感，不利于员工队伍的稳定。

    （二）A企业员工自身原因

    1．员工对工作缺乏积极性

    员工对工作的满意程度和对工作的期望是构成员工自身原因的主要因素。满足是由个人所看重的东西与现实所提供的东西之间的差距的程度所决定的。这样定义的满足包括个人在价值观上的差异和个人对企业变量的感觉。因此，当员工感觉到不满足的时候，个人的行为反应就可能是退出；而当员工感觉到满足的时候，其反应就可能是留下。一些员工达到了自然减员的条件。例如退休，死亡，长期病假。在A企业，一些员工素质优秀，看重自我发展。以企业为平台跳槽，以企业地位提高自身价值。这些人并不看重物质和薪酬，更在乎个人价值的实现，专业技能的提升和出国深造之类的长远目标，只把企业当作跳板。一些员工思想保守，没有工作热情，不出错也不立功。不看重晋升和能力积累，得过且过。一些员工道德素质差，抗拒管理，难以和企业融合。一些员工自身体能，身体状态不适应企业的工作强度要求。

    2．员工对发展机会的不满足

    发展机会是多个影响因素中与工作满意度相关最大的因素，其主要表现为晋升机会、展示自我才能的机会等。员工职业发展的途径通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他公司去。在A企业里，缺少刺激员工动力的晋升制度，稍高层次的岗位都是由所谓的“开国元老”担任，其他人很难获得晋升机会。

    3．员工对人际关系的不满足

    如果公司内部的集体活动太少，同事间沟通不够，有些主管经理对待下属的方式缺乏关注、帮助和鼓励，由于工作的关系不能和亲朋好友联络感情等等。这些都会使员工产生离去的想法。而A企业恰恰如此，极少举行员工之间的聚会活动，通常都是几个关系比较好的员工私下聚会。

    4．员工工作压力大

    工作压力大。美国学者舒勒(Chuler)在关于工作压力的文章中把工作压力定义为一种动态条件，在这种条件下，个人面临着一种机会、一种限制或者说一种要求，他必须进行他希望进行的工作，但是他还不知道进行这一工作或解决这一个问题的方法，而他又知道这无论如何都将导致重要的结果。适当的工作压力有利于提高积极性，过度的工作压力将产生消极的负面影响。在A企业，每个员工每月都会有自己的业绩任务，完不成就会罚款。员工每天投入大量精力在工作上，仍被要求自觉、无偿加班到8点。A公司对基层员工身体素质的要求比较高，生产工作单调，工作时间长，工作强度大，经常需要加班，有些员工身体承受不了工作压力，就会开小差偷偷休息，被发现后就会受罚或者直接辞退。如此大的工作压力，导致相当一部分员工选择离开。

    5．员工对工作前景不满足

    对在企业内部改变工作前景的期望取决于员工对内部流动的意愿和公司内部流动的机会。在A企业，虽然有些员工拥有内部流动的意愿，但是由于公司内部流动的机会并不多，因此员工对在企业内部改变工作的期望就会逐渐减弱。当其中工作现状感到不满时，加上对在公司内部改变工作角色的期望又低，就会改变现状的期望寄托在对公司外部的期望上。所以如果可以适当地增加在内部流动的机会，就会提高员工对于在公司内部改变工作的期望。而有效的内部流动可以留住员工，降低员工流失。

    对在企业外部改变工作前景的期望。不同的员工对于企业外面的机会的感觉是不同的，有的员工能够比较充分地获得各种各样的信息，有的员工则缺乏这方面的才能。但是当周围发生了员工流失以后，留住岗位上的员工就会感觉到还有其他的选择机会存在。特别是当流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，或者是流出的员工在组织中人际交流的网络上占有举足轻重的地位时，也许从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始寻找新的工作、企业。此时，员工对企业外部的改变工作角色的期望就会大幅提高。

    在A企业，基层员工的薪资不高，只能拿到当地最低工资水平的报酬，所以对于工作没有依赖性，缺乏热情。由于A企业缺乏培训和晋升制度，基层员工对于企业几乎不能有什么期望，几乎没有对自我价值的实现等高层次的需求。

    五、A国有企业员工离职对企业的影响分析

    （一）造成企业生产运营出现阻碍

    很多原因导致了员工离职，员工离职也并不全是企业的损失。一些性质的离职，如竞争淘汰，退休和辞退等，虽然会在短期内构成一部分离职重置成本，但从长期来看，能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。但是有些优秀基层员工离职对于企业的生产运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告，筛选候选人，录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训。这些工作都需要人力资源部门花精力，花时间去完成。有些员工离职前三心二意工作造成的生产效率损失，从一个员工离职到新员工上岗前岗位空缺的生产效率损失，重新培训新员工以及新员工和其他员工工作磨合造成的生产效率损失，员工离职造成的生产管理组织结构不完整对生产效率的影响，员工离职对在职员中造成的人心动荡的效率损失。优秀基层员工流失无论从短期还是长期都对企业经营没有益处，其造成的离职重置成本会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下降，妨碍企业的正常生产运营。

    （二）增加企业人力资源成本

    员工离职后企业更替新员工则是要花费成本的。由于员工离职需要新员工来替补的成本损失包括：离职者的流失成本以及寻找和获得新的替代者的成本两部分。寻找和招收新员工的成本损失包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新员工的成本包括：面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。解雇或员工主动流失成本包括：物质损失成本、搬迁费用及有关的管理费用。教育培训成本包括：入门培训成本、正规教育费用、在职培训费用、受培训者的时间损失成本以及为训练新员工而使他人损失的生产效率成本。员工离职还包括一些其他成本：由于离职员工中断与外部联系而损失的成本、由于离职者职位暂时空缺而造成的成本损失以及离职前损失的效率成本。

    六、A国有企业员工离职管理的对策及建议

    （一）建立良好的人员管理机制

    一个企业对人员的管理机制是否优良要从以下几个方面考察:首先，是否符合企业的经营活动？企业的生存法则是产生利润，最大可能的提高企业活力，这就要求企业建立一套完整的工作流程、规章制度、激励制度，这套体系应具体、可以考核、对不同工种不能千篇一律、要有差异性；其次优良的人员管理机制要体现公正、公开、公平原则，维护单位和员工的双方的合法权益；第三优良的人员管理机制要有利于员工职业发展规划，给员工一个未来，这要求企业内部要有晋升机会，在公司职位发生空缺时，优先考虑内部晋升；企业也应采用工作轮换等其他职业发展方式有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的；对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略。

    （二）建立多样化的激励机制和绩效评估机制