对企业绩效管理的研究——以山西某民营制造企业H公司为例

4.绩效结果运用

绩效考核结果的实际应用是确保企业绩效管理有效推动的前提，亦是贯彻全员绩效管理，确实提升人员绩效意识的必要手段。本部分主要通过以下几个方面对绩效考核结果进行实际应用。

（1）薪资福利待遇方面

对于年度绩效为“优”或连续两年绩效为“甲”的员工提高本年度年终分红奖金，同时在次年企业调薪时相应提高调薪比例。

对于年度绩效为“丁”或连续两年绩效为“丙”的员工在次年企业调薪时，原则上不予以涨薪。

年度绩效乙以上的员工均享有企业优惠旅游资格及额外休假日。

（2）教育培训方面

对于年度绩效三年内两次“甲+”的员工，可参与企业开展的能力提升课程，该课程计入员工晋升学分中

对于年度绩效为“丙”（含以下）的员工，次年初须参加基础能力强化培训，该课程考核结果作为本年度绩效评核的依据。

对于年度绩效“乙”（含以上）的员工均可参加公司公费组织的各类培训。

（3）人员晋升方面

对于绩优员工，可根据其实际能力适当缩短晋升周期，如：员工A晋升下一级所需时间为2年，其上年度绩效为“优”，可将其晋升年份下调至1年。

（4）员工调动方面

对于绩优员工，其有资格可参与企业内部招聘，并享有优先录取资格。对于绩劣员工，如其3个月内仍无法胜任现有岗位的，企业将对其进行换岗，或辞退处理。

五、H企业推行绩效管理体系的保障措施

在实施绩效管理时，理论与实际往往存在偏差。在细致的设计规划也无法完全应对复杂多变的企业环境，这也是许多企业在推行绩效管理时都会遇到的问题。究其根源这与企业在构建绩效管理体系过程中缺乏风险意识，未能准确预估某些特定因素给企业绩效管理带来的影响所导致。因此，在构建企业绩效管理体系的同时，引入风险保障体系也是必不可少的。

1.以风险管理为向导，建立优良企业管理文化

企业文化作为一个企业的群体意识体现，对于企业发展起到举足轻重的作用。在此，笔者认为H企业可以通过以风险意识渗透为向导，构建独具特色的绩效管理文化。从而不断优化企业的绩效管理水平，降低企业的绩效管理的风险。

通过开展形式多样的教育活动，将绩效管理灌输到每位员工的日常工作中，不断提高员工对绩效管理的认识程度，提升员工的危机意识，竞争意识，促使其不断学习，不断进步，从而达到将绩效管理逐渐融入到企业文化的最终目标。

2.优化绩效管理系统，完善企业组织架构

对于作为民营企业的H企业来说，“家族式”的管理特征仍比较明显。因此，能否优化现有管理架构，减少不必要的管理环节，理清复杂的组织体系，是H企业精益流程，提高绩效管理效果的必要条件之一。

3.不断完善企业绩效激励机制

通过以人为本的管理思想，致力于达到员工自我实现的最终目标，鼓励员工通过学习提升自我，并给予其足够大的发展空间。使员工愿意为企业服务，乐于为企业服务，从而降低员工的流动性，确保企业发展的持续稳定。因此，H企业在沿用原有员工绩效激励方案的的同时，还应引入对部分特殊人员发放的加班餐费、特殊岗位津贴等薪资奖励政策，以及针对优秀个人，优秀集体颁发的“绩优先进个人”，“优秀班组”等荣誉称号等举措。从物质奖励，自我实现等多个方面给予员工绩效嘉奖，巩固绩效体系的持续运行。

4.畅通绩效反馈机制

绩效沟通作为绩效管理的灵魂，在企业绩效管理中起到举足轻重的作用，为了确保企业绩效体系的不断完善，减少绩效管理中的漏洞，H企业在应用绩效沟通，绩效申诉的等手段的同时，还应将绩效沟通纳入日常工作范畴，建立良好的绩效沟通文化，完善的双向绩效沟通机制。使员工可以与主管随时探讨自身绩效现状，共同规划员工长远发展方向，提高员工绩效反馈的积极性，提升员工对绩效结果的满意程度。

六、结论

“工欲善其事，必先利其器”，完善的绩效管理体系设计是企业推动绩效管理强有力的理论依据与实践纲领。本文经过对H企业的实地调研，以H企业绩效管理推动现状为基础，通过问卷，访谈等形式结合国内民营企业绩效管理现状，找出H企业现阶段绩效管理方面的不足之处，利用已有绩效管理工具，体系设计原则等方法拟设计了一套具有针对性的企业绩效管理体系。该体系从绩效基础设置出发，通过目标管理体系设置，监控平台设置，最后到结果运用环环相扣，从而确保H企业绩效管理工作可以有序的开展。

但企业的管理不是单纯的纸上谈兵，H企业绩效管理体系的具体运作状况还需用实践去考量。但相信以此为契机，H企业对于管理方面的改善一定会继续开展下去，同时，笔者也希望，本文对于其他有相同境遇的企业在绩效管理提升上有所帮助。

【参考文献】：

[1]The Ken Blanchard Companies.2009全球企业挑战调查结果报告。2010年5月；

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