企业激励机制研究——以安徽省烟草公司为例(三)

    这种分类方法把工龄公司从基本工资中剥离出来，增加了涨幅工资，学历工资归入津贴部分，在实际应用中效果不错。

    2．员工晋升方面

    安徽省烟草公司对副科以上的中层干部、各县局对副股级以上的干部实行的都是“凡晋必考”、民主投票、竞争上岗的政策，一般中层干部每三年竞聘一次，副处级以上干部由省公司负责选聘。竞聘的职位对员工的工龄以及从事该职位以前的资历都有一定的要求，如竞聘科级干部必须在副科级岗位上工作五年以上等。参加竞聘的员工必须先由下一级单位推荐或部门审核其基本情况并签署意见，经过竞聘演讲、领导及群众投票、调查及公示、试用等环节才能到该岗位工作，一般情况下，干部连任现象比较普遍。

    相比较而言，职称（专业技能）的晋升要简单一些，主要是参加全省职称（专业技能）统考，成绩合格者并拿到合格证后，对于专业技能人员即可享受该专业技能所对应的工资档级对于晋升职称的人员还要视单位专业技术人员分布情况、由省或市局（公司）下达聘任文件后，才能享受该职称所对应的待遇。

    3．员工培训方面

    近几年来，安徽烟草公司紧紧围绕行业的改革和发挥着，围绕企业的需求，积极开发培训市场，大力开展专卖管理人员、专卖执法人员和高技能培训，培训工作取得了较大进展，初步形成了以省级公司、企业和培训机构为主要框架的专卖员工培训网络体系。具体培训项目如下：

     （1）专卖干部教育培训。促进各级专卖干部树立科学的发展观、正确的政绩观、提高科学判断形势、驾驭市场经济、应对复杂局面、依法执政、总揽全局的能力。此项培训包括领导干部培训和后备干部培训。

     （2）专卖管理人员管理技能培训。主要是对从事专卖管理的人员进行系统的企业管理、工商管理、政策法规、政治理论和党的建设等理论的培训，以提高管理人员的理论素养、领导水平和工作能力。

     （3）岗位技能培训。主要目的是提高全行业专卖从业人员的综合素质，促进其学习掌握有关烟草专卖、烟草打假、烟草生产等的新知识、新理论、新技术，巩固理论知识，提高其岗位技能水平和工作效率，为专卖工作的开展提供综合的支持。包括新员工上岗培训、岗位适应性培训、岗前培训和专业技术人员继续教育。

     （4）专卖执法人员职业资格培训。该项目的主要目的是：严格执行国家烟草行业及相关行业有关职业资格证书制度和就业准入制度，切实提高全局全行业专卖执法人员的职业资格等级和职业技能水平。认真学习国家《烟草专卖法》及其实施条例等。

    （5）入职培训和在职继续教育。对于新进专卖员工，人事处和专卖工作负责人员将对其进行入职的基本培训。同时，安徽烟草公司还积极鼓励专卖员工参与本人岗位工作相关的专业学历教育或培训，不断提高自身学历水平和综合素质。公司每年都会对员工的培训工作进行考核，根据考核结果对员工做出新的界定，必要时还会调整部分专卖员工的具体专卖工作岗位。

    4．绩效管理方面

    绩效管理按照“统一管理、分级实施、逐级考核，定量与定性考核相结合”的原则进行。公司总部、分厂分别设立绩效管理工作领导小组，负责实施本部和分厂的绩效考核工作。绩效考核采取定量考核和定性测评相结合的方式进行，考核内容由岗位业绩考核和民主测评组成。其中，岗位业绩考核指标为本岗位工作目标，民主评议按“德、能、勤、绩、廉”进行综合测评。两个部分考核得分均采取打分方式进行，岗位业绩考核占70%，民主评议占30%。

    三、公司激励机制运行中存在的问题

     （一）激励方式单一，不能满足员工要求

    根据马斯洛的需求理论，同样的激励措施，当低层次的物质需求得到满足后，再多的物质激励不仅不能起到激励的作用，有时反而会适得其反，挫伤员工的工作积极性。安徽烟草公司激励机制存在问题的最主要原因是员工需求多样，而企业现有激励机制不能满足各种需求造成的。一般情况下员工的动机都是由需求引发的，所以企业建立激励机制时一定要以满足员工的需要为出发点，特别是针对企业发展过程中员工需求多样化的特点，公司要有足够的人力去研究和把握员工的各种需求，以满足、引导和发展与企业发展目标相一致的需求，从而达到激励的目的。安徽烟草公司向员工提供的激励形式以物质激励为主，而忽视了对员工职业生涯规划、文化需求等精神层面的满足，所以无法满足员工的多种需求。随着社会经济的发展和进步，员工们要求实现更高层次需求的愿望更加强烈。但现有的激励机制只是偏重于满足他们物质层面的需求，却无法满足更高层次的需要，从而导致了相当部分的员工工作积极性主动性不高，工作效率较低，员工的潜能不能得到充分发挥。由双因素理论分析得知，安徽省烟草公司现有的激励机制只注重保健因素而没有考虑到激励因素的影响，几乎平均化的薪酬分配方式使效益工资、奖金等物质性奖励变成了保健因素，这只能使员工感到没有不满意却不能使员工感到非常满意。