我国公务员绩效管理问题研究(三)

    （一）我国公务员绩效管理的现状

    现今，我国的行政改革进程不断加深，现在的发展状况是公务员绩效管理的体现不断的改善，在公务员心中以绩效为取向的理念逐渐深入。公务员已经通过各种途径方式参与绩效管理的每个环节，说明了公务员已经接受并认可了这样的绩效管理方式。

    公务员绩效管理的目标是提升整个组织的绩效水平，根本目的是提高个人绩效水平。到目前为止，从公务员的绩效考核方面分析，公务员的个人绩效水平已经得到了改善。

    第一、服务意识提高。具体表现在，以“为人民满意，为人民服务”为出发和落脚，自觉做到热情服务、特事特办、主动服务和急事急办。

    第二、办事效率提高。对于办理的事项（群众、基层、企业），如果能够立刻办理，就按照规定马上给予办理；如果不能马上办理，就明确能够办理的时限；如果按照规定不能办理，做好对规整制度的相应解释工作。在平时工作中要建立和完善各项服务制度，服务承诺制、失职追究制、否定报备制、限时办结制等有效的制度。做到“一站式、一条龙”服务。

    第三、服务质量提高。通过适应新情况和新形势，公务员为了适应新形势和新情况，必须改进服务质量，努力提高自身的政治素质，科学文化素质和业务素质。把为人民服务的基调提到一个新的水平(注4)。

    （二）我国公务员绩效管理存在的问题

    1.考核制度

    （1）考核内容过于笼统，操作性不强。公务员绩效评估指标的设计是否科学合理，与评估的准确性以及有效性存在直接密切的联系。要建立符合科学发展观要求的适宜的评估指标，就先要科学准确地对各个工作岗位进行分析。结合不一样部门不一样类别不一样层次的公务员应制定不一样的评估指标体系。以H区国税局为例，现行的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准，作出的都是原则上的规定，评估标准比较单一，指标设置过于笼统，评估内容大体上都差不多，部门之间、被评估者之间缺乏可比性；不少机构都没有岗位职责说明书，没有开展过必要的工作分析，在这一种情形之下，某一特定职位所要求的职责和权利并没有完全理清楚，评估者无法科学地“评”只能模糊地“估”。这就使指标提取的科学性上打了折扣，大大地增加了其随意性，效度自然难以得到保证。如“能力”评判，没有精确的指标，怎么判断有无能力，事到最后，考核者往往凭自己认识和估计作出判断，这就难免产生一定的主观性和随意性。

    （2）考核方式不合理。以H区国税局为例，1） 重定性考核轻定量考核。我国公务员考核虽然明确规定定性与定量考核相结合，但在实际工作中，由于考核指标的设定模糊，往往导致无法进行定量测评，所以中国公务员考核多采用定性考核。2）群众考核流于形式。公务员考核，作为基层的群众最有发言权，但是在实际考核过程中，一方面由于部分群众的参与意识淡薄，敷衍了事，另一方面由于考核部门对群众意见不够重视或组织不当，使得群众考核在公务员考核中没有真正发挥作用。在公务员考核实践中，我国十分重视直接上司对下属的考核评价，直接上司对下属的考核评价往往占有较大的考核权重系数，而忽视了群众对公务员的评议和考核，使公务员自觉接受民众监督成为一句空话。但在实际操作中，也存在另一问题：即如何确定参与评估公务员工作的群众的范围，能否保证所选取的群众代表充分了解公务员的工作情况？群众代表的文化程度和受教育水平的参差不齐也会影响评估的准确性和严肃性。各个部门由于工作的性质和任务不一样，与群众接触的程度不一样，信息公开和交流程度也不一样，这势必影响群众对我们工作的认识和了解，从而影响对公务员工作绩效和工作能力的准确判断。同时，由于与群众利益关系的不同，群众对政府部门的认识也会受到自身主观认识的影响。这些都会造成我们在绩效评估中的客观性受到挑战。

    2.培训制度

    （1）对公务员培训重视程度不够，培训观念落后。目前，除《公务员法》对培训有所规定外，还没有有关公务员培训的配套法规，各地公务员主管部门各行其是。以H区国税局为例，领导对公务员培训的重要性缺乏足够的认识，许多公务员没有意识到培训的重要性，不少人认为培训可有可无，往往敷衍了事。

    （2）培训内容单一滞后，且缺乏针对性。我国公务员培训主要有四种类型：新录用人员的培训、晋升领导职务的任职培训、专门业务培训和更新知识培训。这四种培训针对的对象不同，培训内容也不尽相同，但是在实际工作之中，除了专门性的业务培训外，其它三种培训在内容上都是差不多的，都是坚持以思想教育为主，岗位职责纪律为辅，很少涉及对于公务员能力的进一步培养以及思维方式的进一步拓展。

