企业激励机制研究——以安徽省烟草公司为例(四)

     （二）忽视人才的开发和培养

    首先，由于长期受计划经济体制的影响，安徽省烟草公司在企业内部管理过程中，部分管理理念落后，他们过于重视市场、资金、规模对企业的作用，而没有重视人才的开发和培养。管理者没有把人当作企业最重要的资源来看待，没有关注员工的精神需求和成长历程。在设置岗位时，公司的人事管理仍然是以事为中心，因人设岗，只注重组织对人员的调配和调遣，还没有建立适合现代企业发展的真正意义上的人力资源开发和管理制度。

    其次，由于烟草行业性质垄断体制的影响，人员编制由上级主管部门从严控制。一方面，员工引进渠道以应届本科院校毕业生为主，但烟草企业作为效益较好的单位，受众多社会关系的“青睐”，不可避免造成引进员工层次单一；另一方面，正式员工享受终身制，即使工作不努力，除非触犯法律一般不会被开除公职，并且已聘用的管理干部，如果未出现重大工作失误，一般不会别解聘。长此以往，形成了企业人员流动少，企业内部活力不足，员工工作效率低下、工作积极性不高的不良现象。

     （三）绩效考核机制缺乏科学性

    安徽省烟草公司虽然制定了一套完整的绩效考核机制，但在实际运用中我们发现了一些问题。首先，公司制定的考核指标含有大量主观、经验判断的成分，大部分都是定性指标，量化指标少，使得考核缺乏新意、流于形式。考核实施过程中没有分层次、分类别，团队绩效没能与个人绩效有效结合。其次，考核结果与本人薪资分配联系不紧密，降低了激励效应。企业员工的工资、奖金等报酬主要与职级挂钩，根据企业效益整体浮动，同一职级的员工差别很小甚至没有差别。根据企业现有制度规定，员工的薪酬应与绩效考核挂钩，但由于绩效考核指标的定量指标大多是岗位的常规工作，定性指标是民主评议，因此完不成绩效考核指标的情况凤毛麟角，工资奖金自然是全额兑现，并且考核工作一年一次，拘于形式，难以达到很好的效果。最后，公司绩效考核的标准也不规范，没有针对不同类型、不同层次的人员确定不同的考核标准，习惯用统一的指标记性考核，因此很难进行客观评价，自然也就难于进行有效反馈。

     （四）对培训的重要性认识不足

    员工培训是烟草行业实行现代管理的一项重要工作，但在实际工作中，有些单位领导往往偏重硬指标的建设和投入，对专卖管理、网络销售等方面比较重视，对员工培训和再教育工作缺乏认识，对抓培训工作思想不够重视，工作力度不够强，往往存在流于形式、走过场等现象。大部分市局（公司）没有专职培训管理人员，培训工作大多是各科室自行开展，存在着“散、乱、杂”的现象；而且不少烟草员工自身对培训也缺乏认识，认为自己在实际工作中已经积累了实际的操作经验，无须在工作中进行“再加工”，以干代训就行了。有的员工一听到培训就联想到考试，害怕考试不过关，因而参训热情不高，缺乏积极性和主动性，使培训工作流于形式。

     （五）企业文化建设不足

    由于烟草企业的管理现状及企业文化建设的行业性特点，不可避免地存在一些问题。一是目前烟草企业关于企业文化的相关教育太少，干部员工对关于企业文化方面的内容了解太少，只注重业务经营，不重视甚至对企业文化知之甚少，在业务经营中忽略了企业文化的作用，不能准确理解和把握企业文化建设的内涵。有的将思想政治工作、企业的识别系统（CIS）等同于企业文化，或把开展一些文体活动作为企业文化建设的主要内容。二是企业文化宣传机制不完善。现在，安徽烟草行业的企业文化建设社会认可度较高，行业内有的单位也充分认识到了文化建设对企业发展的重要性，但少数基层单位企业文化建设缺乏主动性和积极性，氛围不浓，认为企业文化建设仅仅是政工部门的工作，制度文化建设不到位，员工缺乏动力，企业缺乏活力。三是企业文化建设与经营管理还需要进一步融合。目前，企业文化建设“管理出效益”的作用无法用量化的形式来体现，因而造成了企业文化建设与生产经营管理的结合不够紧密，存在“两张皮”现象。四是员工的知行合一有差距。部分领导干部思想不统一，认识不到位，没有确立文化引领发展的理念，执行力不够。部分员工也存在企业文化建设与我无关的思想，没有把自己融入到企业文化建设中去，没有调动参与活动的积极性和主动性。

    四、完善公司员工激励机制的对策

     （一）物质激励与精神激励相结合

    人需要物质上的满足，同时也需要一种精神上的支持，只有将物质激励与精神激励相结合才能起到最大的激励效应。

    第一，在物质激励方面，除了要进一步用好薪酬激励，除工资、奖金、住房公积金外、养老保险、医疗保险外，还可以通过增加补充医疗保险、补充公积金等项目，从更高程度给予员工进一步的劳动保障。安徽烟草公司的人力资源管理体制在设计企业的薪酬福利等方案时，应进一步充分考虑各类员工的工作性质，特别是那些从事创造性活动的高素质员工，比如烟草企业的纯技术型预案和烟草生产过程中的改良方案，这些带有一定的难度和风险，采用以绩效付酬和风险付酬相结合的报酬体系，可以调动此类员工的积极性，激励员工向有一定难度、有一定风险的工作挑战。而对于普通员工，要在保险、福利的基本项目社会化保障的基础上，根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的福利项目，尽量让员工感觉到公司的人性化管理，科学进行感情投入，这样可以增强他们的群体观念，培养团队精神，并能持续地改善职工的生活质量。这样，企业的弹性薪酬福利方案才更加灵活，更加全面地照顾到不同烟草产业的各个岗位。同时针对不同岗位，不同个人实行不一样的薪酬机制，以此达到激励员工的作用。比如：根据不同烟草产业职能部门的工作的阶段性来确定考评时间，根据不同的员工启动不同的薪酬预案，并针对每一个员工制定不同的薪酬方案，实行风险收入与工资收入相结合，对不同员工实行分层分类管理，充分体现奖酬机制之上的人性化，是达到激励员工做好本职工作这一目的的有效途径。

    第二，在精神激励方面，可以通过定期评优、通报表扬等方式。“定期评优”指根据公司和各部门的实际，对于某段时间（月度或季度或年度）表现优异的部门或个人给予一定的表扬称号，如“季度先进个人”、“年度先进单位”等等。“通报表扬”是指对某段时间或某项工作完成特别出色的个人和部门进行通报，通报可以采取表彰大会、印发宣传通报资料、设立通报宣传栏等形式实现。

     （二）注重人才合理使用