知识经济与人力资源管理2014(四)

    1.战略性

    虽然我们经常在媒体上听到战略人力资源管理的概念，很多企业也都希望建立战略人力资源管理体系。但是国外的调查表明。人力资源从业者在具有战略意义的人力资源管理活动中只花了不到1/3的时间。而把大部分时间都花在一些没有增值性的例行工作上。这种情况在国内表现得尤为明显。知识经济时代的人力资源管理必须在这方面作出大的改进，使人力资源管理更具有战略意义。从而更好地为企业发展战略服务。

    2.灵活性

    人力资源管理在为企业提供支持的时候，必须具有很强的灵活性。知识经济时代的企业必须能很快地适应外界环境的变化。包括客户的需求、竞争对手的变化等。这就要求人力资源管理必须为企业的这种变化提供支持。包括支持创新和变革的企业文化及氛围、灵活的组织架构、能适应变化和满足变化要求的人员队伍等。

    3.高效性

    目前,企业在人力资源和人力资源管理上投入了大量的经费。并且这笔经费有逐年增长的趋势。然而。很少有企业对人力资源部门的效率和效果进行科学合理的评价，计算在人力资源和人力资源管理上的投资回报率。针对这一现状，企业必须引进科学合理的方法来对企业在人力资源和人力资源管理上面的投入产出比进行评估，以此提高人力资源管理的效率和效果。

    4.顾客导向

    人力资源管理的基础就是为员工提供服务。在知识经济时代，人力资源管理同样也必须为员工服务。因此，人力资源管理在制定各项政策、实施各项活动时，必须高度重视自己的对象——员工，并力争为员工提供优质高效的服务。

    四、目前企业人力资源管理存在的问题

    （一）落后的管理方式造成生产效率低下

    知识经济下我国的创业者大多是从科研机构、高等院校出来的科技人员，对如何管理企业知之甚少，经营者对人事部门的作用认识不足，重视不够，忽视对人的管理。我国大多数高新技术企业仍遵循传统的人事管理方式，人事部门的工作仅限于招聘、选拔、委派、工资发放、档案管理和人事规章制度的拟定等具体工作，并且基本上都属于行政事务性工作，活动范围有限，主要由人事部门职员执行，很少涉及企业高层决策。由于人事活动被视为低档的、技术含量低的、无需特殊专长，人事部门被视为安置其他部门不能胜任人员的场所，从而导致人事功能本身也被贬低和轻视了。在开发、生产、管理、决策上都采取了经理负责制，由于缺少必要的规范化、程序化管理制度的支撑，这种负责制很容易衍化为个人负责制、家长制或独裁制。这样的企业很难建立起比较完善的管理决策体系，难以适应瞬息万变的高技术产品市场。

    （二）人力资源管理理念的滞后

    就人力资源而言，在企业中可有三种存在形态：一是成本，即企业给予他的报酬高于他创造的收入；二是资产，即既不赚钱也不赔钱；三是资本，即他创造的收入高于企业给予他的报酬。只有以资本方式存在的人力资源才能称其为人力资本，而且只有异质型的人力资本才是稀缺资源。现阶段，绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，这会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重；另一方面，人力资本得不到承认，就必然引起非理性的反抗。人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压，其结果必然导致高级人才的流失，而使企业的生存和发展蒙上阴影。

    （三）科技人才的培养与引进力度不足

    2007年，由浙江省软科学研究所对浙江省所有的县(市、区)以及杭州IT业开发区、宁波市经济技术开发区等1400多家中小高技术企业进行调查表明，在被调查的企业中，比较注重内部人力资源规划的仅占16．07％，50．27％的企业没有人力资源规划或仅根据需要临时招聘，55．25％的企业比较注重内部人力资源的培训，38．74％的企业每年都会考虑把企业科技人才送出去培训。但是，也有38．18％ 的企业没有内部人力资源培训或仅根据需要临时安排。55．85％的企业技术人才没有机会出去培训或仅根据需要临时安排。对处于初创期的企业，65．2％的企业没有人力资源规划或仅根据需要临时招聘，处于成长期的企业51．5％的企业没有人力资源规划或仅根据需要临时招聘，42．7％的企业没有内部人员培训；而处于快速发展的企业，则62％的企业有1年以上的人力资源规划。

    （四）人才任用与人力资源配置不合理

    受我国传统思想的束缚，在人才作用上，不少企业，尤其是传统产业、乡镇企业还具有强烈的“情感经济”意识，在员工配置机制上，具有较强的个人情感色彩。在这样的企业中，血缘关系成为企业与员工之间的纽带，高层次管理者和财务等核心职位大多为亲朋把持，使得一些优秀人才远离企业核心管理层而难以发挥其才能。在有些国有企业中，也普遍存在着“论资排辈”、“能进不能出”和传统文化中的“任人惟亲”、“任人惟近”的裙带关系现象，大量平庸之辈占据着企业的要职。

    （五）人力资源绩效评估和激励机制不完善

    有些企业缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境。实践中，有些企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。

    （六）缺乏良好的企业文化

    企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观及企业精神，它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大多数企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，这往往会造成个人的价值观念与企业理念的错位。

    五、解决知识经济下人力资源管理创新存在问题的措施

    企业留人难，留住人才更难，对于知识经济下具有高流动性，高知识密集型的企业来说，高级人才的培养、留任更是人力资源管理创新工作的一大挑战。

    (一)政府方面的措施

    1.加强政府职能，改善工作环境

    吸引人才回归和遏制人才外流的根本在于本国环境的改善和提高，通过优惠的政策和良好的基础设备为人才创建好的环境非常重要。印度政府80年代大量投资扩建高新技术领域的试验室和科技密集区，吸引国内外科技人才参加工作。根据印度教育部统计，1997年印度理工学院中约有40％人员外流，到2007年降为10％。所以我们要进一步发挥政府职能，改善例如像科技人员工作的软硬件环境条件，吸引越来越多的海外留学人才的回归、遏制人才继续外流，使更多的优秀人才创立高新技术企业、服务于高新技术企业。