    3.激励制度

    （1）是精神思想情感激励不到位。在实际工作中，一些单位只注重集体教育和批评帮助，而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动，对干部思想动态掌握得少，不善于及时发现苗头性和倾向性问题，暖人心、聚人心的工作做得不够，导致在干部中缺乏一定的凝聚力和战斗力。 不够重视对公务员的精神激励，公务员被置于公仆地位，不能明确地追求个人利益，而只能多讲奉献、少谈利益。这种不科学的人性假设在一定程度上否认了公务员首先是一个独立的物质存在，由此产生的政治宣传和教育脱离了实际，千辛万苦树立的模范代表却是一个不食人间烟火的完人，时间一久，公务员对此产生怀疑，即使是确有其人、确有其事，也往往会被认为“又是吹捧出来的”，精神激励失去作用。三天两头的政治学习、精神传达成为公务员的一种负担，容易产生抵触情绪，难以达到精神激励的目的。表面化、形式化的精神激励在一定程度上扭曲了公务员对精神激励的认识，产生了负面影响，公务员队伍的精神面貌难以有较大改观。

    （2）竞争激励存在诸多不足，近几年我国一直在不断的完善各种考核机制，但是这是一个系统而庞大的工程，不是一天两天的事，需要我们在实际工作中不断的发现和解决问题，不断的去补充的完善。在现在的考核激励中，仍有一小部分考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，吃“大锅饭”的现象依然存在，体现不出按劳分配、“能者多劳多得”的原则。公务员竞争激励机制已初步确立，但是仍然存在诸多不足。公务员的职业稳定性使得公务员缺少竞争压力，公务员队伍“能进不能出，能上不能下”的局面没有得到根本转变。论资排辈现象依然严重，优秀人才难以脱颖而出，有些能力平平的人却因为机缘关系获得升迁，有能力的人反而受制于年龄、级别、职位空缺情况等因素。选拔干部中存在非正当竞争问题。奖励中存在着重数量、轻质量的现象。以H区国税局为例，公务员奖励中表彰的规格越来越高，内容越来越宽，范围越来越广，名目越来越多，这就使得奖励逐渐沦为一种形式上的东西，使得奖励本身难以实现自身的真实价值。

    （3）物质激励少，务晋升结构不合理。随着市场经济体制的确立，我国公务员工资开始与市场接轨，经过多次的公务员加薪，我国公务员的收入也越来越具有吸引力。但是，从目前来看，我国在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。在住房等原有福利货币化、市场化的同时，没有形成科学完善的薪酬制度。我国公务员实行的是职级工资制，其工资主要由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资构成，而在公务员的收入中，还包括奖金、津贴等，这些构成的比例不合理。不同地区的公务员收入存在较大的区别，但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别公务员的收入却没有明显差别。比如在G市，除了国税等少数几个部门外，大部分政府部门的工资都有一个统一的标准，相同级别不同部门的工资基本是一样的；不同级别的公务员工资相差幅度不大，没有很好地体现责酬相符的原则。现行的工资制度不能很好地反映公务员的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动公务员的积极性。在干部提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制。一些部门在对公务员的使用上，轮岗、交流、待岗等制度执行还不到位，出现一些公务员该换岗的不换岗，一些不想干事的公务员该待岗学习的不待岗学习。这样，不仅工作能力差的公务员得不到锻炼提高，而且对有能力干事、想干成事的公务员影响很大，同时也不利于调动公务员的积极性。

     三、我国公务员绩效管理存在问题成因分析

    只有对公务员绩效管理的现状及存在问题进行分析，找出问题存在的原因，才能够对症下药，真正解决出现的问题。目前公务员绩效管理存在问题成因主要来自外部环境因素以及公务员绩效自身的特殊性以及复杂性。

    首先，中国古代社会政治环境对中国传统文化的影响。传统政治文化具有持久性，它并不随旧制度的湮灭而随之消失，在中国传统文化中，仍然存在着人权思想、专制思想等等，这些思想对我国推行现代可行的绩效管理办法造成了一定程度上的阻碍。由于我国缺乏法治传统，人治思想影响深远，法治基础薄弱等原因，比方说当前政府中的机会主义、官本位思想、平均主义倾向就是人治国家的具体体现，这将会给我国政府部门实行绩效管理带来了很大的阻力，科学、客观的考核标准往往被人情关系、主观臆断取代而之而成为左右考核的主要因素，这就使得有效公正的员工绩效考核难上加难(注5)。

    第二、国家以及地方并没有建立起一个比较健全的绩效考核制度。2008年出台的公务员考核办法是各地进行公务员绩效考核的基础性法规文件。但是其中按照公务员是否承担领导职责，对国家公务员的职务划分为领导职务以及非领导职务。这一种分类方法属于粗线条分类，没有在这个基础之上进行有效细分，比方说：专业类别、级别、等方面。更不用说制定科学合理的职位说明书了，从而使得公务员的相关绩效考核依据不够完善。即便有一部分地市，单位根据当地实际情形出台了相应的绩效考核制度，但是绝大多数省市地区依然以国家公务员考核办法作为参考依据的，这就很可能使得公务员考核的整个工作难以付诸于实践。

    第三、绩效管理的难度还来自政府工作性质。公共部门所管理的是社会公共事务，这就决定了公共部门绩效的复杂和特殊性。而政府是最主要的公共部门，其所面临形势以及工作对象的复杂性决定了公务员工作具有复杂性。公务难以分类，从而难以对公务员的绩效进行量化和标准化，从而使得考核对公务员起不到作用等等因素都决定了公务员绩效考核的难度。