哈尔滨银行客户经理绩效管理

(2)重视绩效管理的全程管理

在考核过程中应加强与员工的沟通，应正视各方信息的不对称性，尽量追求各方效应的最大化，提供信息沟通和交流的平台，充分调动各方参与绩效界定的主动性和积极性。加强对考核效果的跟踪，认真听取被考核者反馈的意见和建议，及时改进管理办法。

(3)建立并完善绩效管理的外部监管机制

监管部门应将商业银行绩效管理体系建设作为监管的重要内容之一，充分结合非现场监督和现场检查中掌握的情况和问题，督促商业银行完善绩效管理体系，明确该体系中应包括的指标，并对考核结果中达不到指标要求的提出了相关约束标准。对绩效管理情况进行现场检查，提出改进绩效管理方法、指标设计及体系建设等建议。

(4)搭建统一完整的内部人力资源和绩效管理信息库

搭建统一完整的内部人力资源和绩效管理、考核信息库，提高量化考核的能力。要保证绩效管理工作的准确、科学及可量化，其基本前提是必须建立强大的信息管理系统，使绩效管理以及考核体系建立在科学、高效的数据基础之上。一方面，要建立人力资源信息系统以及经济资本分析等考核数据处理平台，为实现“对不同岗位的个性化管理”提供技术支持；另一方面，要建立内部资金转移定价系统及管理会计系统等管理配套系统，精确地分摊和衡量各级机构、部门和人员的资金成本和经营管理成本等财务成本耗费，提高绩效管理的准确性、及时性。

(5)建立稳定的上下沟通与联系机制

作为绩效管理机制的对象和载体，员工对管理目标的理解和认同直接影响到绩效管理的有效性。通过建立上下沟通与联系机制，让员工全过程参与到绩效管理管理中，增强员工对绩效管理的理解与认同。通过持续有效的沟通及考核结果的跟踪，将银行的战略目标与考评方法在各个层面上得到传播，使每一位员工都明白自己在银行战略中的贡献与作用，进而使银行战略得到有效的实施。

(6)步建立平衡计分卡考核体系

逐步建立平衡计分卡考核体系，完善绩效管理内容，避免追求短期效益。应充分重视非财务指标的作用，运用平衡计分卡原理，将非财务因素纳入绩效管理，使考核指标涵盖财务、客户、工作进程和员工学习与成长四个维度的内容。通过财务指标的选取引导发展的方向和重点，确立提高资产收益的目标；通过客户指标的选取引导关注发展的结构，确立减少经济资本占用的目标；通过工作进程指标的选取引导关注发展的质量，确立向管理要效益的目标；通过员工学习和成长指标的选取引导关注员工素质的挖掘与提升，确立资源高效配置的目标。

四、结语

本文指出目前商业银行绩效管理的现状和其绩效管理中存在一些问题，如：绩效指标设定不科学；绩效考核范围不清晰；绩效考核导向不明确；重视绩效结果，但忽视绩效计划的制定等，并根据目前存在的一些问题，提出绩效考核制定的原则与方向，最后从经营绩效方面、客户信息管理能力、常规任务完成情况、市场调研分析与反馈情况、内部沟通与协调能力等方面制订了绩效考核的指标。由于绩效管理涉及的范围比较广，本人的理论水平和学识的有限，并且本文较多的理念是从宏观的角度出发，在许多方面研究还不深入和全面，还需在以后的学习和生活中不断地去摸索、总结和完善。

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