哈尔滨水利建筑工程有限公司绩效管理工作的探讨

1.绩效管理的目的

企业将目标有效地分解给各个业务部门和每个员工，并使各个业务部门和员工都积极向着共同的企业目标努力；企业监控目标达成过程中各个环节上的工作情况，了解各个环节上的工作产出，及时发现阻碍目标有效达成的问题并予以解决；企业得到最有效的人力资源，且高效率地完成目标。一方面，通过人员的调配，使人员充分发挥作用；另一方面，加强对现有人员的培训和发展，增强企业的整体实力。

2.绩效管理的作用

（1）绩效管理有助于企业监控目标的实施

绩效管理提供给管理人员一个将企业目标分解给员工的机会，并且使管理人员能够向员工说明对工作的期望和工作的衡量标准。绩效管理也使管理人员能够对绩效计划的实施情况进行监控。

（2）绩效管理有利于企业内部的融合

绩效管理的贯彻，首先必须建立以人为本的企业文化，尊重员工，为他们提供发展的空间和舞台。同时绩效管理的实施，又会强化企业文化。在各尽所能、各得其所的氛围里，大家容易热情高涨，只争朝夕。归属感将员工和企业紧密联系起来，在主人翁意识的驱动下，更容易促进员工向目标奋进，从而巩固拓展了企业文化。

（3）绩效管理有利于提高管理效率

绩效管理中，普通员工不再是被动的接受者，他们有参与的愿望和协作的意识。和管理人员一道制定工作计划，实施中问题及时反馈即可获得支持和帮助，以及合理的评估与激励，让员工能将个人意志和企业发展结合起来。从而，管理人员在授予员工权力的同时，为自己清除了制肘，增添了左膀右臂。

（4）绩效管理有助于员工的提高与发展

关于人的需要，美国心理学家马斯洛提出了需求层次理论，在他的理论中将需要分为5个层次：生理需要、安全需要、爱与归属的需要、尊重需要和自我实现的需要。员工在基本的生理需要满足之后，更多的高级需要有待于满足。每个员工在内心都希望能够了解自己的绩效，了解自己的工作做得如何，了解别人对自己的评估。

二、哈尔滨水利建筑工程有限公司绩效管理的现状

哈尔滨水利建设集团有限公司（以下简称哈水利）位于哈尔滨市平房区内工业园区，现有职工1200人，管理人员308人；现有工程技术人员210人，其中有高级职称的12人，中级职称70人，初级职称226人。公司现有一级建造师15人，二级建造师35人。公司下设经营科、财务科、安技工程科、质检科、办公室，并有项目经理部26个和一个物资仓库。公司现有挖掘机、平地机、推土机、装载机、压路机、塔吊、挖泥船、井字架、砼搅拌机等大型机械98台，共有大小施工机械159台。注册资本5120万元，2013年施工产值达3亿元。公司自2011年起实行新的考核制度，2011年度进行了年中和年度两次考核，2012年只进行了年度考核。具体的考核方式基本一致，均是提前半个月左右时间通知要进行半年或年终考核，下面以2013年度的考核方式为例进行说明：

（一）绩效考核的对象与内容

考核对象为公司中层及中层以下全体员工。考核的主要内容为履行职务岗位职责及完成年度工作任务的情况。

（二）绩效考核的程序和方法

1.全体员工对各自的工作进行个人总结，填写《年度考核登记表》

2.部门领导进行汇总后，整理出部门工作总结，并填写《年度工作完成情况汇总表》

3.召开职工大会，由部门领导代表本部门述职

4.对每一位员工进行民主评议，实行不记名打分制

5.召开党政联席会议审定考核结果，根据民主测评分适当调整后，确定最终排名及考核等级

（三）绩效结果的应用

1.作为下一年度岗位工资或岗位等级调整的依据。

2.作为年终奖励及总经理提名奖的依据。

3.作为今后职位聘任或岗位调整的依据。

（四）申诉处理

员工如果对年度考核持有异议，可以在考核结果公布2日内，向公司申请复议，公司相关部门在7日内提出复议意见，并以书面形式通知当事人。

三、公司绩效管理存在的问题

（一）绩效标准单一，不能全面反映员工实际工作绩效

例如采购部就经常受外部环境变化的影响，有时市场变化，拿着钱也买不到材料，这不是采购员个人的能力所能左右的，但评估的时候，因为没有完成任务，还要扣采购人员的奖金，使员工很有怨言；还有财务部门资金筹集的问题，也为评估带来了困难。这些问题引起员工的对绩效评估的不满，消极怠工现象增加。

（二）绩效评估结果仅与工资挂钩，缺乏更深层的激励因素

公司按传统的做法把评估结果主要是与员工的薪酬体系挂钩，评估的结果仅仅体现在工资、奖金上，忽视了对员工的激励与开发，评估结果应用性很差。根据双因素理论，仅有像工资这样的“保健因素”是不够的，它们只能消除不满意，防止产生问题，即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。公司在绩效管理系统中必须引入更多的“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

（三）缺乏绩效改进这一重要环节

首页上一页 1 2 3 4 下一页尾页 2/4/4

哈尔滨水利建筑工程有限公司绩效管理工作的探讨(二)